STAR面试方法精华版ppt课件

1、行为面试技术.杰克韦尔奇找到适宜的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。*资料来源，杰克韦尔奇，P74.hrloo面试者风格目标情景典型的问题数据性质理论家什么是领导力？搜寻事实者你1998年的具体负责的工作内容是什么？预言家如果上级不支持你的计划，你会怎么办？心理治疗师因此，你会感到非常难过？行为面试者描述你所做出的最能体现你工作魄力的一个决断。五种面试者风格.hrloo以人为导向以任务为导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为根底的面试以行为为根底的面试.hrloo直觉式的面试Gut feel interviews

2、不采用与任务相关的问题对求职者进展构造化的面试，完全根据求职者的反响而随意提出面试问题。客观规范对回答进展评价，总体印象成为甄选决策的根本根据。反映主考本人对人和人性的根本理念和信仰。最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、装扮等。.hrloo杰克韦尔奇与耿直的品行一样，我们并没有检验一个人能否成熟的简一方法。因此，他需求参考引荐资料、名声，以及最主要的他的直觉。*资料来源，杰克韦尔奇，P74.hrloo杰克韦尔奇还有，假设某位值得信任的同事通知他，他对某个求职者有不好的直觉，那他应该仔细倾听。通常情况下，这种说不清的觉得会是一种信号，它通知他那个候选人其实不是外表上那么回事。*资料来源，杰克韦

3、尔奇，P81.hrloo交谈式的面试Conversational interviews非构造化的，围绕任务阅历和任务技艺展开随意交谈，事先无问题清单；随意性取决于求职者做出的反响以及主考对空缺职位的了解情况；能让求职者感到放松，从而使其透显露更多的有关信息，但对主考的要求非常高。.hrloo以特质为根底的面试Trait interviews测试顺应性、发明性、内驱力等个性特征；高度构造化的面试工程，与个人特性有关，很少涉及详细的与任务有关的技艺；如辅之以个性测试，效果更好；需求专业化训练。.hrloo以行为为根底的面试Behavior-based interviews构造化的，高度关注详细的任

4、务；针对详细的任务阅历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题。.hrloo各种测评方法的效度测评方法R（相关系数）评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非行为性）0.05-0.19资料来源：Spencer, Competence at work.hrloo美国西南航空公司的实际有目的的挑选系统面试时把留意力集中于求职者“实践做过什么，而不关注实际问题的回答。寻求有热情、外向的人才，提高“顾客效力程度，协助企业获得竞争优势。.hrloo行为面试兴起的另外一个缘由胜任力概念的提出和实际.hrl

5、oo麦克里兰 (McClelland)以智力要素为根底选拔外交官设计一种可以有效地预测实践任务业绩的人员选拔方法经过对任务表现优秀与普通的外交官的详细行为特征的比较分析，识别可以真正区分任务业绩的个人条件。谁先提出了胜任力？.hrloo什么是胜任力？胜任力是指根据岗位的任务要求，确保该岗位的人员可以顺利完成该岗位任务的个人才干特征构造，它可以是动机、特质、自我笼统、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技艺，且能显著区分优秀与普通绩效的个体特征的综合表现。 .hrloo胜任力冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技艺知识社会角色自我认

6、知特质动机.hrloo知识：某一职业领域需求的信息技艺：掌握和运用专门技术的才干社会角色：个体对于社会规范的认知与了解自我认知：对本人身份的知觉和评价特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式动机：决议外显行为的内在稳定的想法或念头.hrloo预测未来行为的最好目的就是过去的行为。 -William Owens,1976在类似情景下人往往会反复曾经构成的行为.hrloo行为一致性方式最有效的挑选程序是把留意力集中在求职者在与该任务将遇到的情形非常类似的情形下的行为，挑选程序所模拟的任务行为越接近实践任务行为，那么其效度越大。.hrloo何为行为面试behavioral interviewing?

7、从求职者的任务背景中去寻觅与任务有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力程度与既定的胜任力要求进展对比，从而确定其胜任力程度，并根据二者的匹配程度做出甄选决策。.hrloo行为面试不用对求职者的个性特征做出评价，只需对他/她所具有的与任务有关的胜任力做出评价即可。.hrloo主持行为面试五阶段引言introduction提问trigger事件构造structure or the event诘问probing and details of the event终了面试closure of the interview.hrloo提问trigger让求职者搜索展如今头脑中一切事件中的关键事件判别

8、该事件能否符合要求如不符合要求，给求职者改换事件的时机.hrloo事件构造structure or the event得到事件的整体轮廓得到求职者参与该事件的开头和结尾的根本情况将事件按照逻辑或者时间段分为几个阶段设计诘问大纲.hrloo获得行为事例的难处多数求职者要么对当时的情况简单描画一下，要么给出几个与个性特征有关的词汇，或者对本人的任务技艺进展泛泛地描画。.hrloo诘问probing and details of the event获得事件的细节把握求职者在该事件中的角色使求职者活灵敏现地讲述本人的阅历.hrlooWhat you did,said,thought and felt做

9、了什么说了什么想了什么感遭到了什么.hrloo诘问举例标题：在过去一年内，所遇到的最难打交道的客户。诘问：1、详细的困难是什么？2、他对他说的原话是什么？3、他做了些什么来抑制困难？.hrloo 行为型面试的STAR模型 S：Situation 情景 T：Target目的 A：Action行动 R：Result 结果.hrloo情形或义务=为什么？行动=做了什么？如何做的？结果=行动的效果？ 完好的 “星 ：Complete STARs 部分“星： Partial STARs 假“星：False STARs.hrloo常见的“假星： 模糊STARs e.g. I used to In Gene

10、ral.我加强了沟通，；普通来说，我 意见STARs e.g. In my view I have to say.我以为 实际STARs e.g. I would I plan to I will.假设，我会，我将.hrloo行为型面试标题的三个条件问题必需是讯问真实的、阅历过的行为 防止问“为什么，改为问“如何，“怎 样，或“什么问题中要含有最大限制的描画词，如“最好，“最高，或“最差.hrloo请 判别以下回答能否是完好的STAR？如是，那么在题后的括号内填写Y。如不是，那么填写N，并将回答中短少的部分STAR中的一个或多个用字母表示出来 在去年的考核中，一位员工对我给的评价很不称心，并告

11、到了人事部门。我先是找到了人事部门，了解该员工不满的主要缘由是他以为我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么王五就得分高？我重新翻阅了一年来的任务记录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正式的场所和他进展了一次沟通。 .hrloo压服人可是我的专长。上个月我就把我的上级压服了放弃那个不赚钱的工程。 .hrloo那天下午，我遇到了一个技术上的难题。当时，没有一个人在单位。我就想起了我的朋友们，赶紧一个一个地给他们挂，恳求他们的协助，结果，问题处理了！我非常兴奋。 .hrloo我冒着风险提出了一个改良建议，结果指点就赞同了，真让我感到欣喜。 .hrloo我在那个工程中遇到了很多困难，主要是协调方面

12、的困难。我就试着分析团队成员不情愿公开讨论的缘由，并组织了一次外出活动，在活动中发现：他们对鼓励政策根本不称心！我及时向上级汇报，一个月后，新的鼓励方案出台，大家的积极性也都上来了。 .hrloo适宜的诘问问题举例1他希望得到什么？他做的第一件关键的事是什么？他是如何详细做这件事的？在这个阶段谁还参与了？他可以回想起在这个阶段的说话吗？他究竟说了什么？这时他详细想了些什么？这时他的详细感受是什么？.hrloo适宜的诘问问题举例2这个阶段发生了什么重要的事情吗？这件事的详细结果是什么？关于这个阶段的事情，他有什么要补充的信息吗？他的详细角色是什么？.hrloo行为面试标题的设计两个来源：组织中心

13、价值观职位胜任力- 职位阐明书- 职位关键事件.hrloo关键胜任才干调查客 户 服 务 精 神情境/目的行 动 结 果定义： 仔细了解客户的需求，与客户建立良好的协作关系，努力满足客户的要求。行为目的：优先思索客户的利益；设法了解客户的需求；自动采取提高客户称心的行动；与客户建立亲密的联络；跟踪客户的称心度；积极改良客户不称心的要素。问题：1、请讲述他所遇到的一位难打交道的客户，他是怎样使这个客户称心的？2、请讲述他与一个客户维持长期协作关系的例子？.hrloo关键胜任才干调查团 队 合 作情境/目的行 动结 果定义： 在团队中与他人协作达成团队目的的行为。行为目的：了解团队的目的，并使本人

14、的行为与 团队目的坚持一致；为了团队目的牺牲个人利益；分享信息，与他人共同任务；积极沟通，化解冲突；支持团队的决议。问题：1、讲述一个他在团队中与他人共同处理的事情？他在团队中的角色是怎样 的？处理问题的过程是怎样的？2、讲述一个他的意见与小组中其他人的意见发生冲突或者产生不赞同见的 例子，他是怎样处置这样的情况的？.hrloo语言表达能力你最成功的演说经历是什么？自信心请说明你在面临严重的意见分歧，甚至是存在反对意见的情况下，能够很好地表达自己的思想和观点？组织和规划能力请举例说明你运用过时间管理技能。分析技能请讲述一个你分析过的特别难的问题。人际技能请谈谈你最后一次发脾气的经历。.hrlo

15、o责任心你职业生涯中担负的最重要的责任是什么？书面表达能力描述你认为对自己完成这份工作非常有帮助的写作经历。制定决策和解决问题的能力请讲述你尽管因为某一个问题非常激动，但还是非常客观地处理了那一个问题的经历。人力资源实践知识请说明你对某一与人力资源管理实践相关的法律条文的理解为你找到一个有效的解决方案提供了非常大的帮助。.hrloo坚持正面和负面标题的适宜比例-最不让他愉快的阅历；-和一名最难相处的同事的一次协作；+最近一次上级表扬的阅历。.hrloo一样的标题难度最不让他愉快的阅历；和一名最难相处的同事的一次协作；最近一次上级严峻批判的阅历。昨天他阅历了哪些事；胜利销售阅历；和同事协作达成任务目的的阅历.hrloo行为一致性原那么的两个方面近日行为比长远的行为对预测未来同样的行为，有更大的参考价值。行为密度越高，预测其未来行为的准确性越高。.hrloo对胜任力进展评价阅读胜任力定义阅读一切的面试笔记阅读评价规范并对胜任力做出评价.h