绩效管理推行培训 (2)ppt课件

1、中高层管理人员绩效管理培训讲师：谢仲然企帮管理咨询.企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理.研发靠的技术，运营靠的定位；管理靠的团队，团队靠的绩效。没有学习力, 就没有竞争力!.三个层面：战略层面、运营层面、作业层面三级绩效：公司绩效、部门绩效、员工绩效三个维度：业绩、才干、态度.什么绩效管理？绩效考核的定义： 1、从内涵上说就是对人与事进展评价，即对人以及任务情况进展评价，经过对人的任务结果的评价表达出人在组织中的相对价值或奉献。 2、从外延上说，就是有目的、有组织地对日常任务中的人进展察看、记录、分析和评价。可以从三个方面了解。.为什么要进展绩效考核 经过考核确认任务执行人员的绩效达

2、成程度而决议奖惩、分配奖金、提薪、调职、提升等人力资源管理决策。 经过考核极其对考核结果的合理运用奖惩和待遇调整，到达鼓励员工努力任务。 但是：在实际与实际上都存在一些问题 过分地把员工绩效改善和才干的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表如今： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而减弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；. C、单纯依赖定期的、既成果效的评价而忽略了对各种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的缺陷，因此呵斥管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培育缺乏任务才干和阅

3、历的资浅员工； F、当员工发现无法到达任务规范的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在任务规范不能确切衡量时，导致员工躲避责任； H、产生对业绩优秀者的抵抗心情，使得成果优秀者成为被攻击的对象等。.目的：1、考核员工任务绩效2、建立有效的绩效考核制度、程序和方法3、促进企业全体员工尤其是管理者对绩效考核的认同、了解，操作熟练。4、促进和完善绩效考核制度5、企业整体任务绩效的改善和提升绩效管理的目的和作用.1、绩效改良。2、员工培训3、鼓励4、人事调整5、薪酬调整6、将任务成果与目的比较，调查员工任务绩效如何7、员工之间的绩效比较绩效管理的作用 对企业而言.1、协助属下建立职业

4、任务关系2、借以论述主管对下属的期望3、了解下属对其职责、目的义务的看法4、获得下属对主管、餐厅的看法和建议5、提供主管向下属解释薪酬管理等人事决策的时机6、共同讨论员工培训和开发的需求及行动方案绩效管理的作用 对主管而言.1、加深了解本人的职责和目的2、成就和才干获得上级的赏识3、获得阐明困难和解释误解的时机4、了解与本人有关的各项政策的推行情况5、了解本人在企业的开展前程6、在对本人有影响任务评价中获得参与感绩效管理的作用 对员工个人而言.考核的目的总结1、经过正确的指点，强化下属已有的正确行为和抑制在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的任务执行才干和任务绩效；2、为提升、工资、奖金分配

5、、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策根据；3、强化管理者的责任认识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；4、经过对考核结果的合理运用，营造一个鼓励员工发奋向上的积极心思环境；5、为雇员的职业生涯开展提供真实的根底和公平的时机，使他们一直坚持不断受雇的才干。.绩效管理系统四个职能： 1、高层管理者职责； 2、人力资源部职责； 3、部门主管职责； 4、员工职责。.绩效管理与绩效考核.1、绩效管理：为实现企业开展战略和目的，采用科学的方法，经过对员工或群体的行为表现、劳动态度和任务绩效以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调发动工的积极性、自动性和发明性，不断改善员工

6、和企业的行为，提高员工和企业的素质，发掘其潜力的过程。2、绩效管理的目的是不断改善企业的气氛，优化作业环境，继续鼓励员工，提高企业效率。绩效管理.1、绩效考核：是指一套正式的构造化的制度，用来衡量、评价并影响与任务有关的特性、行为和构造，调查员工的实践绩效，了解员工能够开展的潜力，以期获得员工与餐厅的共同开展。2、绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和企业绩效考核评价的详细程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运转与实施提供了前提和根据。绩效考核.绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定

7、的时期事先的沟通与承诺事后的评估绩效考评和绩效管理的区别.绩效方案绩效管理与实施绩效考核信息搜集与反响绩效结果运用绩效面谈与沟通.CDPAPDCAPDAC绩效方案企业绩效部门绩效管理实施管理考核信息反响结果运用面谈沟通绩效方案企业绩效部门绩效管理实施管理考核信息反响结果运用面谈沟通个人绩效个人绩效.量化考核步聚：1、选择考核工程；2、计算方式来源；3、界定工程内涵；4、确定目的确定目的5、权重分配；6、评分规那么；7、数据来源；8、确定考核周期。.一张表格绩效方案表序号项目名称项目界定计算公式绩效指标权重评分规则数据来源考核周期最高目标考核目标最低目标123456.企业人员在绩效管理中角色定位

8、1、总经理：制定企业使命、远景、战略目的。2、人力资源部：根据企业战略目的制定餐厅的绩效考核方案、设计绩效目的、设计考核量表。3、直线部门经理主管：传达企业战略、进展部门目的分解、义务分工、任务检查督导、搜集绩效收据、给本部门人员打分、考核、面谈、任务指点。4、员工：明确企业战略、明确自已岗位目的，明确自已任务义务和规范要求。.考核的维度态度、才干、业绩才干+态度=业绩.绩效评价程序.考核流程月初填写部门目的方案先管理人员进展考核提供数据的相关部门考核人力资源部进展汇总公布考核结果对自已考核结果不称心提出设诉考核相关人签字确认，被考核人确认绩效改善和面谈培训决议去留和工资、提升、培训、职业规划

9、挂钩.设定目的的原那么： 能量化的量化 不能量化的细化.考核目的权重考核目的态度20%才干20%业绩60%一次性合格率完成产品数量按时交货物料运用率平安事故专业才干 方案组织沟通协调 问题分析与处理 执行力 学习才干系统思索 开展才干创新才干 指点力学习态度 任务热情自动自发 自律性品德质量 效力态度团队精神 忠实度责任感 人际关系.我们怎样来寻关键绩效目的：运用两个工具：平衡计分卡、冰山素质模型简单引见一下两个工具。.财务层面目的量度目的量度内部业务流程层面目的量度顾客层面目的量度学习与生长层面我们应该展现给股东财务上的胜利笼统？ 为了到达目的，该当具备 的继续变革与改良的才干?愿景与战略为

10、达目的，应建立什么样的面向客户的笼统？平衡计分卡战略转化的四个角度.战略地图(strategy map)描画战略个人目的(Personal Objectives)我需求要做什么目的值和行动方案(Strategic Initiatives)我们需求做什么平衡计分卡(Balanced Scorecard)目的和重点使命(Mission)我们为什么存在愿景(Vision)我们希望是什么中心价值(Core Values)什么对我们重要战略(Strategy)我们的对策称心的股东令客户开心高效的流程遭到鼓励和训练有素的员工战略成果.平衡计分卡实施流程与成果 愿景和战略对我们的股东财务 平衡计分卡 我们未

11、来的愿景是什么？对我们的客户客户对我们的内部管理流程内部业务流程我们发明和增长的才干学习和生长 假设我们的愿景胜利，我们的目的战略是？什么是关键性胜利要素？(CSF)什么是最重要的衡量？ (KPI)BSC框架.1是知识、技艺及职业素养的整合；2与绩效有关联；3这些要素的整合引出的是可察看的和可丈量的行为；4并且是可以经过培训等手段得以提高 史考特.派瑞Scott Parry于1998提出知识 指员工为了顺利完本钱人的任务所了解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工经过学习、以往的阅历所掌握的现实、信息、和对事物的看法。技艺 指员工为实现任务目的、有效地利用本人掌握的知识而需求的技

12、巧。才干是可以经过反复性的培训或其他方式的体验来逐渐建立。职业素养 是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。知识技艺职业素养行为才干素质Competence的定义.素质的构成要素 哪些是决议个人绩效的要素素质冰山模型表象的潜在的知识、技艺 价值观、态度自我笼统 个性、质量 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵敏性例，成就导向例，客户称心潜 能.素质冰山模型表象潜层技艺：指构造化地运用知识完成某项详细任务的才干，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。知识：指个人在某一特定领域拥有的现实型与阅历型信息。社会角色：指一个人留给大家的笼统。自我笼统：是一个

13、人对本人的看法，即内在本人认同的本我。质量：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的继续而稳定的行为特征。质量与动机可以预测个人在长期无人监视下的任务形状。动机：指在一个特定领域的自然而继续的想法和偏好如成就、亲和、影响力，它们将驱动，引导和决议一个人的外在行动。.绩效管理考核方法上级考核同级考核下级考核自我考核客户考核供应商考核目的管理法/360度.360度考核所占的权重以上次消费主管考核为例自评： 10%随抽五名员工 20%同级主管 副经理 40%总经理 30%.部门管理干部平常任务职责：1、每个月任务义务分解；2、每天任务记录；3、每周、每月任务记录；4、检查询题记录；5、每天、每周

14、、每月行为规范、违纪、违规记录包括考核、请假、换班等.绩效考核结果分类：A杰出、B优秀C良好、D合格E差.名词定义：A、杰出：指员工积极开展任务，提早完成任务，完成 结果超越预期目的，超越100%。B、优秀：指员工仔细任务，在预定时间内完成业绩的义务95%。C、良好：指员工任务努力，在预定时间内完成业绩的85%。D、合格：经过员工努力任务，在预定时间内完成业绩的75%。E、差：指员工努力任务，在预定时间内完成业绩的60以下。.绩效考核规范：1、试用期员工不参与考核；2、试用期过后才评定为合格突出者例外；3、半年之后才干评定良好的员工突出者例外；4、一年之后评定优秀员工突出者例外；5、考核排名在前三名才