教学课件·人力资源管理

1、学习目的与要求理解人力资源的基本范畴掌握人力资源管理的基本范畴了解人力资源开发与管理思想的发展脉络掌握现代人力资源开发与管理活动的主要特征理解人力资源开发与管理的意义和作用思考人力资源管理工作者的责任一、人力资源概念 人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。第一节 人力资源基本分析一、人力资源概念 人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。一个社会的人力资源，由下列8个部分构成：适龄就业人口 未成年劳动者”或“未成年就业人口 老年劳动者”或“老年就业人口。这

2、三部分人，构成“就业人口”总体。 求业人口。它与前三部分一起，构成“经济活动人口。 劳动年龄内的“就学人口”。 劳动年龄内的“家务劳动人口”。 军队服役人口 劳动年龄内的“其他人口”。 二、人力资源数量与质量人力资源数量人力资源质量人力资源数量与质量的关系 人力资源质量的意义 人力资源总量公式三、人力资源的特点（一）人力资源的基本特点 包括生物性和社会性两个方面。 生物性是人力资源最基本的特点。（二）人力资源的资源特点 包括智能性、个体差异性和时效性。 个体差异性导致个人条件、劳动 供给方向等的不同。（三）人力资源的主体特点 包括动力性、自我选择性和非经济性。四、人力资源的作用（一）基本作用：

3、人力资源是社会经济管理活动的前提人力资源是具有推动作用的特殊资源人力资源是经济增长的主要动力（二）现实作用：有利于把人口压力转化为财富 从“人口红利”到“改革红利”的分析有利于适应经济全球化的要求有利于塑造现代劳动者有利于塑造现代组织有利于中国经济的进一步腾飞 世界银行：中国的经济前景取决于 人力资源！ 第三节 人力资源思想的发展进入一、人力资源管理思想的演进（一）传统劳动管理时期（二）泰罗制科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期20世纪70年代以来，学说流派众多。在现代管理的实践中，产生了相当多的具有明显人性色彩的管理学说，注重员工的成长与发展机会，

4、构成新人际关系学说。近30年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜。这是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。 （五 ）人力资源开发与管理时期二、现代人力资源利用与管理的特征开发与管理 立意的战略性开发与管理 内容的广泛性开发与管理 对象的目的性开发与管理 主体的多方性开发与管理 手段的人道性开发与管理 结果的效益性现代的人力资源开发与管理具有以下特征：（一）人力资源开发利用与管理立意的战略性 管理学家和管理实践者分出了四大运营职能: 人力资源管理 市场管理 财务管理 生产管理（二）人力资源开发利用与管理内容的广泛性 以往的人事管理内容 人力资源开发与管理：与“人”

5、有关的内容大量纳入其范围。 诸如机构的设计、职位的设置、领导者的任用、组织文化等。（三）人力资源开发利用与管理对象的目的性强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源。把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。在现代组织中，人力资源本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。（四）人力资源开发利用与管理主体的多方性多方面的人员所组成的管理主体有：直线经理高层领导者一般员工人力资源部门人员（五）人力资源开发利用与管理手段的人道性方法和手段有着诸多的人道主义色彩：员工参与管理制度工作生活质量运动职业生涯规划新员工导师制灵活工作制度员工福利的选择制等（六）人

6、力资源开发利用与管理结果的效益性经营管理者，把人视为高于其它资源的最 有价值的资产德鲁克提出目标管理（MBO）彼得圣吉塑造各阶层人员的学习型组织提高工作质量的6方法等人力资源会计也应运而生。 第二章 人力资源个体分析学习目的与要求理解能力的概念内涵了解能力的要素结构的具体内容了解能力胜任特征的内容与分析过程掌握人的个性、需求、动机和行为理解人的价值观问题，理解人的复杂性，对“人”、“人性”和 人的行为有一个比较全面的了解。第一节 人的能力 从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四者的不同组合。 一、能力及其要素（一）能力的概念所谓“能力”，从心理学

7、的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。分析一般的能力例举若干职业的能力（二）能力的要素分析1.体力要素分析2.智力要素分析3.知识要素分析4.技能要素分析 智力要素分析（1）智力的含义 智力结构包括感知力、记忆力、思维力、想像力这四个方面。在智力的各要素之中，核心的是思维力。（2）智力劳动 在知识经济时代，社会劳动的主要形态将是知识劳动，这种知识劳动是以智力为中心、具有创造性、拓展自身的知识劳动，即智力性知识劳动。（）智力劳动具有以下属性： 价值的多量性活动的创造性工作的人本性形态的多样性收益的共享性（三）能力因素的结构人力资源劳动能力体 力能力知识技能基本运动能力劳动负荷能力记忆力思

8、维力感知力恢复疲劳能力专业理论一般知识动作技能操作知识心智技能想象力二胜任特征 (competency)（一）胜任特征的含义 指能够够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质.（二）胜任特征的分析过程发现胜任特征界定胜任特征内容与水平评估胜任特征水平第二节 人的个性人格一、个性基本初析（一）个性的含义人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，用通俗的话来说，即一个人不同于他人的“脾气秉性”。（二）个性人格与人力资源首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们职业种类和就业单位的选择。 其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。二、人格学说（一）人格

9、特性论人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的人格特性结构阿尔波特的理论卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。（二）人格类型论最常见的划分是气质法，它把人的气质分为： 多血质 胆汁质 黏液质 抑郁质（三）五大人格论 “五大人格”或“大五人格”（five-factor model, FFM）理论把人格分为五个大的因素类别，包括：（1）亲和性(agreeableness) ,也称为合作性。 其特征为具有亲和力、体贴和同理心。（2）可靠性(conscientiousness), 也称责任感。 指注重细节、

10、尽忠职守和富有责任感的特征。（3）外向性(extroversion) 内容包括有活力、主动性及社交性。（4）情绪稳定性(emotional stability) 指对情绪的控制力与对压力的容忍力。（5）经验的开放性(openness to experience),也称创新性. 其特征为独立并能够包容不同的经验。三、情感学说（一）情感因素及作用 情感、情绪的概念 情感的内容（二）情感智力 对于情感因素的把握中，很重要的问题就是对它的测量，为此一些学者使用了“情商”（EQ）的概念。情感智力的内容包括：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（

11、5）对于自身的要求和激励。四、个性与工作的匹配人职匹配理论主要包括以下内容：人格特性与职业因素匹配人格类型与职业类型匹配 霍兰德的人职匹配类型（一）人格特性与职业因素匹配（二）人格类型与职业类型匹配（三）霍兰德的人职匹配类型人格分类与对应的社会职业分类，包括：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型。第三节 人的行为一、行为链条需要行为动机结果二、需要分析需要的概念 所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。需要的划分（一）需要层次理论马斯洛“需要”的七层次理论，即生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；求知需要

12、；审美需要；自我实现需求。（二）成就需要理论麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要、友谊需要。三、动机分析动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的响。影响动机的个人心理因素。动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。四、行为分析行为是个体与环境相互作用的结果。用公式表示为： B = f (PE）为人的行为；为

13、个体；为环境； f 表示它们之间的函数关系。影响人的行为的主要因素有个人因素、环境因素、文化因素和情景因素。五、价值观美国心理学家斯普兰格提出了六种价值观的学说，包括：1理论型；2经济型；3艺术型；4社交型；5权力型；6宗教型。第四节 人的复杂性进入一、个人条件的多样性个人条件的多样性，包括：人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景、家庭背景、工作潜力。二、个性人格的差异性不同个性人格者的示例双胞胎的个性异同个性人格差异与人力 资源开发与管理三、人际关系的复杂性人际关系是一个很广泛的范畴，它包括：上下级的关系、同事关系、老乡关系、血缘关系、朋友关系、矛盾关系。四、人文背景的广阔性人文

14、背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。 东方和西方文化的差异； （参见表2-1） 西方各国之间、东方各国之间的文化差异； 城市农村之间的文化差异； 不同职业分层之间的差异，等等。中国与欧洲文化对比资料来源：德帕特里希亚派尔舍勒，跨文化管理，5页，北京，中国社会科学出版社，1998年。中 国 文 化西 方 文 化横向、直觉型思维 纵向、理性思维 完美化原则 最优化原则 顺应大潮流 乐于接受批评 怕变动 怕限制 中庸之道 “最佳”原则 无时间束缚 时间就是金钱 团队意识 自我意识 第三章 人力资源宏观分析进入学习目的与要求了解人力资源开发

15、与管理的宏观环境；了解人力资源经济结构的具体内容 ；掌握人力资源的供给、需求的内容了解人力资源供给与需求的关系类型；了解人力资源社会结构的具体内容 ；了解市场经济体制的四主体；了解市场经济体制下的六对关系、掌握企业与个人关系的具体内容。第一节 人力资源开发与管理宏 观 环 境PEST 分 析一、政治因素：P二、经济因素：E三、社会因素：S四、技术因素：T 第二节 人力资源经济分析一、人力资源的经济结构（一）人力资源的产业结构。（二）人力资源的地区结构。（三）人力资源的城乡结构。 二、人力资源供求关系（一）人力资源供给 人力资源微观供给个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资

16、源供给数量与社会工资水平之间存在着一定的相关关系。 人力资源供给与工资的关系图W工资szz12人力资源供给 人力资源宏观供给工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。 影响人力资源供给的因素工资水平、劳动参与率、劳动时间、人力资源流动。（二）人力资源需求 人力资源需求的根源人力资源需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求，是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。 微观人力资源需求在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。企业对于人力资源的需求数量大小，也受到非工资

17、因素的一定影响，特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有一定关系。 工资对人力资源需求量影响图W工资人力资源需求 人力资源的需求变动图 工资人力资源需求 宏观人力资源需求从全社会的角度看，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平，决定了经济总需求水平，这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。人力资源需求数量，取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。三、人力资源供求关系（一）供过于求类型（二）供不应求类型（三）供求均衡类型人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。 第三节 人力资源的社会结构一、人力资源经

18、济分析 （一）人力资源的教育结构 （二）人力资源的职业结构 职业的划分：同一性劳动内容劳动方法劳动对象劳动条件和环境 我国的职业大典中职业分为大类、中类、小类三个层次，下属还有细类（即工种）。从社会地位和社会关系的角度，职业可以分为7个部分：1、专门职业人员、政府官员、高级经理阶层；2、雇主、一般经理与管理人员；3、白领人员；4、熟练工人，即技术性较强的工人与领班；5、半熟练工人，即技术程度略差的机器操作工人、司机等。农 民、商业服务业人员一般也属于这个类型；6、非熟练工人，即一般从事无技术工作、尤其是重体力劳动和 脏差环境工作的人员；7、家庭服务与个人服务人员。二、市场经济体制下的人力资源与

19、社会 市场经济的四个主体 市场经济的六对关系 企业与个人的关系第四章 人力资源养护学习目的与要求:l了解人力资源自然养护的基本范畴l了解职业病、意外事故及预防的内容l了解工作压力的原因与克服方法l掌握人力资源社会保障的主要内容l理解心理契约和工作满意度的范畴l掌握现代组织人力资源养护的途径第一节 人力资源社会养护一、人力资源自然养护（一）含义 是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护，尤指劳动者在职业安全健康方面的保护，也称为劳动保护。（二）职业安全卫生 职业安全卫生的具体范围。它需要多学科的研究。1、职业病的预防（1）职业病含义 职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳

20、动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。（2）职业病预防的法律制度（3）职业病预防的措施 预防职业疾病是一项系统工程，它要求采取各种综合措施，针对不同行业、不同工种的特点制定不同的预防办法。2、意外事故的预防措施（1）建立安全生产责任制度（2）建立安全生产教育制度（3）建立安全生产检查制度3、工作压力的克服 （1）压力的产生 工作压力，是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的困难与危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。（2）压力的症状 可以分为三类：生理症状、心理症状和行为症状。（3）减轻压力的方法：其一、重新设计工作其二、明确工作期望其三、改善工作环境其四

21、、对员工进行培训 其五、帮助员工解决个人问题（员工援助计划） 二、人力资源社会保障制度 （一）社会保障范畴1.社会保障定义 是指国家为了保持经济发展和社会稳定，对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、遭遇灾害、面临生活困难时，由政府和社会依法给予物质帮助，以保障公民的基本生活需要的制度。2.社会保障项目 包括社会保险、社会福利、社会救济和社会优抚四个方面。 （二）医疗保险 1.医疗保险的含义 医疗保险是劳动者个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。2.我国的医疗保险制度 我国现行的企业职工基本医疗保险制度，覆盖了城镇所有用人单位及职工，并实行社会统筹和

22、个人相结合的原则。 （三）失业保险1.失业保险的含义 是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度。2.我国的失业保险制度 我国现行的失业保险制度，覆盖了城镇所有企业事业单位及其职工,失业保险制度对失业保险金的筹集、失业保险基金的支出项目、失业保险金的领取做出了具体规定。 享受失业保险待遇必须符合以下三个条件：1.按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行交费义务满一年.2.非本人意愿中断就业的.3.已办理失业等级并有求职要求的。（四）养老保险1.养老保险的含义 是指劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力的情况下，能够依法

23、获得经济收入、物质帮助和生活服务的社会保险制度。2.我国的养老保险体制 可分为基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄性养老保险三大类。 养老保险费用征收：国家统筹与个人帐户相结合方式。 3.常见的经济组织的养老保险制度 我国城镇企业职工基本养老保险制度实行社会统筹 与个人账户相结合的方法，简称“统账结合”。第二节人力资源组织养护一、组织发展的趋势 扁平化团队化精干化柔性化可塑性灵活性虚拟化 二、现代组织的人力资源养护 （一）心理契约（二）增加工作满意度工作满意度的影响因素工作五核心学说（三）提高员工地位（四）搞好劳资协商附、工作生活质量 (QWL)（一）工作生活质量基本分析 是指工作环境与工作所

24、有者之间的匹配程度,是组织对员工需求作出反应的一种过程（二）工作生活质量的作用1、工作成为人类生活的有机组成部分2、个人发展与组织发展有机地结合起来3民主思想和观念变成人力资源管理的一部分（三）改善工作生活质量的方法第五章 人力资源开发与管理战略学习目的与要求:了解战略的含义与重要性了解人力资源战略的宏观背景及其影响因素了解人力资源战略的微观背景与含义了解我国的市场化战略、教育战略与就业战略了解微观人力资源管理三大模型掌握人力资源管理运作的各个环节学会使用SWOT分析方法理解人力资源总监的职责内容第一节 人力资源开发与管理战略基 本 分 析 战略-战略-战略-战略- 战略的含义 （1）战略是对

25、一事物总体全局性的宏观把握（2） 战略的选择和实施,是对一事物长期发展的引导和调节（3）战略是对一事物内部基本要素、主要方面、结构中的主要部分与高层次问题的调节（4）战略对事物小的方面有规定、引导的作用（5）战略要有一定的发展方向和目标，甚至是数量指标（6）战略要求有一定的技术手段加以保证，即要有与总目标适应的方针、政策、措施 知识库一、人力资源战略的宏观背景与含义（一）我国的人才强国战略与人才规划人才的概念人才强国战略、2010年全国人才工作会议我国“两个百年”目标与对人才的需求（二）人力资源宏观战略的含义与内容（三）影响人力资源宏观战略的因素 1）国家或地区的人力资源供给与需求状况；（2）

26、国家或地区经济发展战略及目标；（3）国家或地区产业政策、投资方向、技术政策；（4）社会制度与社会政策；（5）社会文化环境； （6）决策者（机构与决策人）的指导思想；等等。二、人力资源战略的微观背景与含义（一）人力资源微观战略的产生背景经济全球化管理现代化（二）人力资源微观战略的含义与内容 组织战略、企业战略组织战略或企业战略，是企业在长期发展中的经营范围和方向，这种范围和方向与不断变化的外部环境相适应，尤其是与市场特征和顾客期望相适应。组织战略4要素： 经营范围、资源的配置、竞争优势、协同作几家著名企业战略的实例 组织战略与企业人力资源战略管理第二节 宏观人力资源战略管理一、人力资源市场化战略

27、（一）塑造现代劳动市场体制 中国改革：新“四化”中的市场化 中国劳动市场的发展 劳动市场格局：市场分层、供求关系（二）树立人力资源的市场观念 积极就业、就业实力、创业精神 敬业精神、道德理念、机会眼光二、教育与能力提升战略（一）教育与职业能力提升我国教育事业的发展：教育改革与发展纲要普通教育的发展高等教育的发展与问题职业教育发展与技能人才培养就业后的继续教育（二）人力资本投资与培训战略人力资本投资四大内容：人的生产, 教育, 保健, 流动医疗保健与职业安全卫生保护投资社会层面的职业培训三、我国的就业战略中国的基本国情：人口众多、人力资源充裕（一）就业的地位：重大的经济问题与社会问题 “就业是民

28、生之本” 联合国纲要中的就业战略（二）改革30年来就业形势与就业政策（三）经济全球化、体制改革、经济转型的挑战（四）我国当前的就业问题 1.巨大的人力资源供给数量及增量 2.农村劳动力转移就业及人口红利消失 3.高校毕业生供给与大学生就业问题对象第三节 组织人力资源开发与 管理战略 A. 企业战略的内容 组织战略或企业战略是企业在长期发展中的经营范围和方向，这种范围和方向与不断变化的外部环境相适应，尤其是与市场特征和顾客的期望相适应。B. 组织战略的四个构成要素经营范围、资源的配置、竞争优势、协同作用几家著名企业战略实例 知识库第三节 组织人力资源开发与 管理战略一、战略人力资源管理原理（主要

29、学说）（一）企业类型与人力资源开发管理战略波士顿矩阵是关于公司的经营、竞争性战略的学说，用于企业不同的管理环境下人力资源战略和政策。 发展速度 市场占有份额 （1）问题型 快速 小（2）明星型 快速 大 （3）现金牛型 低、停滞 大（4）瘦狗型 缓慢、衰退 小许多国外战略研究专家把企业和产品生命周期战略模型应用到人力资源开发与管理上。四阶段划分法：（1）导入期（2）成长期（3）成熟期（4）衰退期(二) 组织发展 阶段与人力资源开发管理战略（三）康奈尔战略特征模型康奈尔大学专家按照组织开发人力资源的思路与途径特点，分为三种模型：（1）诱引战略 高薪待遇，吸引和留住人才（2）投资战略 重耳养门客，

30、备用人才库 （3）参与战略 参与管理，员工成为诸葛亮二、组织人力资源开发与管理战略的主要内容（一）人力资源开发战略创建学习型组织员工培训职业发展（二）人力资源管理战略人力资源规划战略绩效战略薪酬管理战略企业文化战略（一）之 1.学习型组织 学习型组织是20世纪90年代出现的重大理念。通过学习型组织的产生和发展，使人们能够进行战略性的思考，正确地建立企业发展的目标。学习型组织的五项修炼内容为:1自我超越2心智模式3共同愿景4团队学习5系统思考（二）人力资源管理战略人力资源管理战略的主要内容1.人力资源规划战略 是人力资源管理战略实施计划的具体体现,是一种可直接操作的计划。2.绩效战略 不仅以绩效

31、导向作为对员工管理的日常工具，并且把绩效作为企业的战略目标之一和完成企业愿景的路径。3.薪酬管理战略 员工的薪酬管理之所以被人们看作是人力资源管理战略方法中的核心问题，是因为薪酬可以为管理者提供明确的效果和业绩导向的机制，是非常有效的激励工具与机制。4.企业文化战略 是以企业的整体价值观念、信仰、宏伟目标追求、行为准则等企业文化，作为企业运行与拓展和增强员工的认同感和归属感、塑造员工行为的管理战略。三、组织人力资源开发与管理战略的实施(一) 环境分析 1.环境的认识2.经济环境3.政治法律环境4.社会文化环境5.劳动力市场状况6.组织内部资源 重要的工具： SWOT分析法 SWOT第三节 组织

32、人力资源战略的实施（二）战略制定1. 确定基本战略目标2. 战略内容分解3. 其他战略平衡（三）战略实施（四）战略评估环境分析战略制定战略实施战略评估（五）人力资源总监人力资源总监的角色：是组织之中具有一定决策地位的准高层管理者。其职能包括以下几个方面:（一）制定战略（二）制定政策（三）建立制度（四） 协调运行（五）指导技术 （六）承担责任 第六章 人力资源规划人力资源规划基本分析人力资源规划流程人力资源规划技术与方法人力资源规划的落实学习目的与要求了解人力资源规划概念与作用 理解人力资源规划基本原则了解人力资源规划的流程掌握人力资源规划技术与方法了解人力资源规划实施的思路与基本方法第一节 人

33、力资源规划基本分析人力资源规划的目标、原则与流程 一、人力资源规划的含义（一）狭义人力资源规划狭义的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。（二）广义人力资源规划广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。详见图 二、人力资源规划与组织目标（一）人力资源规

34、划与组织目标的关系人力资源规划要围绕着组织目标运行，它与组织目标的基本关系图（见下页） （二）人力资源规划追求的组织目标组织长期目标组织中期目标组织短期目标人力资源长期规划人力资源中期规划人力资源短期规划人力资源规划与组织目标的关系第二节 人力资源规划流程(一)人力资源规划流程。 （见下页：人力资源规划流程图）(二)人力资源规划的环境因素战 略 规 划 人 力 资 源 计 划 人力资源需求分析人力资源供给预测供小于求供求平衡供大于求 招聘和选择不采取行动限制雇用 减少工作间 提前退休 解聘 裁减人力资源规划流程图三、人力资源规划的原则（一）目标性原则（二）动态性原则（三）兼顾性原则第三节 人力

35、资源规划技术人力资源需求预测法人力资源供给预测法。一、人力资源需求预测法（一）统计法统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。常用方法：趋势分析法、比率分析法和回归分析法。（二）推断法推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。常用方法：自上而下法、自下而上法和德尔菲法。二、人力资源供给预测法（一）内部人力资源供给预测法人力资源内部供给预测的过程。对于本组织的人力资源向外流动，要分析流动的原

36、因，并采取政策措施给予解决。（二）外部人力资源供给预测法对外部人力资源供给状况进行预测和规划，以获取自己所需的人力资源。影响外部人力资源市场供给的主要因素。第四节 人力资源规划的实施人力资源短缺以及过剩的解决方法，维持人力资源现状的方法。一、人力资源短缺的解决 1. 挖掘现有岗位的有关潜力。 2 . 对员工结构进行调整。 3 . 培训员工，提高工作能力。 4 . 招收员工。 5 . 工作外包。 6 . 加班，延长工作时间。二、人力资源过剩的处理 （一）裁员裁员的目的，是企业要减少成本、维持效益，但从实践的角度看，裁员往往很难达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标。（二）变相裁员（1）鼓励员工

37、辞职，鼓励停薪留职。（2）对富余人员实行下岗的政策，交再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。（三）降低员工待遇降低现有员工待遇可以解企业的一时之急。但这只能是临时性的措施。三、存量人力资源的维系 （一）限制雇用（二）减少工作时间管理层可能将工作时间削减，实行部分工作时间制和临时归休制 .（三）提前退休如果退休条件有足够的吸引力，则员工可能愿意提前退休。尤其是对年纪较大者，提前退休或实行内退的办法更合适。多注意休息呀！（四）暂时解雇暂时解雇，意味着未来组织产生人力资源需求的时候，还会回雇这些员工。在解雇管理人员和其他专业技术人员时，主要考虑其工作能力、业绩等方面的因素。第七章 人力资源测评人力

38、资源测评的作用人力资源测评原则人力资源测评操作步骤人力资源测评方法学习目的与要求掌握人力资源测评概念了解人力资源测评的作用与原则掌握人力资源测评流程各环节内容了解心理测试方法掌握和较好应用面试方法了解评价中心方法第一节 人力资源测评基本分析本节的内容要点是: 人力资源测评的概念、作用、原则。 一、人力资源测评的含义人力资源测评的定义定义揭示的五含义二、人力资源测评的作用人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用： （一）为人力资源获取提供依据； （二）为人力资源使用提供指导； （三）为人力资源开发提供方向。 没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”

39、，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。三、人力资源素质测评的原则（一）整体性原则：指对人的素质体系应有整体性地把握； （二）目标性原则：指测试要基于个人或者用人单位的实际需要；（三）鉴别性原则：指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异；（四）预测性原则：能够对其素质的未来发展做出判断； （五）易行性原则：指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。第二节 人力资源测评操作本节的内容要点是：人力资源测评测的目的，冰山理论，测评内容要求，知识测验的命题原则，评价方法的选择要求。明确测评目标确定测评的内容与重点 设计评价指标体系选择测评方法组织实施测评工作完成测评分析报告一、明确

40、测评目的 一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的：（1）作为人力资源获取的依据；（2）明确培训需求，检验培训效果；（3）为人力资源的使用提供参考。就某一具体的测评而言，还需结合现实，将测评目的细化，确定测评应该达到怎样的效果。按照冰山理论，个体素质可分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源测评中人们一般比较重视的方面，而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，这部分处于冰山的最下层，在短时期内是比较难于进行有效测评的。二、确定测评项目测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象

41、、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。三、把握测评重点（一）、技术人员测评内容（二）、管理人员测评内容（三）、生产人员测评内容（四）、服务人员测评内容（五）、毕业生选拔测评内容四、设计测评指标测评指标体系的要求。命题应遵循的原则：(1)代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体；（2）难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；（3）表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明；（4）迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用

42、。五、选择测评方法 确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性。六、组织测评实施测评过程管理的含义。测评过程管理的内容。测评工作中的问题。第三节 常见人力资源测评方法本节的内容要点是：心理测验的含义、要求及类别；面试的内容、类型及作用；评价中心的含义、特点及主要评价方法；其它评价方法的含义。一、心理测验法（一）测验法及分类测验，在人力资源开发与管理中通常指心理测验，是对行为样本的客

43、观的和标准化的测量。心理测验要求合理选择样本，使过程标准化，保证测试的客观性、信度及效度。按照心理测验中所测量的目标，心理测验可分为四类：（1）智力测验，测量被试者的一般能力水平（即G因素）；（2）特殊能力测验，测量被试者具有的某种特殊才能（即S因素），以及了解其具有的有潜力的发展方向；（3）成就测验，测量被试经过某种努力所达到的水平。知识是人在某领域的成就的反应，因而知识测验也可以纳入广义心理测验的内容；（4）人格测验，测量被试的情绪、兴趣、态度等个性心理特征。（二）心理测验的要求1. 合理选择样本2. 过程标准化3. 测试的客观性4. 测试的信度5. 测试的效度（三）能力测验能力测验包括智

44、力测验、能力倾 向测验以及工作技能测验。（四）人格测验人格测验是对人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测验。常用的卡特尔16因素（16PF）问卷法。 二、面试法（一）面试的概念（二）面试的内容（三）面试的类型（三）面试的步骤三、评价中心法 （一）评价中心的含义评价中心是指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。“评价中心”不是地点、不是机构，而是方法。（二）评价中心的特点评价技术多样性；对管理人员的评价在团体中进行，由多个评价人员对一组管理人员同时进行评价；对管理人员从多个方面进行评价；评价程序标准化；评价时间较长，费用较高。（三）评价中心的主要方法1.心理测验2.公文处理

45、3.小组讨论4.管理游戏5.角色扮演四、其它评价方法观察评定法是借助一定的量表，在观察的基础上对人的素质进行评价的一种测评活动。申请表法是通过对求职者在申请表上所提供的信息进行分析，对其素质进行判断、预测的一种测评方法。民意测验是对敬业精神、合作意识、工作态度、领导方式等素质项目的测评具有较好的效果。该方法能有效地消除短时期的伪装的影响。履历分析法是指根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其素质状况进行推测的一种评价方法。第九章 员工培训员工培训基本分析 培训管理流程 需求分析-规划设计 活动实施-工作评估 员工培训的应用学习目的与要求掌握培训的概念含义了解培训的分类了解培

46、训管理流程的各环节掌握掌握培训需求分析的内容与方法了解培训规划设计和培训活动实施的内容了解新员工入职培训的内容掌握管理人员开发的主要方法第一节 员工培训基本分析 一、培训的含义 二、培训的分类 按对象分类 按形式分类 按途径分类 按方法分类第二节 培训管理的流程本节的四大流程内容是：培训需求分析培训规划设计培训活动实施培训工作评估一、培训的基本流程培训工作流程就是企业实施培训活动的有序的排列。培训项目的全过程，按时间顺序应包含：培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、评估培训效果、培训总结资料归档五个部分。见图91二、培训需求分析 培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。请继续

47、往下看呀！（一）培训需求的确定完整、科学的培训需求分析，是确保工作、绩效、培训高度契合的基础 。（二）培训需求分析的层次组织分析、工作分析、个体分析。（三）确定培训需求的方法任务分析法、绩效分析法。三、培训规划设计培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面内容。（一）明确培训内容和目标（二） 确定培训对象（三）确定培训时间（四） 选择培训场所（五） 建立师资队伍（六）选定培训方法和教材四、培训活动实施（一）编制培训费用预算草案培训费用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项费用支出。 它们在 “企划”（二）选择培训机构当企

48、业内部缺乏拥有满足企业管理目标的知识或技能的受过培训的合格人员之后，会考虑用外部资源来说明培训或发展需求。培训机构主要包括：管理顾问；管理咨询机构；商务学校；管理学院；培训公司等。（三）实施培训管理培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径。五、培训工作评估对于培训工作的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。 （二）培训评估的指标绩效评估指标有： 反应指标、学习指标、行为指标、成果指标。责任评估指标有：培训计划评估指标培训设施评估指标培训师资评估指标培训教材评估指标培训成果评估指标。（一）培训评估的对象

49、评估对象包括绩效评估和责任评估（三） 培训评估方法 培训绩效的评估可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。评估的方法问卷法追踪法现场验证法对照法等。（四） 培训投资效果分析 培训是一种投资，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般对组织内培训投资的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，测定投资的效果。 第三节 员工培训的应用本节的内容要点是：新员工的入职培训管理人员的开发多么丰富多彩呀！二、管理人员开发 （一）新员工培训的必要性（二）新员工培训的内容一、新员工入职培训 （一）管理人员开发的重要性（二）管理人员开发的主要方法 管理人员能力培训的内容二、培训与开发的内容主要形

50、式有：（一）管理开发培训（二）专业职能培训（三）新员工导向培训（四）骨干员工的技能培训可增补：第四节 培训的方法本部分内容要点是：培训的各种实用性方法。一、培训方法选择培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时必须考虑培训对象的特点。选择培训方法要考虑以下几方面的要求。一是针对具体的工作任务；二是与受训者群体特征相适应。二、直接传授式培训直接传授式培训，是指培训者直接通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征是信息交流的单向性和培训对象的被动性。它适宜于知识类的培训，应用范围极广。其具体形式主要有讲授法、专题讲座法

51、、研讨法。三、实践性培训 实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。主要形式有：工作指导法、工作轮换、行动学习、个别指导法。 四、参与式培训参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法。这类方法主要有：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。五、塑造人的培训行为调整和心理素质的培训。主要形式有：角色扮演法行为模仿法拓展训练。六、信息技术方法 借助于日新月异的现代技术，通过网络等现代通信技术方式向员工提供培训，成为企业培训与开发的一个新趋势。主要形式

52、有：网上培训、虚拟培训。此章到此结束，谢谢。第十章 职业生涯 规划与管理 学习目的与要求了解职业和职业生涯的基本范畴；掌握个人职业生涯发展中的关键点 包括选择和进入职业、完成职业适应、与用人单位形成心理契约、确定职业生涯展方向和形成职业生涯系留点（职业锚）；掌握组织职业生涯规划管理的内容 包括思路、工作平台发展道路等基本内容，并掌握组织中职业生涯规划操作的具体内容。第一节 职业生涯基本分析一 职业概念 职业的定义：指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。 职 业的内涵：美国社会学家塞尔兹认为：职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的具有市场型价值的特殊活动。职业具有五个特征： 经

53、济性，即从中取得收入； 技术性 ，即某种职业的独特的技术含量。可以发 挥个人的才能与专长； 社会性，即承担社会的生产任务 论理性，既符合社会需要，为社会提供有用的服务； 连续性，即从事的工作相对稳定，是非中断性 的 二、职业生涯基本分析（一）职业生涯概念：指人的一生在职业方面的发展历程。（二）职业生涯中的工作三阶段职业准备期职业选择期早期：职业适应期职业退出期中期：职业稳定期后期：职业衰退期职业准备期：人生生涯的起点；素质形成期；存在盲目性职业选择期：是职业生涯的关键期；个人素质与社会需要见 面、碰撞、获得承认职业适应期：是对人的素质的实际检验职业稳定期：是职业生涯的主体，是能否获得职业生涯成

54、功的关键期职业衰退期：由于生理条件的变化职业能力发生缓慢退化，也有部分职业的老人成为企业的晶态智力，出现第二次创造高峰。职业退出期：结束职业生活的过渡期附：影响个人职业生涯的基本因素教育背景机会个人需求和心理动机社会环境家庭影响教育背景教育是赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展的社会活动，它奠定了一个人的基本素质，对人的生涯产生巨大的影响。家庭影响家庭是造就人的素质和影响生涯的主要因素。人受到家庭的深刻影响，形成一定的价值观和行为模式习得一定的职业知识和职业技能。个人需求与心理动机人们在就业时，要从社会众多的职业中选择；就业后也要从若干个人发展机会中进一步做出生涯调整。为了达到自己的目标，

55、人们要付出各种努力。 不同年龄人的职业需求与心理动机。机会机会是一种随机出现的、具有偶然性的事物。 职业机会的内容 社会环境大的社会环境对职业的影响。个人具体的小社会环境对职业的影响。第二节 个人职业生涯规划五个关键点职业生涯五个关键点 走上职业岗位完成职业适应 建立心理契约确定生涯方向确定终身职业一、完成职业适应（一）完成职业岗位的适应（二）完成组织文化的适应（三）完成职业心理的转换三、建立心理契约 所谓心理契约，是指员工个人与用人单位对双方彼此权利与义务的一种主观认同和承诺。 在形成心理契约的情况下，往往会出现员工对组织的认同，包括与组织在情感方面的认同、对组织依存的认同和对组织规范的认同

56、。 契约达成员工组织职责履行、业绩实现物质报酬、社会认同、自我实现 总经理副总经理销售总监大区市场经理销售主任销售业务员实习销售员（ 美国管理学家薛恩提出了职业发展三维结构理论（一）纵向发展道路 即企业内职工个人职位等级的升降以某公司销售人员的生涯为例如图所示：二、选择职业方向 （二）横向发展道路:即企业中各平行部门和单位间个人职务的调动 （三）向中心发展道路：即从企业外围逐步向企业的核心方向发展 三维道路结构见图： 层次核心层生产财务销售三、确定终身职业 （一）职业生涯归宿系留点薛恩的职业生涯系留点理论，是职业生涯发展理论中的重要内容。该理论反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事

57、某种职业，并把它作为自己终身职业归宿的思想原因。（二）管理人才的系留点（三）其他职业的系留点薛恩还提出了四种社会从业人员的职业生涯系留点：其一，基本认同；其二，服务，即劳务；其三，权力欲及扩展；其四，工作中的多样性追求。 第三节 组织职业生涯管理制定职业生涯规划职业生涯发展渠道职业生涯规划评价职业生涯面谈日常的职业生涯工作 第三节 组织职业生涯管理 组织的职业生涯理念 当今世界，组织的人力资源管理理念产生着进一步的变化。诸多组织都认识到：要搞好自己的经营，要在竞争中取胜，就要从“人”出发。因此他们把人的职业生涯规划与管理作为管理工作必不可少的内容。 组织的职业生涯规划视角 发达国家经济组织对于

58、员工的规划，已经进入到“职业生涯规划”阶段。其立意是把“对员工前途的提供与帮助”作为组织管理工作的新思路，其“新”处在于组织发展与员工发展的一致化和互相促进。 制定职业生涯规划表提供职业岗位信息进行职业生涯发展咨询员工自我分析组织对员工的评估根据组织的具体情况制定包括人生目标，长期、中期、短期目标员工要对自己有清醒地认识信息收集方法有：选择员工过程中收集的信息；在工作岗位的表现；心理测试和评估中心及时传递员工发展方向及有关职位的技能知识要求一、职业生涯规划的实施二、职业生涯发展渠道 前提：组织的良好发展前途（一）职业路径的明晰（二）工作与职业的弹性化三、职业生涯规划评价年度评价是周期性地对组织

59、职业生涯规划与管理进行“盘点”。年度评价的作用。职业生涯规划年度评价的具体方法。 四、职业生涯面谈职业生涯面谈，一般是由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。职业生涯面谈的作用。员工职业生涯规划与发展主要存在的问题： 1.人生目标选择不当； 2.生涯通道设计不当； 3.生涯规划不够周密； 4.有关培训不够。 附：人力资源日常管理中的职业生涯工作招聘 用人单位的政策进行调整，在招聘过程中突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择，招聘对象定位在“初级岗位补充空缺”。 职务调配培训绩效考评 绩效考评可以帮助员工改进绩效，达到修正生涯发展偏差的作用，也是修改或调整生涯计划的重要

60、依据。第一节 绩效考核概念一、绩效考核范畴（一）绩效与绩效考核 含义是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（二）绩效考核公式 P= f(s，m，o, e) P(performance)是绩效，s为技能，m为激励，e为环境，o为机会,f 表示函数关系。（三）绩效考核分类按照考核性质划分：定性和定量两大类。按照考核主体划分：上级考核、专业机构人员考核、专门小组考核、下级考核、自我评价、相互评估、外部评价等。按考核形式划分：可以分为口头考核与书面考核、直接考核和间接考核、个别考核与集体考核