【绩效学堂】10.绩效管理变革与角色定位课件(PPT 25页)

1、模块十 ：绩效管理变革与角色定位姚琼课堂全景绩效工具解析-突破绩效困境第1页，共25页。22Part 1：绩效管理中的角色Part 4：全球绩效变革案例分析Part 3：绩效管理变革路径图Part 2：绩效变革中的角色目录第2页，共25页。PART 1绩效管理中的角色第3页，共25页。 Diagram 2Diagram3Diagram 2Diagram 3赞助者支持者推动者总经理的角色第4页，共25页。 业务流程熟练掌握者绩效考核专家直线经理的合作伙伴企业老总的沟通联络员直线经理培训员绩效考核宣传员人力资源经理绩效运行跟踪者人力资源经理的角色第5页，共25页。 直线经理的角色职业咨询顾问员工的

2、合作伙伴员工的教练绩效记录者绩效公证员绩效诊断专家第6页，共25页。 员工的角色绩效改变的主人Diagram 2Diagram3Diagram 2Diagram 3职业规划者职业倡导者第7页，共25页。PART 2绩效管理变革中的角色第8页，共25页。如果员工不改变，组织变革不会成功。只有人的工作方式变了，变革才能成功。拒绝抗拒探究承诺对变革的态度第9页，共25页。绩效变革中的重要角色高层领导对绩效新流程有热情积极支持主动沟通变革好处鼓励大家参与通过沟通显示自己的支持准备解答员工问题不仅口头支持作战略性决策第10页，共25页。11绩效变革中的重要角色中层管理者积极运用新绩效管理体系对员工发展与

3、提升进行管理选择合适的频率与员工进行日常绩效沟通辅导为员工提供积极有效的绩效反馈对目标设定进行检查与回顾沟通自己对下属的希望值确保自己参加新的绩效体系培训通过变革流程对员工进行辅导在新绩效体系下，支持员工职业生涯发展第11页，共25页。12绩效变革中的重要角色人力资源负责人设计一个最佳的绩效管理体系制定合理的时间表实施变革对高层/中层/员工进行培训，让他们了解新体系/益处/他们的职责培训经理教练与反馈技巧启动与管理新绩效体系的运用，确认：组织/团队/员工的优势/改善点/发展需求需要改善的流程或者表格沟通新绩效管理体制带来的战略性成果沟通可能采取的行动第12页，共25页。PART 3绩效管理变革

4、路径图第13页，共25页。14142: 员工是如何看到绩效考核流程的？他们认为有价值吗？1: 经理是怎么看待绩效考核流程的？他们认为有效吗？3: 绩效流程中什么需要花最多的时间和精力来完成？4: 什么阻碍了公司绩效管理体系的成功？公司绩效管理的目标是什么？变革前的测评第14页，共25页。绩效管理变革路线图1515持续2: 制定计划3: 收集数据4: 推荐解决方案5: 执行6: 评估绩效变革7: 跟踪与总结开始1: 确定问题负责人理解变革参与影响度沟通准备度长期与短期计划找到负责人制定沟通计划确定流程/工具/IT设施确认实施者变革前和中均确保数据支持整个过程中持续收集数据辨识可能的风险确定沟通负

5、责人进行必要的培训系统变革可能带来的变化新绩效体系上线寻找变革先锋分享公司战略/举措激发员工变革热情，需要志愿者消除阻力收集/分析反馈寻找差距，管理抵制情绪确认哪些行为与组织成功相关花时间解释问题关注数据和阻力第15页，共25页。绩效管理变革模板1616流程 行动方案1: 确定问题2: 制定计划3: 收集数据4: 推荐解决方案5: 执行6: 评估绩效变革7: 跟踪与总结第16页，共25页。PART 4绩效管理变革案例分析第17页，共25页。18第18页，共25页。19在抱怨了多年之后,终于在2011年底，Adobe决定检查过去绩效管理的流程并找到其中的问题。除了员工的低参与度和关键人才的流失，

6、在每一次回顾之后，Adobe计算出经理每年在绩效管理上花费了大约80，000小时。受绩效反馈机制的限制，导致员工在回顾后收到的大部分信息都是过时的或者是不相干的。数据和证据充足，所有的数据都指向“绩效管理急需改革”。离职高峰和人才流失团队合作和创新的障碍影响内部的焦点和生产力影响士气和参与度确定问题第19页，共25页。20期望（经理驱动）设立&跟踪清晰的期望值/目标（怎么做&如何做）全年中明确工作角色、职责和成功的标准反馈（经理和员工共同驱动）持续地给予和接受反馈/教练，以此来认可或者提高员工的绩效表现成长（员工驱动+经理支持）给员工提供发展机会，提升员工技能，以满足组织业务需求与个人发展渴望

7、。Check in 绩效回顾框架解决方案经理人和员工有共同的责任在这些方面追求成功第20页，共25页。21Adobe用一个新的绩效回顾系统来代替原来一年一度的回顾程序，可以更准确和频繁的追踪绩效绩效回顾的安排计划都是由经理和员工自己决定的Adobe也创建了新的工具和模板供经理参考和使用奖励和奖金不再由员工排序决定，而是由经理讨论商量决定绩效回顾系统是为了更准确和频繁地追踪绩效而设计的。案例总结第21页，共25页。22在实施新计划9个月之后，员工敬业度的分数上升了几个百分点截至2013年，Adobe员工保留率和积极反馈的程度都上升了至少2%由于更高的识别能力和自动挤出表现不佳的员工，Adobe的

8、非自愿离职增加了55%。主动辞职率下降了25%，这是2013近三年来最低的辞职率。绩效变革结果第22页，共25页。重新定义绩效管理传统绩效管理重新定义后的新绩效管理每年固定的从上到下的目标分解透明的，员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有责任感传统每一年一次或半年一次绩效考核持续对话，教练和反馈，侧重发展依赖打分和强制分布绩效被重新定义为员工对组织/业务/团队的实际影响力绩效考核是一项活动，而非一个流程绩效管理与日常每天的运营联系起来静态的，预设好的方法有活力的，持续的，敏捷的流程竞争和比较真实合作透明的工作方式，基于开放信任和诚实绩效目标工具使用陷入僵局敏捷将赋予绩效工具新的活力第23页，共25页。向世界500强学绩效管理姚琼老师2017新