第五章薪酬管理(三级ppt课件

1、第五章 薪酬管理主讲：宋海啸 博士邮箱：lazydog126手机：19289467:120891732人力资源管理师国家职业资历证书课程.lazydog126禺理工学院 宋海啸一、薪酬管理目的？请您回答.lazydog126禺理工学院 宋海啸运营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权薪酬战略与企业战略的联络个人部门.lazydog126禺理工学院 宋海啸二、薪酬设计的原那么一、“公平说(1)外部竞争性观念：薪酬为什么要与外部竞争(2)内部公平性(3)员工鼓励作用观念：薪酬的鼓励作用是

2、有限的二、“平衡说(1)外部平衡(2)内部平衡(3)个人平衡.lazydog126禺理工学院 宋海啸三、薪酬管理极限 顶点企业支付才干； 底点员工心思接受才干。.lazydog126禺理工学院 宋海啸当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB添加结果减少投入减少结果添加投入满足心思平衡四、薪酬管理根底实际亚当斯的公平实际.lazydog126禺理工学院 宋海啸导致不称心的要素 有鼓励作用的要素50403020100102

3、0304050%发生频率的百分比平安感位置与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬任务条件与上级的关系监视公司的政策 和管理生长与开展信任责任任务本身认可成就25薪酬管理根底实际赫茨伯格的双要素实际.薪酬管理3.人工本钱核算1.薪酬制度设计2.任务岗位评价4.员工福利管理.三个根本概念报酬、薪酬、工资1报酬经济性报酬 非经济性报酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 任务认可挑战性任务任务环境任务气氛开展、提升时机才干提高职业平安.lazydog126禺理工学院 宋海啸六、三个根本概念报酬、薪酬、工资2薪酬货币薪酬 非货币薪酬固定工资岗位津贴月度奖

4、金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假持股利润分享劳动者因参与劳动而从用人单位获得的，以法定货币方式表现的报酬。工资.一、薪酬的内涵 P209一薪酬的概念泛指员工获得的一切方式的报酬。二薪资的概念三与薪酬相关的其它概念报酬：收入：薪给：福利：分配：.二、薪酬的本质 P210薪酬是组织对员工的奉献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种报答。既包括工资、奖金、休假等外部报答，也包括参与决策、承当更大的责任等内部报答。外部报答外部薪酬：直接薪酬根本薪酬鼓励薪酬和间接薪酬福利内部报答：.简答题：13分 简述影响企业员工薪酬程度的主要要素。.答案要点：每项1分，共13分1影响员工个人薪酬程度的要素：劳动

5、绩效。任务条件。年龄与工龄。职务或岗位。综合素质与技艺。2影响企业整体薪酬程度的要素：工会的力量。行业工资程度。 地域工资程度。产品的需求弹性。企业的薪酬战略。企业工资支付才干。生活费用与物价程度。劳动力市场供求情况。.四、薪酬管理 P211一企业员工薪酬管理的根本目的：根本原那么：企业薪酬管理的内容 P212 五、企业薪酬制度设计的根本要求六、衡量薪酬制度的三项规范P214制定企业薪酬管理制度的根本根据P214.薪酬设计的影响要素.一、最低工资第二单元 薪酬管理制度的制定程序二、最长任务时间.一、单项工资管理制度制定的根本程序P217二、常用工资管理制度制定的根本程序奖金制度的制定程序.方案

6、设计题：20分 某企业的年终奖金分配不断是个难题，由于办公室、人事部、财务部的考核目的无法量化，企业中的工程设计消费等任务义务往往需求假设干部门配合完成，各部门的任务量与效果难以区分往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得本人付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 1请阐明奖金分配方案的制定程序。2请为该企业销售部设计一个奖金分配方案.答案要点：奖金分配方案制定程序：按照企业运营方案的实践完成情况确定奖金总额。 3分根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原那么3分确定奖金发放对象及范围。 3分确定个人奖金计算方法。 3分奖金分配方案设计

7、：要明确绩效考核的目的，如销售额、回款率、销售费用、资金周转天数、市场占有率等。 4分有明确的详细管理方法，即审批人、发放时间等。 4分.例题：案例分析题某公司是中国目前最重要的特殊玻璃消费销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩展，公司整体管理程度也需求提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有根底比较薄弱，尚未构成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭指点一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老方法显然不灵，这样做带有很大的个人颜色。经调查，公司目前存在产品老化、任务流程

8、过于繁杂、市场反响速度慢等缺乏之处。员工对目前公司的薪酬程度、员工之间的薪酬差距也不甚称心。由于其它人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的根据缺乏，难以反映员工之间真正的才干差别、岗位价值差别和奉献差别。如今，该公司要重新设计工资方案，他以为怎样才干正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？.参考答案：1.企业薪酬制度设计的七个根本要求:P2142.制定企业薪酬管理制度的八个根本根据:P2143.单项工资管理制度制定的四条根本程序:P2174.岗位工资或才干工资的十一条制定程序:P2175.奖金制度的四条制定程序:P2176.衡量薪酬制度的三项规

9、范:P214.第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金调整的几种方式 P218一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的运用实例.lazydog126禺理工学院 宋海啸资料：调薪战略中低端岗位“小步快跑“； 中高端岗位大步慢跑“。调薪速度岗位级别总战略：领先滞后.例题：简答题 工资奖金调整方案测算的详细步骤有哪些？.参考答案：1.根据岗位评价结果、才干评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、才干工资和奖金；3.假设薪酬等级降低，原工资程度高于调整后的方案，普通维持原有的工资程度；4.假设薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬程

10、度比原有的低，那么分析缘由，以便重新调整；5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进展完善。.方案设计题：18分 桐林公司是主要从事家用电器消费的民营企业，2001年，由于内外部消费运营环境的变化，公司决议对员工的工资进展调整，主要是在原有的根底上提薪面对公司内不同的人员类型，公司决议采用按身份提薪、按技艺提薪和按工龄提薪三种方式 王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技艺提薪的方案王林决议首先要调查员工的技艺阅历、任务态度、业务成果，然后根据调查结果的打分情况，再确定员工的加薪程度。 假设您是王林，请为该公司设计出一个真实可行的技术人员提薪方案。.案例分析题

11、：20分 A煤矿是有2000余人的年产120吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在平安与消费中做出奉献的宽广员工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的指点开了一个“分配平安奖金的会议。这些高层管理者以为，工人只需保证本身平安；而主管们不但要保证本身平安还要担任一个班组、区、队或一个矿的平安任务；尤其是矿指点，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决议，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，普通管理人员500元，工人一概50元，奖金刚好发完。.案例分析

12、题 20分 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的平安事故就接连发生。当矿长亲身带着任务组到各工队清查事故原因时，矿工们说： “我们拿的平安奖少，没那份平安责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿平安奖。请结合本案例回答以下问题：1请分析A煤矿的奖金分配方案，并阐明它产生负鼓励作用的缘由6分2本次奖金分配方案的设计应重点思索哪些要素？10分3如他是该矿担任人会如何分配这批奖金？并阐明理由。 4分.答案要点上：1A煤矿的奖金分配方案产生负鼓励作用的缘由：平安奖金的分配按行政级走，得不到宽广基层矿工的认同。 2分对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏

13、公平性。 2分A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对鼓励的感受度弱，很难起到鼓励作用。2分2本次奖金分配方案的设计应思索的要素：平安责任区分负有直接平安责任和负有间接平安责任的员工。2分区分平安认识淡薄和平安责任认识强的员工。 2分借此时机完善平安责任制。 2分.答案要点：分配方式不同分配方式的鼓励力度不同。 2分不同分配方式鼓励继续的时间不同。2分3奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，假设将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到鼓励的作用，因此建议采取团队鼓励的方式分配奖金，如建立员工俱乐部。这种鼓励方式的优点如下：使员工能更

14、好地度过业余时间；经过俱乐部进一步宣传平安消费的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；鼓励力度大；鼓励继续时间长久。 4分考生作答的其他分配方式，只需有理有据应酌情给分，最高不超越4分.本节课堂练习：单项选择题1薪酬程度普通的企业应留意市场薪酬的 A、25点处 B、50点处 C、75点处 D、90点处2为了坚持企业产品的市场竞争力，应进展本钱与收益的比较，经过了解 的人工本钱情况，决议本企业的薪酬程度。 A、统计年鉴 B、国家机关 C、外资企业 D、竞争对手34劳动者在法定任务时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做 。 A、最低工资率 B、最低工资 C、最低工资数额 D

15、、最低工资制度BDB.本节练习：多项选择题1以下计入工资总额的是 。 A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴或补贴 E、独生子女补贴2在明确了企业的薪酬政策与目的之后，接下来企业薪酬管理的根本程序还包括 。 A、任务岗位分析与评价 B、不同地域、行业、企业的薪酬调查 C、企业薪酬制度构造确实定 D、设置薪酬等级 E、设置薪酬规范3、薪酬可以包括 。 A、工资 B、奖金津贴 C、提成工资 D、劳动分红 E、福利4、薪酬管理的根本原那么包括 。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公正性原那么 C、合理性原那么 D、对员工具有鼓励性原那么 E、对本钱具有控制性原那么5起草单项工资制度的程序包括

16、 。 A、准确标注制度的称号 B、界定制度的作用对象与范围 C、明确工资支付与计算规范 D、涵盖该项工资管理制度的一切任务内容 E、提交公司指点同意ABCDABCDEABDEABCDEABCD.第二节 任务岗位评价第一单元 任务岗位评价的根本步骤一、任务岗位评价的根本实际P222.三任务岗位评价的根本功能P223二任务岗位评价的原那么.习题：三、简述任务岗位评价的原那么、功能和步骤。.答案1：原那么：任务岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。让员工积极地参与到任务岗位评价任务中来，以便他们认同任务岗位评价的结果。任务岗位评价的结果应该公开。功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据。对岗

17、位任务义务的繁简难易程度，责任权限大小，所需求的资历条件等要素，在定性分析的根底上进展定量测评，从而以量化数值表现出任务岗位的综合特征。使单位内各个岗位之间，可以在客观衡量本身价值量的根底上进展横向纵向比较，并详细阐明其在企业单位中所处的位置和作用。系统全面的任务岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了根底。.答案 2：步骤：1、按岗位的任务性质，先将企事业单位的全部岗位划分为假设干个大类。2、搜集有关岗位的各种信息。3、建立由岗位分析评价专家组成的任务岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定出任务岗位评价的总体方案，并提出详细的行动方案或实施细那么。5、找出与岗位有直接联络、亲密相关的各

18、种主要要素及其目的，列出细目清单，并对有关目的作出阐明。6、经过评价专家小组的集体讨论，构建任务岗位评价的目的体系，规定一致的衡量评选规范，设计有关调查询卷和丈量评选的量表。7、先抓几个重要岗位进展试点。8、全面落实任务岗位评价方案，按照预定方案，逐渐组织实施。9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。10、对任务岗位评价任务进展全面总结。.根本薪酬设计的流程图. 第二单元 任务岗位评价目的与规范一、任务岗位评价要素和目的的内涵 任务岗位评价目的的特点和构成.习题： 四、简述任务岗位评价要素的分类，以及任务岗位评价目的的构成。.答案：分类：1、主要要素，即高度相关的要素

19、；2、普通要素，即中度相关的要素；3、次要要素，即低度相关的要素；4、极次要要素，即相关程度极低或无相关的要素。目的的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技艺要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心思要素。.二、确定任务岗位评价要素和目的的根本原那么P228三、权重系数的根本实际P228四、测评误差的分类P229任务岗位评价规范：分级规范、量化规范、方法规范P230 .一、任务岗位评价目的的分级规范P234二、任务岗位评价目的的计分规范制定P237二多种要素综合计分规范的制定三、评价目的权重规范的制定P239四、任务岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查 P241.第三单元

20、任务岗位评价方法与运用各种任务岗位评价方法比较表P242一、陈列法1 P243一简单陈列法序列法岗位综合陈列法例如 P244.二选择陈列法交替陈列法 P244三成对比较法P245二、分类法三、要素比较法上P247四、评分法点数法 P248.职位评价方法一职位排序法；二职位归类法；三因子比较法；四因子计分法；五岗位薪酬因子评价量表。.职位评价方法 任务Vs任务 岗位陈列法 要素比较法 ranking Factors Comparison 任务 Vs 规范 岗位分类法 要素计点法 Classification factor-point .一职位排序法职位排序是最简单的职位评价方法。.二职位归类法是

21、把职位与职位进展比较，而职位归类法那么把职位与已定义好的等级进展比较，来确定一个职位的薪酬等级；.三因子比较法.四因子计分法是一种更为严密的将职位与所编制的等级的等级量表相比较的职位评价方法。.四因子计分法设计岗位要素的选择能广泛地用于大多数岗位易于分辩及评价能明晰划定不同层次能被员工和管理层双方接受相互独立而不重叠.因子计分法：岗位要素评价系统产出对企业影响决策之影响投入知识培训及任务阅历职业技艺人际交往才干过程管理复杂度任务活动影响人际关系内部外部任务环境资源支配才干(人财物)独立决策才干任务压力，脑力要求.岗位所要求的任职者素质 要素 1 = 职业技艺要素 2 = 沟通技艺组织对岗位行为

22、的限制要素 3 = 处理问题才干要素 4 = 创新才干岗位任务业绩对企业影响要素 5 = 方案组织才干要素 6 = 对企业影响投入 :限制 :产出 :=岗位价值岗位要素评价系统.韦氏岗位要素评价系统The Weighting of IPE Factors.通用评价方法的要素构成.通用评价方法的要素构成总体上来讲，不同的点数评价方法都根本上遵照“岗位投入、“岗位过程、“岗位产出三个方面来设计评价的要素。下表就某些通用的岗位评价方法在评价要素选择的问题上进展对比分析：.因子计分法：考核量表设计评价要素权重%012345.因子计分法：考核量表设计评价要素权重%012345对企业的影响（80)1803

23、672108144180独立决策能力（70）160326496128160资源支配能力（70）160326496128160工作活动影响（50）11022446688110知识（40）901836547290经验（50）11022446688110技能（50）11022446688110人际交往（35）801632486480445.韬睿岗位价值评分方法.练习：单项选择题：1关于分类法的不正确描画是 。 A、本钱相对较高 B、适用于大企业管理岗位 C、划分类别是关键 D、对精度要求高2任务岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的 。 A、绝对价值 B、相对价值 C、陈列顺序 D、实践价值多项选择

24、题：1岗位评价经常运用的方法有 。 A、陈列法 B、分类法 C、要素比较法 D、评分法 E、解析法2关于岗位分类法的正确描画是 。 A、本钱相对较高 B、操作简单明了 C、划分类别是关键 D、对精度要求高 E、适用于大企业管理岗位DBABCDABCE.第三节 人工本钱核算一、人工本钱的概念及其构成一人工本钱用人费、人工费、人事费用二人工本钱的构成二、确定合理人工本钱应思索的要素P254三、人工本钱核算的意义一、人工本钱核算程序P256.二、合理确定人工本钱的方法P2581.劳动分配率基准法2.销售净额基准法3.损益分歧点损益平衡点、收支平衡点基准法.习题： 十五、企业如何确定合理的人工本钱？.

25、答案A：1、劳动分配率基准法劳动分配率是指企业人工本钱占企业附加价值的比率计算附加价值扣除法：附加价值=销货消费净额-外购部分 =销货净额-当期进货本钱直接原资料+购入零配件+外包加工费+间接资料相加法：附加价值=利润+人工本钱+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工本钱+财务费用+租金+折旧+税收.答案B：合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =净产值 / 销货额X人工费用 / 净产值 =目的附加价值率X目的劳动分配率1用目的人工费用也称方案人工费用和目的净产值率也称方案净产值率及目的劳动分配率也称方案劳动分配率三项目的计算目的销售额也称方案销售额。目的销售额=目的人工费用 / 人工费用

26、=目的人工费用 /目的净产值率X目的劳动分配率2运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。详细方法：在计算上年度和确定本年度目的劳动分配率的根底上，根据本年的目的销售额计算出本年目的人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目的劳动分配率=目的人工费用率 / 目的净产值.答案C：2、销售净额基准法根据前几年实践人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目的薪酬增长率，求出本年的目的销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额目的人工本钱=本年方案平均人数X上年平均薪酬X1+方案平均薪酬增长率目的销售额=目的人工本钱 / 人工费用率A.利用人工费用率人工费用/销售额还可以计算销售人员每人的目的销售额。步骤

27、：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目的。销售人员年度销售目的=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目的销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。.答案D：推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目的销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率3、损益分歧点基准法即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价钱一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说到达这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造本钱+销售及管理费用假设将制造本钱和销售本钱及管理费用划分为固定费用也称固定本钱、是指不随消费量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等和变动费用也称变动本钱，是指随产销数量变动而增减的费用，如资料费、保管费、直接人工费等。销售收入=固定本钱