第六章 薪酬结构ppt课件

1、第六章 薪酬构造设计.2022/7/192第一节 薪酬构造概述 一、薪酬构造的概念 是对同一个企业内部的不同职位或者不同技艺之间的工资率所作的安排，它强调的是职位或者技艺等级的数量、不同职位或不同技艺等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的规范是什么，强调的是企业内部的一致性问题。 薪酬内部一致性指的是企业内部不同职位或者不同技艺之间的相对价值比较。这种比较可以是横向的，也可以是纵向的。横向普通指的是不同部门中类似职位的相对价值的比较，而纵向那么是在同一部门内部不同职位之间的相对价值的比较。垂直内部一致性（部门内部）水平内部一致性（不同部门之间）职位部门A部门B部门C前台接待员2500元260

2、0元2900元行政秘书3000元3100元2500元高级秘书3500元3600元5000元.2022/7/193二、薪酬构造的主要内容 一个完好的薪酬构造要包括以下几项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪资等级内部的薪资变动范围，也即薪酬的最高、最低和中值；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系。.2022/7/194 第一个问题，薪酬等级的数量。这是经过职位评价或者技艺评价之后产生的，在运用要素计点法将企业的职位测算出其得到的点值之后，从低到高进展排序就可以确定相应的薪酬等级。.2022/7/195 第二个问题，确定同一薪酬等级内部的变动范围。 一薪酬变动范围薪酬区间与薪酬变动比率 薪酬变动

3、范围是指同一个薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的问题，中值。中值是经过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是： 2中值最高值最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 有时候，还需求计算以中值位根底的薪酬变动比率。这时要分两部分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率最高值中值/中值 下半部薪资变动率中值最低值/中值.2022/7/196薪酬等级月基本薪酬最低值中值最高值1311038854660234204275513033760470056

4、00441705215626054630579069506519064857780758107265872086680835510030.2022/7/197 实践运用中，薪酬变动比率的范围通常在10150，上例中一切薪酬等级的变动比率都是50。实践中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需求的技艺程度等多方面的要素。需求的技艺程度比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反那么要大些。由于，较低的职位所承当的责任要小，对企业的奉献有限，要求员工掌握的技艺也是很快就能学会，假设在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率

5、，一方面不利于企业控制人工本钱，另一方面也不符合这些职位对企业的实践奉献，同样也不符合外部劳动力市场上薪酬情况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有较大的提升空间，员工希望获得超越这些薪酬等级最高值的薪酬程度，他们可以经过提升职级或提高技艺来进入下一个薪酬等级。相反，对于曾经到达较高职位等级的员工来说，一方面这些职位所承当的责任对企业的奉献比较大，要求掌握的技艺也很难，需求破费很长的时间，而且往往这些职位上任务的员工的努力程度对企业的运营结果影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以鼓励他们努力任务，另一方面，担任这些职位的员工的提升空间曾经比较小了，在提升能

6、够性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来鼓励和留住资深的优秀员工。.2022/7/198.2022/7/199 确定薪酬变动比率一定要慎重，当薪酬程度的中值曾经确定，薪酬变动比率增大，不仅意味着最高薪酬变得更高，最低薪酬变得更低，而且，在思索企业薪酬内部一致性的同时还要兼顾外部劳动力市场上同类职位的最低、最高薪酬程度。薪酬变动比率职位类型2025生产、维修、服务等职位3040办公室文员、技术工人、专家助理4050专家、中层管理人员50以上高层管理人员、高级专家.2022/7/1910二薪酬比较比率与薪酬区间浸透度 1.薪酬比较比率是调查员工或企业薪酬程度的一个有用的目的。通常用这个概念

7、来表示员工实践获得的根本薪酬与相应薪酬等级的中值，或者是薪酬等级的中值与市场平均程度之间的关系。其他公司（元）甲乙丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500(市场平均水平)比较比率实际基本薪酬/中值9010011010098.2022/7/1911 薪酬比较比率有两层含义：一是，它表示员工实践获得的根本薪酬与相应的薪酬等级中值之间的比较，这是一种内部比较关系，可以用来比较员工和企业内部不同类型的员工群体，员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、先前的任务阅历、实践的任务绩效，通常任职时间较长、绩效比较好的员工薪酬比较比率要高于新进员工；另

8、一层含义是薪酬区间中值与市场平均薪酬程度之间的比较关系，这是一种外部比较关系，通常是用在整个企业或某类员工群体，经过这种比较可以分析出企业整体或某种职位、某类员工群体薪酬定位上能否准确，大多数企业都试图将本人的平均薪酬程度与市场平均薪酬程度之间的比较比率控制在100左右。.2022/7/1912 2.薪酬区间浸透度：也是调查员工薪酬程度的目的，是指员工实践根本薪酬和区间最低值之差与区间的实践跨度最高值与最低值之差之比，它反映的是员工的薪酬在其所在的薪酬区间中的相对位置。计算公式： 经过对薪酬比较比率和薪酬区间浸透度的调查，可以分析出某位员工的长期薪酬变化趋势。假定某企业薪酬等级的变动比率为50

9、，企业每年的总体薪酬程度提高幅度为2.5%，同时某员工的薪酬总是以每年6的速度上升，他第一年的根本薪资为1280元，那么他的长期薪资变化情况如下表： .2022/7/1913工作年限区间最低值中值区间最高值实际基本薪酬区间渗透度112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.03915601950233920

10、4061.6210159919992398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.30.2022/7/1914(三)相邻薪酬等级之间的交叉和重叠 从内部公平性的角度，设计薪酬构造时还必需思索有这样的情况存在：从资历和业绩的差别看，处于较低薪酬等级岗位上的员工不一定就比处于较高薪酬等级岗位上的员工表现差，很多情况下前者表现甚至优于后者。而且员工长期在较低薪酬等级岗位上任务，假设不采取提薪等鼓励措施的话，他的任务没有积极性可言。换言之，虽然他能够不会上升到另一个更高的薪酬等级上，但假设他

11、努力任务，随着资历的提升还是可以向程度方向上有一个提高工资的空间。所以，企业往往采用薪酬区间的重叠来满足员工。通常相邻薪酬等级的重叠有以下几种： 1.无重叠：又分为衔接式和非衔接式两种。衔接式是指一个薪酬等级的区间下限与下一个薪酬等级的区间上限处于同一条程度线上，等级之间处于衔接关系；非衔接式是指两个相邻薪酬等级的高一等级的下限比下一个等级的上限要高。.2022/7/1915等级1等级2等级3等级4衔接式非衔接式等级1等级2等级3等级4.2022/7/1916 2.有重叠：实际中大多数企业是采用这种有重叠的薪酬构造设计，又分为两种：紧缩型和适当重叠型。 究竟相邻的两个薪酬区间的重叠程度简称叠幅

12、应该是多少，取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的中值之间的级差；假设每一个薪酬等级的中值已定，那么薪酬变动比率越大，相邻两个等级之间的重叠部分越大。紧缩型适当重叠型.2022/7/1917中值之间的级差 1.不同薪酬等级之间的中值级差 在最高和最低薪酬等级的中值曾经确定的情况下，各个薪酬等级中值之间级差越大，那么薪酬构造中的等级数量就越少，反过来那么越多。假设，最高、最低薪酬等级的中值知，要划分几个薪酬等级也已定，就可以按公式计算出每一个薪酬等级的中值。i就是级差 PV=FV/(1+i)n 例如：某公司要设计出有8个等级的薪酬构造，最高等级的中值是4162元，最低等级

13、的中值是1825元，那么是知PV1825，FV4162， n7，求出i12.5%。就会得到这个公司薪酬区间中值的等级分布表。P254表65.2022/7/1918 2.不同的薪酬等级之间的区间重叠 重叠程度取决于薪酬变动比率和薪酬等级间的区间中值，等级间的中值级差越大，等级内的变动比率越小，那么区间重叠的叠幅越小，相反，等级间中值级差越小，等级变动比率越大，那么区间叠幅越大。 A区间中值级差为15薪酬等级区间变动比率10薪酬区间重叠情况最低（元）最高（元）112801408各个薪酬区间之间没有交叉和重叠214721619316931862419472142522392463B区间中值级差为5薪

14、酬等级区间变动比率60薪酬区间重叠情况最低（元）最高（元）112802048五个等级之间有共同的交叉和重叠，例如2000元在所有五个等级中都有213442150314112258414822371515562490.2022/7/1919第二节 薪酬构造的设计 一、对职位进展排序 根据职位评价得到的各个职位的点数进展职位由低到高的排序，其目的是要从总体上察看一下经过计点法得到的被评价职位的点值，能否有明显出入的点值，从直观直觉上判别职位的排序能否合理。 二、按照职位点数对职位进展初步分组 经过第一步察看会发现，虽然不同的职位所得到的评价点数不同，但是有些职位的评价点数是比较接近的，所以可以初步

15、判别将这些点值接近的职位划分在一个等级上。下例是以100点为界限将职位分了五个等级，现实中，可以根据评价得到的点数，以及企业想要将职位分为几个等级来详细情况详细对待。.2022/7/1920根据点数分布所作的初步职位等级划分职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管405会计主管425项目经理4705总经办主任545财务部经理550市场部经理565.2022/7/1921.2022/7/1922 三、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 书中的例子是以100点为界限进展的

16、比较粗略的等级划分。其实，应该做的细致些，由于能够进展职位评价时还有一些职位没有进展评价，这些职位究竟应该在哪个职位等级上适宜，企业内部的假设干个职位终究划分多少个等级适宜企业的本钱管理和人力资源管理战略，这些都需求仔细思索。 通常有几种方式来进展不同职位等级内部的点数区间划分。一种方式是对每一个职位等级的最大点数都以恒定的绝对级差方式来确定。职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率最小值最大值11371752176214递增39223215253递增39184254292递增39155293331递增39136332370递增3912.2022/7/1923 另一种方式是先确定差

17、别比率，然后再推算不同职位等级的最高值之间的级差。可以采取恒定差别比率的方法，也可以采取变动差别比率，普通都是递增的差别比率的做法。职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率最小值最大值11261452146167221531681922515419322129155222254331562552923815.2022/7/1924职位等级（薪酬等级）点数跨度11527以上10488426944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175.2022/7/1925 四、将职位等级划分，职位评价点数与市场薪酬调查

18、数据结合起来。 进展到这一步，曾经有与职位相关的数据，一是职位评价的点数，一是这一类职位的市场薪酬程度。可以将它们制成散点图，横轴为职位评价点数，纵轴那么表示职位的市场薪酬程度，运用最小二乘法对两列数据进展拟合会得到一条可以表达不同职位等级的薪酬趋势的直线，也就是X代表职位评价点数，Y为市场薪酬程度数据，求解出关于X、Y的回归直线方程。 Ya+bX,此例中，a=-0.606，b=0.0098。 所以，Y= =-0.606+0.0098X就是薪酬政策线，将企业中职位评价之后的职位点数代入这个公式就可以求出相应的Y，也就是各职位经过平滑处置以后的薪酬程度，即这个职位等级或者叫做薪酬等级的区间中值。

19、 P264表613.2022/7/1926职位等级（薪酬等级）点数跨度薪酬区间中值11527以上5300104884264681944948741348410448365173714093224633237028485293331251542542922221321525319622176214173211371751530.2022/7/1927 五、调查薪酬区间中值与市场程度的比较比率，对有问题的职位区间中值进展调整。 在第四步得出每一个职位等级的薪酬中值之后，还需求对薪酬区间中值与外部市场薪酬数据之间的比率即薪酬比较比率进展分析，以便发现能够存在问题的职位的薪酬定位。普通来说，比较比率减

20、去100之后结果在10以内都是可以接受的，超越10企业就可以思索适当予以调整。假设，超越10的职位对企业很重要，又不影响企业的薪酬本钱，企业可以自在选择；假设是出现了企业的薪酬明显低于市场程度，企业能够就不得不调高这个职位的薪酬区间中值，否那么没有外部竞争力，企业难以招聘保管现有职位上的人员。P265表614.2022/7/1928 六、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬构造。最后，在思索了各职位等级内部的价值及相应的市场薪酬程度下，确定各个薪酬区间的变动比率，就可以建立起相应的薪酬构造。假设以薪酬变动比率为40建立的话：等级区间最低值区间中值区间最高值1144175300618

21、410390146815461934454134482383042365142597268732243762623732848332152096251529344185122212591316351962228921443173220201127515301785.2022/7/1929第三节 宽带薪酬 一、含义 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，使之变成只需相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一种典型的宽带薪酬构造能够只需不超越四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率能够到达200300。 12345678薪酬程度薪酬等级一级二级三级薪酬程度薪酬等级.2022/7/1930 宽带薪酬既可以运用于职位薪酬体系，更适用于技艺、才干薪酬体系。可以把传统的多个薪酬等级构造适当合并来构成宽带薪酬，也可以在企业中将专业技术类、