第3章人力资源管理者和人力资源管理部门ppt课件

1、第一节 管理者概述纲要第二节 人力资源管理者和部门管理者及其分类1管理者就是管理活动和管理职能的承当者。美国学者斯蒂芬P罗宾斯以为，管理者就是那些在组织中指挥他人活动的人。根据在组织中所处的位置不同，可以将管理者分为三类：高层管理者中层管理者基层管理者管理者的层次高层管理者中层管理者基层管理者管理者及其分类2高层管理者大都处于组织的最高层次，他们要对组织的整体运作担任，任务内容主要是制定组织的大政方针，对涉及整个组织的问题进展决策，对外交往中也往往代表组织出现。中层管理者普通处于组织的中间层次，作为高层管理者和基层管理者之间的桥梁，他们主要的任务是“上传下达，一方面要向下传达高层管理者的艰苦决

2、策并监视协调基层管理者的任务；另一方面要向高层管理者反映基层中存在的问题，为他们提供决策根据。基层管理者那么是组织中层次最低的管理者，他们要直接面对普通员工，除了对普通员工的任务进展监视、指点外，基层管理者普通还要承当一部分详细任务。不同层次管理者履行管理职能的变化%职能高层管理者中层管理者基层管理者计划281815组织363324领导223651控制141310管理者及其分类3根据管理职责涉及的范围，可以分为综合管理者和专业管理者。管理职责涉及组织中全部活动或某几部分活动的管理者称为综合管理者，而只针对组织中某一活动承当管理职责的管理者就是专业管理者。根据管理活动与组织目的实现的关系，管理者

3、可分为直线管理者和辅助管理者。管理活动与组织目的的实现有直接关系的管理者就是直线管理者，否那么就可以视为辅助管理者。亨利明茨伯格管理者的10大角色1角色分类具体角色描述特征活动举例人际关系挂名首脑象征性的首脑，必须履行许多法律性或社会性的例行义务迎接来访者，签署法律文件领导者激励和动员下属，负责人员配备、培训和交往，对下属的工作进行协调实际上从事所有的有下级参与的活动联络者与组织外部的机构和人员交往，维护自行发展起来的外部接触和联络网络，以获取相关信息发感谢信，从事外部委员会的工作，通过电话、信件等形式与外部保持联络信息传递监听者接收和收集各种特定的信息，以便对组织和环境有彻底的了解阅读报刊和

4、报告，了解市场动态传播者将从外部和内部获得的信息传递给组织的其他人员举行信息沟通会，通过报告、电话等方式进行信息的传达亨利明茨伯格管理者的10大角色2角色分类具体角色描述特征活动举例信息传递发言人向外界发布组织有关的信息，让组织以外的机构和人员了解组织的有关情况举行新闻发布会，与供应商和顾客举行座谈会决策制定企业家发现组织和环境中的机会，制定方案并对方案进行监督检查制定公司的战略，检查决议的执行情况混乱驾驭者当组织面临意外事件时，能及时采取相应的措施进行补救采取措施应对外部的危机事件资源分配者对组织拥有的资源进行分配，实际上就是做出组织层面的重要决策批准各部门的预算，批准公司总的采购计划谈判者

5、作为组织的代表参加重大的谈判与供应商、销售商进行谈判大企业和小企业管理者的角色变化同样的管理者在不同规模的组织中，其角色的偏重点不一样高中低发言人企业家挂名首脑指点者传播者资源分配者联络者监听者混乱驾驭者谈判者企业家小企业管理者的角色大企业管理者的角色角色的重要性管理者应具备的技艺罗伯特卡茨指出管理者应具备三种根本技艺。技术技艺：指管理者应具备相应的专业知识和技术，要可以运用一定的知识、技术、工具和程序完成任务义务。例如，工程师要求具备设计的知识和技艺，律师要求具备法律知识和争辩才干等。人际技艺：指与人打交道的才干。例如，与同事打交道，与政府任务人员，供应商打交道等。概念技艺：指管理者认识事物

6、、景象的本质及相互关系的才干。例如，决策才干，整体把握才干等。管理者应具备的技艺作为管理者，这三种才干都该当具备，但是不同层次的管理者能够会有所偏重，层次越高，从事的详细业务就越少，因此技术技艺的要求就会低一些，但是概念技艺的要求会添加，而人际技艺的要求对各个层级的管理者大致一样。所需技艺概念技艺人际技艺技术技艺高层管理者中层管理者基层管理者管理层次第一节 管理者概述纲要第二节 人力资源管理者和部门人力资源管理者和部门的出现早期的人力资源管理的实际活动大多是和现场的消费管理交错在一同并由一线管理人员承当的，后来才出现专门的人力资源管理人员。随着实际的开展，对人事专职人员的要求也越来越高，企业需

7、求具有专门知识和技艺的人事专家来从事招聘、录用、培训和任务设计等方面的任务。人事专职人员和人事专家的添加，使得组织需求设立专门的部门来进展管理并赋予这个部门相应的职能。人力资源管理部门承当的活动活动具体内容战略规划国际人力资源预测、规划以及并购等雇佣与招募面试、招募、测试以及临时性人员调配等培训与开发上岗培训、绩效管理技能培训以及生产率强化等报酬薪酬管理、职位描述、高级管理人员的报酬、激励工资以及职位评价福利保险、休假管理、退休计划、利润分享以及股票计划等雇员服务雇员援助计划、雇员的重新安置以及被解雇雇员的新职介绍员工关系与社区服务员工态度调查、劳工关系、劳工法的遵守以及惩戒等健康与安全安全检

8、查、毒品测试以及健康维护人事记录信息系统和记录等人力资源管理活动类型 我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推进等内容。业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工任务纪律的监视、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保管、员工效力、福利发放等活动。人力资源管理活动类型及投入产出情况战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动10%30%60%60%30%10%投入的时间产生的附加值 有研讨指出，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生

9、的附加值并不是正相关的，在产生很大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少的时间。人力资源管理活动类型和任务层次的转变战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动计算机和网络技术专业的人事代理公司 正是由于这种高投入低产出的情况，如今，大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和部分业务性活动，从人力资源管理任务中剥离出去，把精神集中到高附加值的任务上。人力资源管理者和部门角色1美国国际人力资源管理学会以为，人力资源管理者应该承当四种角色：业务协作同伴、变革推进者、指点者和人力资源管理专家。密歇根大学的戴夫乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：战略同

10、伴管理专家员工鼓励者变革推进着人力资源管理者和部门角色2未来/战略性过程日常/操作人员战略同伴变革推进者管理专家员工鼓励者战略同伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。变革推进者指人力资源管理者和部门要积极推进组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。管理专家指人力资源管理者和部门要进展各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承当相应的职能管理活动。员工鼓励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心思契约，经过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极自动地任务。人力资源从业者的角色31998年国外学者在新西

11、兰和澳大利亚进展了一项研讨，调查人力资源从业者广为人知的角色和希望被作为的角色。结果阐明，他们目前扮演的角色和企业的期望之间存在较大差距。角色类别广为人知的角色希望被作为的角色战略伙伴18.1%53.7%行政管理专家14.7%10.2%员工辩护者34.5%0.6%变革的代理人19.2%10.7%人力资源从业者的角色4人力资源管理者应具备的素质1 1993年，两位管理咨询专家巴金汉和艾略特总结出人力资源管理专业人员所共有的一些素质和才干，并称其为优良才干方式：内容含义素质动机指主动进行工作的冲动和愿望奉献，诚信，好胜，成长需求价值观与道德指工作中遵循的原则和具备的行为标准人性，良知，责任，道德活

12、力指使行动能够产生影响的能力支配，勇气执行与实施指区分事情轻重缓急并贯彻执行的能力创意，专注，自律关系指人际关系和协调能力开发，团队，组织人力资源管理者应具备的素质2本书将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承当的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的才干。专业知识是进展任务的根底，也是区别于其他管理人员的重要标志。业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟习本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，思索企业的行业情况和实践情况。人力资源管理者应具备的素质3实施才干主要指人力资源管理人员要具备推行和

13、实施各种人力资源制度及方案的才干。这种实施往往不是直接的，而是推进直线部门来实施，实施才干包括很多详细的工程，如沟通协调才干、分析判别才干、组织才干、方案才干及应变才干等。思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想品德质量。由于人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人要素牵扯进任务，任务中要遵守职业品德，不能违背职业操守。人力资源管理部门的组织构造1人力资源管理部门的传统的组织构造往往是按照直线职能制来设置的。对于小型企业来说，由于任务量不大，因此往往没有设置独立的人力资源管理部门，而是将这部分职能合并到其他部门中，

14、多数在行政管理部门，如总经理办公室、综合管理部门综合管理部行政主管人力资源主管后勤主管招聘助理薪酬助理人力资源管理部门的组织构造2对于大中型和特大型企业来说，人力资源管理部门往往是单独设立的，分为两种情况：人力资源管理部门层次只需一个：副总经理财务部人力资源部行政部招聘主管薪酬主管考核主管培训主管人力资源管理部门的组织构造3人力资源管理部门的部门层次有多层：副总经理财务部人力资源部行政部考核主管调配主管薪酬主管保险主管人事处工资处培训处培训主管招聘主管人力资源管理部门的直线职能制构造的优缺陷优点：使人力资源管理任务的分工比较明确有利于阅历的积累。缺陷：容易使各个职能的衔接脱钩，呵斥人力资源管理

15、任务不成系统，不利于发扬人力资源管理的整体效应。混淆了人力资源管理各个层次的任务，不利于人力资源管理位置的转变。没有真正以客户为导向，不利于发扬人力资源管理对企业运营的支持作用。新型的人力资源管理部门的组织构造1 近年来，随着流程再造思想的推行和普及以及计算机和网络技术的开展，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织构造。人力资源部效力中心业务中心专家中心新型的人力资源管理部门的组织构造2效力中心：主要完成一些日常的事务性任务，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对效力中心的人员素质要求相对比较低。业务中心：主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等

16、，对业务中心的人员要求就相对就要高一些。新型的人力资源管理部门的组织构造3专家中心：主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必需知晓人力资源管理的专业知识，应该是该领域的专家。经过这种转变，使得人力资源管理部门的任务具有了明晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性任务的纠缠，可以集中精神来进展高附加值的任务，有助于更好地发扬人力资源管理的作用，提升人力资源管理的位置。人力资源管理者的责任1一切的管理者都要承当人力资源管理的责任，由于：企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必需反映本企业的实践，从而要求人力资源部门要

17、可以充分了解企业的情况和各部门的需求，这一方面需求人力资源部门去调查研讨，另一方面也需求各个部门及时准确的反映情况，只需这样才干保证制度、政策和决策具有可行性。企业的各种人力资源管理制度和政策的实施，单单依托人力资源管理部门是不够的，还要各个部门的支持和配合，只需这样，制定出来的制度和政策才干有效落实。人力资源管理的本质是要提高员工的任务技艺，激发员工的任务热情，从而推进企业目的的实现，因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门之中，这就需求直线管理者可以承当起这部分的责任。人力资源管理者的责任2人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工1职能人力资源管理部门非

18、人力资源管理部门职位分析根据其他部门提供的信息，编制职位说明书与其他部门进行沟通，修订职位说明书向人力资源管理部门提供信息配合人力资源管理部门修订职位说明书人力资源规划汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司的人员需求预测公司的人员供给拟定平衡供需计划向人力资源管理部门提出人员需求计划招聘录用根据规划确定招聘的时间、范围发布招聘信息对应聘人员进行初步筛选配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选为新员工办理各种手续提出人员需求的条件在人力资源管理部门的配合下确定最终的人选培训开发制定培训体系，包括培训的形式、项目、责任等汇总各部门的需求，平衡并形成公司的培训计划组织实施培训计划收集反馈意见向人力

19、资源管理部门提出培训的需求参加有关培训项目提出意见人力资源管理者的责任3人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工2职能人力资源管理部门非人力资源管理部门绩效管理制定绩效管理体系，包括考核内容的类别、周期、方式和步骤等指导各部门确定考核指标的内容和标准对管理者进行考核培训组织考核实施处理员工对考核的申述保存考核结果根据考核结果作出相关的决策具体确定本部门考核指标的内容和标准参加考核者的培训具体实施本部门的考核与员工进行沟通，制定绩效改进计划根据考核的结果向人力资源管理部门提出相关的建议薪酬管理制定薪酬体系，包括薪酬的结构，发放方式，确定的标准等核算员工的具体薪酬数额审核各部门的奖惩建议办理各种

20、保险向人力资源管理部门提出相关的奖惩建议员工关系管理制定企业文化建设方案并组织实施建立沟通的机制和渠道听取员工的各种建议规划员工的职业生涯具体实施企业文化建设方案向人力资源管理部门提出员工职业生涯发展的建议直接处理员工的有关意见人力资源管理部门的绩效1评价人力资源部门本身的任务由于人力资源部门的有些任务很难用定量的目的衡量，所以要借助一些定性的目的。在运用定性目的时，应该给出每个目的的评价等级，并对每个等级作出定义，保证评价的公正性。人力资源管理部门的各项任务，从不同的角度出发可以设置出许多目的，企业可以根据本人的实践情况来确定既便于操作又具有效度的目的。人力资源管理部门的绩效2人力资源管理部

21、门绩效的定量评价目的举例1职能活动定量评价指标举例招聘甄选 收取简历的份数 组织考试、面试的人数 填补空缺职位的平均天数 招聘员工的平均成本 应聘人数与录用人数比例 招聘人员的平均在职时间培训与开发 每类员工接受培训的人数与该类员工总数的比例 员工平均培训经费 总的培训人次数 各类员工的平均培训时间绩效管理 对绩效考核本身提出异议的员工人数和比例 接受绩效考核培训的人数 员工以及部门的工作业绩变化 绩效考核工作平均实施的时间人力资源管理部门的绩效3人力资源管理部门绩效的定量评价目的举例2职能活动定量评价指标举例薪酬管理 薪酬开支占企业总体开支的比例 提出重新划分工资等级的员工的人数和比例 企业

22、工资的平均水平与同行业平均水平的比较 福利开支占薪酬总开支的比例 薪酬发放出错的次数和比例 薪酬发放拖延的次数员工关系 辞职率 缺勤率 员工抱怨的人次数 晋升员工占员工总数的比例 各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比例人力资源管理部门的绩效4人力资源管理部门绩效的定性评价目的举例目的称号：培训的质量等级定义1选择的老师具有扎实的理论功底和丰富的授课经验，授课方式灵活多样，讲授内容能够结合企业的实际，易于接受2选择的老师的理论功底和实践经验一般，授课方式比较生动，讲授内容基本能够结合企业实际，大部分内容能够接受3选择的老师的理论功底和实践经验很差，授课方式呆板，讲授内容没有结合本企业实际，大部分内容接受不了人力资源管理部门的绩效5衡量人力资源管理部门的任务对企业整体绩效的奉献人力资源部门的任务效果普通都很难直接表达在企业的运营业绩上，往往需求经过中间的变量加以传送或者转化。目前，一些学者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的奉献进展丈量，其中比较有影响的有：人力资源有效性指数；人力资源