第13章人力资源测评ppt课件

1、第13章 人力资源测评主讲：郭淑英教授 2006-10-17.第一节 人力资源测评原理要点: 人力资源测评的概念、作用、原那么及类别。.一、人力资源测评的概念人力资源测评是指以现代心思学、管理学、行为科学等实际为根底，经过心思丈量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技艺、知识、阅历等素质进展丈量、评价的活动过程.二、人力资源测评的作用 (一)人力资源测评的作用： 1.为人力资源获取提供根据.人力资源测评是人力资源获取过程中不可或缺的环节.根据职位与素质相匹配的原理，在人力资源的获取时必需明确：招聘职位对任职者的素质要求；招募对象能否具有职位所要求根本素质。(二)为人力资

2、源运用提供指点 1为职位升降提供指点。在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩程度来决议是不科学的，必需同时参照素质程度。个体职位的升降决策必需综合思索素质程度与业绩程度两方面的要素。 .为人力资源运用提供指点 2为岗位竞争提供参照. 为激活人力资源，竞争上岗制度势在必行。为了到达岗位竞争的公平和公正，要对各岗位的任职资历进展严厉、科学的设定外，还要对各竞争者的素质及绩效程度进展客观的测评及评价。忽视人力资源测评，必然会影响岗位竞争的公平、公正。 3为员工制定职业开展规划提供参考 对本人客观、正确的评价，是员工制定职业生涯开展规划的根底。人力资源测评技术，如言语运用才干检验、数字计算才干检验、逻辑

3、推理才干检验、人格检验、个性质量检验等,可以协助员工更好地了解本人，找准职业方向，制定出合理、可行的职业生涯开展规划。.(三)为人力资源开发提供方向 人力资源开发活动在事前、事中以及事后都应有相应的测评。缺乏事前的测评，开发活动就能够找不到正确的方向，做不到“对症下药；缺乏事中、事后的测评，开发活动就得不到有效的反响，选择的开发方向也就得不到验证或修正。为提高企业人力资源开发活动效率，必需注重人力资源测评。 没有对人力资源个体素质测评，人力资源的运用中要做到 “适人适位，在开发中要做到“对症下药是根本不能够的。任务的管理程度不能够坚持、提高。.三、人力资源测评的原那么 (一)整体性原那么 人是

4、一种复杂的客体，人的素质那么是由多方面要素构成的内容丰富、构造复杂的客体。对人的素质测试必需求有整体性观念，从全局出发，分析清楚素质的构造，把握其主要方面，同时又不脱漏虽然相对次要、但在职业生涯的设计和调整中依然发扬着相当影响。.人力资源测评的原那么 (二)目的性原那么 素质测试是对人的素质所进展了解和把握，这种测试从属于一定的目的，是基于个人或者用人单位的实践需求的。对于个人而言，有选择所学习的专业、设计人生道路，选择任务岗位、思索职业变动的需求；对于用人单位而言，有安排培训方案、选择提拔目的、招聘择员等需求。素质测试要根据目的，即根据详细的测试需求确定测试的详细工程，据此选择适宜的测试和方

5、法。.三鉴别性原那么 测试是要观测个人的详细情况，必需到达较好的测试鉴别性。从心思丈量学的角度看，鉴别性好就是要到达比较高的信度与效度。高的信度是指测试结果真实、可信，即可靠性高可以正确地反映被测试的客体；高的效度是指测试结果区分度高，准确性高，可以很好地反映出被测试的客体与普通客体、其他客体的差别。要到达称心鉴别性，需求依托测试工具可靠和测试方法科学。.四预测性原那么 经过测试，除了能正确地反映被测试者的现行情况外，还该当可以对其素质(总体和某些主要方面)的开展做出判别，从而为个人的职业生涯没计与调整和为用人单位的人力资源管理活动效力。五易行性原那么 科学不是越复杂越好，往往是越简单、越明了

6、越好。素质测试是为人们可以察看、分析人，好的测试恰恰是运用比较简便易行的工具和方法，而得到正确、称心的测试结果。.四、人力资源测评的类别(一)从测试资料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试(资料是图片、实物、工具、模型、器械等)(二)从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试；(三)从被测试者的年龄、身份等特点来划分(青少年测试、成年人测试、老年人测试，也可以按人的身份分为在校学生测试、求职人员测试、在业人员测试。； 还可以从方法等角度划分等。.第二节 人力资源测评方法一、检验及其分类 1.所谓检验。是对行为样本的客观的和规范化的丈量，通俗地讲，是指经过察看人的少数

7、有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心思特征，根据确定的原那么进展推论和数量化分析的一种科学手段。 2. 检验分类。检验在人力资源开发与管理中通常指心思检验。按照心思检验中所丈量的目的。.一、检验方法一检验的含义及分类检验，在人力资源开发与管理中通常指心思检验，是对行为样本的客观的和规范化的丈量。心思检验要求合理选择样本，使过程规范化，保证测试的客观性、信度及效度。.二心思检验法按照心思检验中所丈量的目的，心思检验可分为四类：1智力检验，丈量被试者的普通才干程度即G要素。2特殊才干检验，丈量被试者具有的某种特殊才干即S要素，以及了解其具有的有潜力的开展方向。.二检验法3成就检验，丈量被试

8、经过某种努力所到达的程度。知识是人在某领域的成就的反响，因此知识检验也可以纳入广义心思检验的内容。4人格检验，丈量被试的心情、兴趣、态度等个性心思特征。.三检验的要求1. 合理选择样本。心思检验以行为样本为根底。样本可以是一套试卷，也可以是精心设计的一个情景等。样本设计必需保证能测出被测评者之间的差别性。比如，知识检验的试卷设计要求被测试者的成果呈正态分布，否那么，该试卷(样本)的设计能够就是不合理的。2. 过程规范化。心思检验在检验编制、实施、计分和检验分数解释等方面要保证一致性，亦即要保证对于一切的被试者来说测试的条件都一样。这样，不同被试的结果才具有可比性。常模是比较检验分数的规范。常模

9、的可靠性取决于其赖于建立的样本的大小及群体特征，样本没有足够的数量以及样本的群体特征与被试群体的特征差别大，样本的可靠性都会降低。.3测试的客观性 它是指心思测试要剔除主试者的客观影响。 一是在检验的编制上要能在反映出被试者的普通程度的根底上充分表达个体间的差距，规范过高或过低都不可取。 二是在测评的过程中要防止主试者的客观影响，要将被试者放在平等的位置进展比较。.4. 测试的信度 信度是指检验分数的一致性和稳定性，亦即可靠性程度。测试的信度可以经过再测信度、复本信度、一致性信度等来反映。 再测信度是指个人在同一检验下数次丈量结果的一致程度。 复本信度是指类似的检验所反映出的结果的一致性。 一

10、致性信度是在不同的工程间比较而言的。假设一个被试在第一个工程上得分高，按逻辑在第二、第三个工程上得分也应较高，假设测试结果确实如此，那么，该测试的可信度就较高。.5测试的效度效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。它详细表如今三个方面：(1)是实践上测试到的内容与想要测试的内容能否一致；(2) 是根据样本所推测出来的素质程度能否真正反映了被试者素质的实践程度；(3)是测试结果与某种相关规范的一致性，比如对品德程度的测试，测试中表现好，任务中能否也表现好。检验的效度比信度更为重要，由于没有效度的测试是没有意义的，信度再高也不起作用.三知识检验 知识检验是在组织中运用极为普遍的检验，最有效的方式

11、是笔试。用于对人员应知应会的检验，对培训后的检验等。知识检验普通包括记忆、了解及运用三个方面的内容。1记忆：个体坚持信息的心思功能，也指对外界输入的信息进展编码、储存和提取的过程。社会中的成员，无论是操作工人、技术人员，还是管理人员，都需求有大量的与任务相关的知识的记忆。人力资源的总体素质是与单位人员的知识量直接相关的。有必要对员工的知识记忆进展检验。.2了解 了解:亦称领会，指对事物本质的认识。在知识学习的过程中，了解是首要环节，是使学习的知识在头脑中获得正确的表征。合理地与认知构造的相关内容发生联糸的过程。 记忆是了解的根底，了解是运用的桥梁。在现实中知识没有得到很好的了解仍是一个值得关注

12、的景象。就管理人员培训而言，其根本内容往往是相关的实际知识。对知识的了解一是对知识点本身的了解；二是知识系统的了解，亦即融会贯穿；三是迁移了解，即知识在资料内容不同、关系构造不同的情境中的了解。.3运用 知识运用是运用实际知识处理现实问题的活动。运用层次上测试知识程度，(1)看能否具有自觉地运用实际知识的认识；(2)看能否分辨详细问题，灵敏地运用知识，而不是机械地套用；(3)看能否掌握实际的本质，发明性地发扬。对员工知识程度的检验应构成一种制度，每年至少进展一次。每年检验内容的偏重点可根据详细情况而定。.(四)才干检验1智力检验:丈量智力程度高低的一种工具。它由一系列作业组成，在具有代表性的样

13、本中经过了规范化技术处置。有时宜称智力丈量。现有的智力检验普通是对认知才干的检验。招聘中常用的智力检验有以下几种： (1)奥斯特的心思才干自我检验。该检验以集体的方式进展，所花的时间短，适用于挑选不需求很高智力职位的应聘者。 (2)韦斯曼人员分类检验。该检验也是一种集体检验，时间30分钟左右。 .智力检验: (3)韦克斯勒成人智力检验。该检验主要用于高级人员的挑选任务，包括语文与作业两个量表，共有测试题311个费时较长。 (4)桑斯通个别智力检验。以为智力存在言语了解、言语流畅性、归纳推理、空间知觉、数字、记忆和知觉速度等七种互不相关的要素，对每种要素都设计了检验。 (5)瑞文推理检验。“高级

14、瑞文推理检验是广泛运用的非文字性才干检验，用于个别团队测试。20世纪90年代以来，心情智力颇受全世界及社会的关注，但到目前为止，心情智力还是一个有较大争议的概念，也没有公认的量表。.2才干倾向检验 才干倾向检验：亦称性向检验，泛指用于丈量潜在才干的检验。按照检验的目的可分为三类：(1)特殊才干倾向检验。用于丈量音乐、美术等才干。(2)普通才干倾向的检验。如用以丈量语文、数学、空间知觉等多方面才干。(3)用以丈量多方面的潜在才干的多元才干倾向的检验。将数个才干倾向合并运用。.才干倾向检验才干倾向与智力不同，后者是普通才干，前者是在某方面所表现出来的潜在才干或特殊才干。才干倾向检验不同于成就检验，

15、前者测评的是某种潜在的才干，后者测评的是经过开发的结果。 普通才干倾向成套检验，简称GATB，最初由美国劳工部职业平安局从1934年起用10多年时间研制而成，是许多职业群同时检测各自的不适宜者的一种成套实验。这套检验在许多国家得到广泛运用。它由15种分检验构成，工具匹配，名词比较，计算，组装，分解等。其他才干倾向检验有：文书倾向检验，运动技艺倾向检验，机械倾向检验，音乐才干检验等。.3任务技艺检验 各业内存在着不同的任务类别，各类任务需求不同的任务技艺。各业应开展对各类人员的任务技艺检验。比如，对于管理人员，主要应测试其决策技艺、人际技艺、创新技艺等。不同的行业对各类人员的任务技艺的要求会存在

16、一定的差别，检验规范因此也不能够完全一样。同一行业在不同时期对员工的技艺要求也会有所变化。.(五)人格检验 人格检验是对人的兴趣态度、价值观、心情、气质、性格等方面的检验。 人格检验的目的是为调查人格特点与任务行为之间的关系。不同职位对人格要求有一定的差别，进展人格测试有利于提高人力资源的获取、运用及开发效率。 人格检验的方法有问卷调查量表法、投射法、情景检验法。最常用的为卡特尔16要素问卷法,共有问题187个，每种要素有1013个问题测试，每个问题后附有a、b、c三个选项。也有经过16PF问卷法来丈量管理人员心情智力尝试。 .三、评价中心法 (一)评价中心的含义 评价中心是指采用多种方法对管

17、理人员的素质进展测评的一系列活动。评价中心是一种测评方式，是一种程序，而不是一个单位，也不是一个地方。 评价过程中针对特定的目的与规范采用检验、情景模拟测评、面试等多种评价技术在集中的几天时间内对管理人员的各种才干进展评价。.(二)评价中心的特点 (1)评价技术的多样性。评价中心往往采用问卷、量表、检验、投射、面试、小组讨论、公文处置、角色扮演等多种测评技术对管理人员的素质进展评价，而 不是仅仅采用一种技术进展评价。 (2)评价中心对管理人员的评价是在团体中进展由多个评价人员对一组管理人员同时进展评价。 (3)对管理人员从多个方面进展评价。评价的素质工程普通有指点才干、决策程度、人际关系才干、

18、协作认识、创新认识、灵敏性、现实性、动机和智力等。 .评价中心的特点 (4)评价程序的规范化。评价内容、测评方式以及评价规范等都是以任务 分析为根底而精心设计的，具有一致性。 (5)时间较长，费用较高。普通来说，评价中心需求3-6天时间才干完成对管理人员的评价，评价时间长，评价费用也相对较高。评价结果的质量也较高，具有较高的信度与效度。.(三)评价中心的主要方法 1心思检验。 心思检验主要包括智力检验、人格检验、各种操作才干和才干倾向检验。测 试者在对检验结果进展解释时应留意常模与被试情况之间的差别性，由于有些常模的建立时间较长，并且不是针对管理人员的。管理人员作为一个特殊的群体，其心思特征与

19、普通社会群众具有一定的差别。.2公文处置 公文处置是以书面资料的方式提供应被试者假设干需求处理的问题以及相关的背景资料，让其在较短的时间内进展处置，以调查被试者分析问题及处理问题的才干的一种评价方法。公文处置的方法可以有效地发现被试者利用信息以及系统思想的才干，具有较高的信度及效度。.3小组讨论 小组讨论的方法是给被测试的小组一个待处理的问题，由他们展开讨论以 处理问题，评价者那么经过对该过程的察看来对被试者的人际才干，在群体里分 析、处理问题的才干以及指点方式等进展评价。小组讨论有多种方式，如无指点 小组讨论、有指点小组讨论、不指定角色小组讨论、指定角色小组讨论等。.4管理游戏 管理游戏是指

20、设计一定的情境，分给被试小组一定的义务由他们共同完成如购买、搬运等，或者在几个小组之间进展模拟竞争以评价被试者的协作精神、指点才干、方案才干、决策才干等多种才干的一种评价方法。管理游戏普通具有 较强的兴趣性，但设计的任务量大。管理游戏普通具有较好的信度及效度。角色扮演是在一个精心设计的管理场景中，让被试者扮演其中的角色以评价其胜任才干的模拟活动。要提高评价的准确性，管理场景的设计是关键，场景中的人际矛盾与冲突必需具有一定的复杂程度，使得被试者只能按其习惯方式 行为，降低伪装的能够性。.四、其他方法 (一)察看评定法 察看评定法是借助一定的量表，在察看的根底上对人的素质进展评价的一种测评活动。日

21、常察看评定、现场察看评定、 间接察看评定等。其优点是客观、方便；缺陷是可控性差，察看结果难于记录及 处置。 (二)恳求表法 恳求表法是经过对求职者在恳求表上所提供的信息进展分析，对其素质进 行判别、预测的一种测评方法。恳求表法是素质测评中最常用的方法之一。对 于求职量特别大的企业来说，该方法可以提高挑选的效率。 .其他方法 (三)民意检验法 民意检验对敬业精神、协作认识、任务态度、指点方式等素质工程的测评具有较好的效果。主要缘由是上述素质要素在其他测评方法中被测试者易于伪 装，民意检验法那么能有效地消除短时期的伪装的影响。 (四)履历分析法 履历分析法是指根据档案记载的现实，了解生长历程和任务

22、业绩,从而对其素质情况进展推测的一种评价方法。该方法可靠性高，本钱低，但也存在档案记载不详而无法全面深化了解的弊端。.第三节 人力资源测评过程本节的内容要点是：人力资源测评测的目的，冰山实际，测评内容要求，知识检验的命题原那么，评价方法的选择要求。.一、明确测评目的 按照冰山实际，个体素质可分为可见的“水上部分和深藏的“水下部分。其中，“水上部分包括根本知识、根本技艺，是人力资源测评中人们普通比较注重的方面，而“水下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机，这部分处于冰山的最下层，在短时期内是比较难于进展有效测评的。.二、测评内容要求即所需测评的素质要素。内容确实定要根据测评的目的，应尽最大的努

23、力使其详细化，切忌笼统和空洞。在需测评的素质要素确实定过程中，还需仔细分析被测评群体的特点，针对他们的素质差别选择评价工程。以下是各类人员测评的普通内容。 (一)技术人员测评内容 对于科技任务人员来说，测评内容的重点是：智力程度，尤其是思想才干，发明力，与本人专业有关的特殊才干，如工程师应测试机械设计才干；成就动机、意志、毅力等。.(二)管理人员测评内容管理任务人员可以分为政府行政人员国家公务员、企业事业单位的管理人员和私营企业主等几种。对于管理任务人员来说，测评内容的重点是：智力程度；言语才干；责任心、意志；人际关系才干；个人涵养、包容力；竞争素质；安康情况等。 .(四)效力人员测评内容对于

24、效力性人员来说，测评内容的重点是：与任务内容亲密相关的智力要素，如察看力、留意力；与任务内容亲密相关的特殊技艺，如言语才干、操作才干；责任感、个人涵养；人际交往、沟通才干；职山巨品德。 (五)毕业生选拔测评内容根据所在学校、专业的不同而不同。对于在校学生而言，测评中普通更加偏重的内容是：职业顺应性及特殊才干方向；职业兴趣方向；价值观和成就动机；人际交往才干、处事才干；责任感与职业品德；自自信心、进取心、意志等；普通心思安康的内容，如心情稳定性、应付波折的才干等。 .(三)消费人员测评内容对于消费性人员来说，测评内容的重点是：与任务内容亲密相关的智力要素，如察看力、留意力；与任务内容亲密相关的特殊技艺，如操作才干、空间想像才干；责任感；任务之中的交往沟通才干；