第1讲薪酬管理的基本概念ppt课件

1、第1讲 根本概念刘冠生武汉理工大学管理学博士山东理工大学商学院教授山东理工大学人力资源管理研讨中心主任山东理工大学硕士研讨生导师办公室：理工大东校4号教学楼515室：64368111.目 录 一、薪酬的概念 二、薪酬管理的概念 三、薪酬体系的概念 案例：1.2.3.一、薪酬的概念 薪酬的定义：薪酬是员工向用人单位提供劳动，用人单位支付给员工的各种方式的补偿。 薪酬的本质：薪酬是员工和用人单位的等价交换或买卖。 薪酬的种类：薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。另有货币的与非货币的，精神的与物质的，有形的与无形的，内在的与外在的等说法。.一、薪酬的概念 经济性薪酬的分为直接经济性薪酬和间接经济

2、性薪酬两种方式。 直接经济性薪酬方式：是以货币方式向员工支付的薪酬，如工资、奖金、津贴、福利等。 间接经济性薪酬方式：不以货币方式发放给员工，但通常可给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或免除员工后顾之忧，如社会保险、住房公积金、餐饮等；其他间接货币性薪酬如带薪假、休假日、病事假等。 .一、薪酬的概念 非经济性薪酬无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心思愉悦。包括三个方面的内容： 任务方面的非经济性薪酬：如任务成就、任务有挑战感、责任感等的优越觉得； 社会方面的非经济性薪酬：如社会位置、个人生长、实现个人价值等； 其他方面的非经济性薪酬：如友谊关怀、温馨的任务环境、弹性任务时间等。.一、

3、薪酬的概念薪酬构成图.二、薪酬管理的概念 薪酬管理的含义 薪酬管理是在组织开展战略指点下，对员工薪酬支付原那么、薪酬战略、薪酬程度、薪酬构造、薪酬构成进展确定、分配和调整的动态管理过程。 .二、薪酬管理的概念 薪酬管理的目的 1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2对各类员工的奉献给予充分一定，使员工及时地得到相应的报答； 3合理控制企业人工本钱，加强企业产品的竞争力； 4经过薪酬鼓励机制确实立，谋求员工与企业的共同开展。.二、薪酬管理的概念 薪酬管理的原那么 1对外具有竞争力原那么 2对内具有公正性原那么 3对员工具有鼓励性原那么 4对本钱具有控制性原那么。.二、薪酬管理

4、的概念 薪酬管理的内容 1员工工资总额管理 2员工薪酬程度控制 3薪酬制度设计与完善 4日常薪酬管理任务 1市场薪酬调查； 2员工薪酬称心度调查； 3员工薪酬鼓励方案的制定与执行； 4人工本钱核算与人工本钱方案的执行； 5根据企业规定对员工薪酬进展调整。.二、薪酬管理的概念薪酬管理的程序薪酬管理程序图.三、薪酬体系的概念薪酬体系的含义 1.广义的薪酬体系 包含薪酬战略、薪酬制度、薪酬管理各方面的内容。 2.狭义薪酬体系 狭义薪酬体系是薪酬中工资、津贴、奖金、福利、保险等构成要素构成的有机一致体。 狭义薪酬体系决策的主要义务是确定根本薪酬以什么为根底。可从职位、技艺、绩效三个要素中选择其一作为确

5、定薪酬体系的根据。 消费人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员可采用不同的薪酬体系。 .三、薪酬体系的概念岗位薪酬体系 定义：岗位薪酬体系以岗位评价为根底，根据岗位的相对价值确定薪酬等级和薪酬程度。岗位薪酬体系本质上是一种等级薪酬体系。 理念：不同的岗位有不同的相对价值；相对价值高的岗位对企业的奉献大，应该获得较高的报酬。 设计：环境分析；确定薪酬战略；岗位分析；岗位评价；岗位等级划分；市场薪酬调查；确定薪酬构造与程度；实施与反响。中心在岗位评价。 适用：运用最广泛，最稳定。.三、薪酬体系的概念 岗位薪酬体系的优点： 容易实现同岗同薪，凸显公平； 薪酬方式稳定，员工有平安感； 便于按岗位管

6、理，管理本钱低； 员工职业开展线路明晰，利于员工职业规划。 岗位薪酬体系的缺乏： 单一化提升道路忽略了员工个性特征，误导员工盲目追求提升。 忽视同一岗位的绩效差别，会挫伤员工的任务热情和积极性； 高稳定薪酬方式缺乏有效鼓励，加剧了组织缺乏灵敏性和弹性的问题。.三、薪酬体系的概念技艺薪酬体系 定义：技艺薪酬体系是以员工掌握的知识和技术为根据确定薪酬等级和薪酬程度。技艺薪酬分技术薪酬和才干薪酬两类。技艺薪酬本质上是一种鼓励薪酬。 前提：建立技艺规范，进展技艺程度评价。 优点：刺激员工提高知识技艺，利于绩效提高；每人都是多面手，岗位调整较容易。 缺陷：盲目参与培训学习会添加人力资源提升本钱；容易呵斥

7、人才、知识的浪费。 适用：技术薪酬体系适用科技型企业或对专业技术要求较高的部门和岗位。才干薪酬体系适用高级管理者和某些专家。 .三、薪酬体系的概念绩效薪酬体系 定义：绩效薪酬体系将员工个人或团体业绩与薪酬相连，根据绩效程度确定薪酬。本质上是一种鼓励薪酬。 中心：绩效薪酬体系的中心在于绩效管理。 优点：薪酬支付更具客观性公平性；有利于提高消费率、改善产质量量、加强员工积极性和自动性等。 缺陷：绩效考核不准确会导致不公平；设计不合理睬变为人人有份的薪酬。多以个人绩效为根底，不利于团队协作。 适用：任务程序性、规那么性较强，绩效容易量化的岗位或团队。.案例1：兔王的胡萝卜政策为何失效.案例1：兔王的

8、胡萝卜政策为何失效.案例1：兔王的胡萝卜政策为何失效.案例1：兔王的胡萝卜政策为何失效.案例1：兔王的胡萝卜政策为何失效.案例2：白秦铭的跳槽 白秦铭在大学时代成果不算突出，教师和同窗都不以为他是很有自信和志向的学生。他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个岗位挺称心，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担忧本人没受过这方面的专业训练，比不过他人，假设拿佣金，比人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成果只属普通。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐浙上升。到笫三

9、年年底，他觉得本人已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励相互比较，所以他还不能很有把握地说本人一定是坐上了笫一把交椅。.案例2：白秦铭的跳槽 去年，小白干得特别出色。虽然定额比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象阐明他们中有谁已接近完本钱人的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报任务。听完他用日语作的汇报后，那经理对他说“咱公司要有几个像他一样棒的推销明星就好了。小白只悄然一笑，没说什么，不过他心中暗想，这不就意味者成认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头

10、么？ 今年，公司又把他的定额提高了25%。虽然一开场不如去年随手，但他仍是一马领先，比估计干得要好。他根据阅历估计，10月中旬前准能完本钱人的定额。不过他觉得本人心境不酣畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不通知大家干得好坏，没个反响。.案例2：白秦铭的跳槽 他听说本市两家中美合资的化装品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家总经理亲身请最正确销售员到大酒店吃饭，还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬季度和年度最正确销售员。想到本人公司的做法，他就特别恼火。开头干得不怎样样时，他并不太关怀排名问题，如今觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开场觉得公司对销售员实行固

11、定工资制不公平，合资企业怎样也搞“大锅饭？应该按劳付酬嘛。 上星期，他找那位日本经理谈了本人的想法，建议改行佣金制，至少应按成果给予奖励。不料那位日本上司说这是既定政策，也正是本公司的文化特征，从而回绝了他的建议。 昨天，令公司指点吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对受那儿去了。.案例3：奋进公司的薪酬管理 奋进公司位于省城，成立曾经6年。公司董事长戴广达15年前从省第一食品机械厂停薪留职，下海干起了个体户。他先是走南闯北做服装生意，经过几年的风雨，其事业渐渐开展起来。6年前他开场涉足服装加工业，成立了一家小型企业。经过几年的经菅，企业规模一再扩展，开展成为全省较大的服装加工消费厂

12、家。 上个月公司订单大幅度添加，工厂的消费量远远不能满足需求。为此，董事长将服装工程师张鹏由研讨室调到消费部，希望借助他的才干添加公司产量。 经过一番调查，张鹏发现，消费车间所实行的计时工资制度无法添加产量。按照现有任务方式和计薪规范，员工每天任务8小时，消费80件服装，每月工资1800元，这种消费量根本无法如期完成客户的订货。但假设添加工人，又遭到加工设备的限制。.案例3：奋进公司的薪酬管理 想来想去，张鹏以为，要提高产量只需采取奖酬制度，鼓励员工发扬积极性与自动性，以提高单位时间产量的方式充分利用已有设备添加产量。 张鹏决议采用的奖酬制度如下： 1规范任务时间为8小时； 2每小时工资为8元

13、； 3规范产量为每小时10件，每天80件； 4奖金比率为100； 5计算公式为： 规范产量以下者：奖金实践工时8； 规范产量以上者：奖金实践工时8规范工时实践工时奖酬率100%规范工资。.案例3：奋进公司的薪酬管理 奖酬制度设计出来后，张鹏自信心十足地公布了出去。不料工人听说公司减少了每小时工资，非常不满。有些员工甚至扬言要辞职。 总经理王鹏知道这件事后大为紧张，急忙召来张鹏，指摘他擅自修正薪酬制度，把事情弄得一团糟。张鹏争辩道：“工人以前每人每天平均产出仅有80件，假想象保证订货需求，那么每天必需至少消费96件。从现有任务情况看，这是很容易办到的。而且我订的奖金率是百分之百，只需他们略微多做

14、一些努力，保证比以前赚得多。谁知道他们竟然看不到这一点。我觉得不但应该坚持推行新制度，而且应该解雇那几个领头抗命的工人。总经理听了不以为然，两人不欢而散。 第二天，总经理王鹏将这件事向戴广达报告，并阐明了他对奖金制度的看法。.案例3：奋进公司的薪酬管理 王鹏说：“新制度的缺陷不止一个。其一，大部分工人文化程度不高，不会用心去计算他本人的工资得失。假设工资忽高忽低，员工会疑心是公司在其中做了手脚。其二，工资计算方法改动以后，公司还得多雇用一位职员来管理工资；在资金紧张的情况下添加人力本钱，真实不明智。其三，目前的订单添加不是长久景象，过一阵子能够恢复到先前的水准。到了那个时候，没有太多的任务可给

15、工人做，再奖励就费事了。 送走了总经理，戴广达瞑目思索了一会儿，吩咐秘书去将张鹏找来。 不一会儿，张鹏敲门进来，手里还拿着关于新工资制度可行性的书面报告。.案例3：奋进公司的薪酬管理 张鹏坚持运用新制度，说道：“公司目前的工资制度不合理，不关怀员工的任务差别，一切消费工人的工资程度一样，这必然导致消费积极性下降。勤快的工人会觉得消费再多也没有益处，不想努力。到后来，真正的好工人就会走掉。 “那他的方案能起到多大的作用呢？ “新采用的奖金制度赏罚清楚，不但可以到达增产目的，而且可以对消费部门的任务作风进展彻底整顿。张鹏回答道，“那些怠工的员工大都是低于任务规范的工人，这些工人正好可以趁此时机予以

16、剔除。何况消费任务不太复杂，新进人员只需经过半个月训练就可以参与消费，所以.案例3：奋进公司的薪酬管理 董事长还是感到不放心。他了解张鹏的个性：有人才、好胜、肯努力，不过脾气太急躁，以前在公司里面曾跟许多人结怨。总经理之所以不喜欢他，是由于他经常越级报告，扰乱了组织系统。要不是看重他的人才，需求他参与公司某些方面的业务决策，总经理恐怕不会纵容他。 眼看交货日期一天天逼近，偏偏出了这样的问题，怎样办呢？.案例3：奋进公司的薪酬管理 员工做出了绩效，就要从企业获得相应的报答。员工任务作为一种职业活动是有偿劳动，薪资是劳动报酬的主要方式。 在企业人力资源管理中，薪酬管理占有极为重要的位置。只需全面把

17、握薪资的性质，建立合理的薪资体系，进展公平的薪资分配，才干加强企业凝聚力与竞争力，促进企业与员工的共同开展。.罗尔斯：狮子分肉 狮子让一只豹子管理10只狼，并给它们分发食物。 豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，本人要了一份，其他的给了10只狼。 这10只狼都觉得本人分得少，合起伙来跟豹子唱对台戏。 虽然一只狼打不过豹子，但10只狼，豹子就没法应付了。 豹子灰溜溜地找狮子辞职。 狮子说，看我的。.罗尔斯：狮子分肉 第一天 狮子把肉分成了11份，大小不一，本人先挑了最大的一份，然后对其他狼说：他们本人讨论这些肉怎样分。 为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠地相互攻击，全然不顾本人，连平均的那

18、点内都没拿到。 豹子钦佩地问狮子，这是什么方法？狮子悄然一笑，听说过绩效工资吗？.罗尔斯：狮子分肉 第二天 狮子依然把内分成11块，本人却挑走了2块，然后对其他狼说：他们本人讨论这些肉怎样分。 10只狠看了看9块肉，飞快地争夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，最后留一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。 豹子钦佩地问狮子，这是什么方法？ 狮子悄然一笑，听说过末位淘汰法吗？.罗尔斯：狮子分肉 第三天 狮子把肉分成2块，本人却挑走了1块，然后对其他狼说：他们本人讨论这些肉怎样分。 群狼争夺起来，最后一只最强健的狠打败一切狼，大摇大摆地开场享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其他狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬地服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。 从此狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，对其他的不再操心。 豹子钦佩地问狮子，这是什么方法？ 狮子悄然一笑，听说过竟争上岗吗？.罗尔斯：狮子分肉 最后一天 狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。 由于之前的竞争，狼群曾经无力再战了，于是只好逆未顺受。 豹子钦佩地问狮子