人力资源管理师教材重点知识串讲提纲

1、人力资源管理师教材重点知识串讲提纲人力资源管理体系任职资格标准工作分析目标设立职位评估结果薪酬管理体系选拔和安置体系绩效管理体系培训与发展体系劳动关系管理体系人力资源规划体系人力资源规划组织结构设计新型组织结构模式组织结构变革企业的人力资源规划企业各类人员计划的关系人力资源需求预测，步骤，方法企业人力资源的供给分析人力资源规划组织结构设计-组织理论组织理论包括组织设计理论组织理论古典：行政组织理论，强调刚性结构近代：行为科学理论，从组织行为的角度来研究现代：权变管理理论，按内外环境变化进行灵活设计组织设计理论静态（古典的）：体制，机构，规章动态（现代的）：， 1，包括静态研究内容（依然是核心内

2、容） 2，考虑了人的因素，运行中的问题 如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训人力资源规划组织结构设计-组织设计的原则任务与目标-为战略和经营目标服务并随其变化专业分工和协作-合理分工，横向协调 措施，1）系统管理，成立分工相似的管理子系统 2）设立必要的委员会和会议 3）提高全局观，增进共同语言有效管理幅度 1）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限制 2）与管理层次成反比集权与分权相结合稳定性和适应性相结合-有一定的弹性和适应性人力资源规划组织结构设计-新型组织结构模式直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制多维立体： 矩阵+事业部，产品，地区和职能参谋模拟分权 生产经营连续性很

3、大，每一单元的“模拟性”盈亏责任分公司与总公司 子公司与母公司 之间的比较企业集团： 以子母公司为主体人力资源规划组织结构变革程序图组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目标组织诊断：采集数据资料对组织结构进行诊断分析：组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析实施变革提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点组织评价评价效果：检查分析评价组织变革的效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案人力资源规划企业的人力资源规划区别狭义的人力资源规划：配备，补充，晋升广义的人力资源规划：培训，薪酬，绩效作用原则区别外部环境

4、内部环境人力资源规划企业各类人员计划的关系图工作岗位分析人员需求预测人员费用预算企业发展战略人员培训计划作出风险估计人员配置计划人员供给计划人员政策调整人力资源规划人力资源需求预测预测内容人力资源数量和质量人力资源存量和增量人力资源的结构企业特种人力资源人力资源需求预测内容影响因素市场需求生产需求工资状况劳动生产率的变化作用局限性作用对组织的贡献对人力资源管理的贡献局限性环境的不确定性企业内部的抵制预测代价的高昂知识水平的限制追加培训的需求不同工种员工的移动出勤率政策方针工作小时的变化退休年龄的变化工资状况社会安全福利保障影响因素人力资源规划人力资源需求预测方法技术准备预测原理惯性原理相关性原

5、理相似性原理人力资源的结构预测定性方法经验预测法描述法德尔菲法预测指标对象指标依据指标定量方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔可夫分析法定员定额分析法计算机模拟法预测方法的选择人力资源的总量预测人力资源规划企业人力资源的供给分析内部供给影响因素企业内部人员流失内部流动人员离职外部供给影响因素地域性因素人口政策和人口现状劳动力市场的发育程度就业意识和择业心理偏好方法人力资源信息库管理人员接替模型马尔可夫模型主要渠道大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员，流动人员其他组织的在职人员招聘与配置员工素质测评员工素质测评的实施流程面试面试的基本程序结构

6、化面试无领导小组讨论无领导小组讨论步骤 招聘和配置 招聘流程A. 录用需求 B. 岗位描述 C. 岗位批准 D. 招聘程序 E. 招聘渠道 F. 简历的处理 G. 招聘经理的面试 H. 评估中心 I. 背景调查 J. 评估反馈讨论 K. 录用决定 L. 体检 M. 个人文件的处理与移交 N. 订立劳动合同 O. 入职培训开始 招聘与配置员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化，等级量化，比例量化当量量化 类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评原理个体差异工作差异人岗匹配 要素标准评语短句式设问提示式方向指示式构成横向结构性要素行为环境要素工作绩效要素标度量词

7、式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度纵向测评内容测评目标测评指标类型效标参照性常模参照性 方法品德测评法知识测评能力测评招聘与配置员工素质测评的实施流程准备阶段收集必要的资料 组织强有力的测评小组实施阶段测评结果调整引起误差的原因指标体系和参照标准不明确晕轮效应近因效应感情效应参评人员训练不足常用的分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评方法的制定确定被测评对象范围和 测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照指标编制或修订员工素质能力测评的参照标准选择合理的测评方法测评前的动员 测评时间和环境的选择测评时间测评环境 测评操作程序报告测评指导语具体操作回收测评数据 测

8、评数据处理综合分析测评结果测评结果的描述数字描述文字描述员工分类调查分类标准数学分类标准测评结果分析方法要素分析法综合分析法曲线分析法招聘与配置面试标准化程度常见问题面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理直接让面试者描述自己多项选择性问题面试考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应录用压力实施技巧充分准备灵活提问多听多说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通实施方式进程内容招聘与配置面试的基本程序面试的准备阶段实施阶段面试的总结阶段综合面试结果综合评价面试结论面试结果反馈了解双方更具体的要求关于合同的签订对未被录用者的反馈制定面试指

9、南面试团队的组建面试准备面试提问分工和顺序面试提问技巧面试评分方法关系建立阶段 面试结果的存档准备面试问题确定岗位能力构成和比重提出面试问题评估方式确定确定评估方法和标准确定面试评分表培训面试考官导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试的评价阶段招聘与配置结构化面试行为描述面试实质过去预测未来识别关键性工作特征探测行为样本问题类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情景性问题压力性问题行为性问题步骤构建选拔性要素模型设计结构化面试提纲制定评分标准和等级评分表培训结构化面试考官结构化面试及评分决策假设前提过去行为预示未来行为说和做截然不同要素（STAR）情境目标行动结果招聘与配置无领导小组讨论无

10、领导小组讨论评价中心概念与其他工具的区别作用缺点题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准要求较高应聘者表现易受其他成员影响被评价者依然有伪装可能性题目题目类型开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型问题实际操作型问题设计原则联系工作内容难度适中具有一定冲突性编写步骤选择题目类型编写初稿调查可行性向专家咨询试测反馈，修改，完善优点具有生动的人际互动效应能在被评价者间产生互动讨论过程真实易于客观评价被评价者难以掩饰自身特点测评效率高招聘与配置无领导小组讨论步骤前期准备编制讨论题目 设计评分表具体实施阶段评价与总结评价因素参与程度影响力决策程序任务完成情况团队气氛和成员共鸣感宣读指导语 讨论阶

11、段：发言内容发言的形式和特点发言的影响编制计时表 对考官进行培训选定场地 确定讨论小组培训与开发员工培训规划常见的教学计划的制定步骤培训课程的设计企业培训资源的开发企业管理人员的培训设计培训方法培训评估系统培训效果评估培训与开发员工培训规划员工培训规划制定要求系统性标准化有效性普遍性步骤培训需求分析工作岗位说明工作任务分析培训内容排序描述培训目标设计培训内容设计培训方法设计评估标准试验验证设计时注意的问题制定培训总体目标确定具体项目的子目标分配培训资源进行综合平衡主要内容培训的目的培训的目标培训的对象和内容培训的范围培训的规模培训的时间培训的地点培训的费用培训的方法培训的教师计划的实施培训与开

12、发常见的教学计划的制定步骤步骤列出课题和课题的学习目的分析学员特点确定可能取得明显学习效果的学习目的列出每一学习目标的学科内容和大纲设计预测题选择教学活动和教学资源协调提供的辅助服务实施教学根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正肯普教学计划设计程序步骤系统A级分析教学需求、目的及其需优先考虑部分分析教学资源、约束条件及传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统课程极确定课程结构和顺序分析课程目标课堂极确定行为目标制定课堂教学计划选择教学媒体和手段评价学员行为系统B级教师方面得准备形成性评价现场试验及修改总结性评价系统的建立和推广加涅和布里格斯教学计划设计程序步骤确定教学目标

13、分析教学对象教学内容分析制定具体的行为目标设计标准参照测试开发教学策略开发教材课件设计开展形成性评估修改完善教学计划迪克和凯里教学计划设计程序步骤确定教学目的阐明教学目标分析教学对象的特征选择教学策略选择教学方法及媒体实施具体的教学计划评价学员学习情况，及时进行反馈修正我国教学计划设计程序培训与开发培训课程的设计培训课程的设计设计原则符合企业和员工的需要符合成人学员学习规律体现企业培训功能的基本目标程序文件格式封面导言内容大纲开发要求交付要求产出要求培训课程要素课程目标课程内容课程教材教学模式教学策略课程评价教学组织课程时间课程空间培训教师学员培训项目计划培训课程分析信息资料的收集课程模块设计

14、课程内容的确定课程演练与实验信息反馈与修订企业培训计划课程系列计划培训课程系列课程目标分析培训环境分析咨询客户，学员和有关专家借鉴其他培训课程课程内容选择课程内容制作课程内容安排头脑风暴法问卷调查法检查目标并修改内容修改活动核查活动调整培训风格培训与开发企业培训资源的开发企业培训资源设计合适的培训手段培训资料常用的材料工作任务表岗位指南学员手册培训者指南测试试卷开发的方法切合实际需要最新信息资料资料包的使用组成活教材利用多种媒体设计视听材料培训教师外部培训师优点缺点 内部培训师 优点 缺点 选配标准关注课程内容和培训方法学员的差异性学员的兴趣与动力评估手段的可行性基层管理人员培训与开发企业管理

15、人员的培训设计中层管理人员高层管理人员管理技能的开发模式在职开发替补训练短期学习轮流任职计划决策模拟计划决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练培训方式培训内容接班人教育培训培训目标培训内容培训内容培训与开发培训评估系统培训评估体系作用与内容培训前评估培训中评估培训效果评估培训评估的形式非正式评估与正式评估建设性评估和总结性评估效果评估方法定性评估定量评估问卷调查访谈观察座谈内省法笔试法操作性测试行为观察法程序作出评估决定制定评估计划整理分析数据成本效益分析撰写评估报告反馈评估结果培训效果评估培训与开发培训效果评估反应评估学习评估行为评估结果评估培训评估标准培训成果技能成果情感成果绩效成果投资

16、回报率认知成果相关度信度区分度可行性绩效管理绩效考评的方法绩效考评误差分析绩效考核指标企业关键绩效指标标准体系关键绩效指标平衡计分卡360度考核考评方法:效标特征性效标：人格特征与绩效行为性效标：如何完成工作结果性效标：量化考核目标考评的方法：种类行为导向型的考评方法 主观：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法，结构式叙事法 客观：关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法 结果导向型的考评方法 目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法综合型的考评方法 图解式评价量表法，合成考评法，日清日结法和评价中心法绩效管理绩效考评的方法主观考评方法排列

17、法选择排列法成对比较法结构式叙述法*行为导向型结果导向型综合型客观考评方法关键事件法强迫选择法*行为定位法行为观察法加权选择量表法绩效考评方法目标管理法绩效标准法短文法*直接指标法成绩记录法*劳动定额法*图解式评价量表法*合成考评法*日清日结法*评价中心法*考评方法的应用分布误差：宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾向晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应绩效考评指标体系设计范围 组织绩效考评指标体系， 个人绩效指标考评体系不同性质 品质特征，行为过程，工作结果 绩效考评指标体系设计：方法考什么内容要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法（工作分析）经验总结法头脑风暴法绩效考评指标体系

18、设计：标准如何评价有定量标准超前合理突出岗位特点简单评价方法单一要素计分方法 单一自然数。系数计分法多种要素综合计分法 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法量表设计名称量表等级量表等距量表比率量表KPI定义与意义与其他评价体系的差异特点如何选择 整体性，增值性，可测性，可控性，关联性如何确定工作产出 增值产出，客户导向，结果优先，确定权重KPI提取KPI的方法目标分解法关键分析法标竿基准法提取KPI的步骤分析工作产出提取并设定指标确定考核标准审定标准修改和完善常见问题不够全面项目过多实施成本过高标准过于严格BSC角度：财务，客户，内部流程，学习与成长执行性工具偏重过程与沟通相互之间有

19、逻辑关系绩效管理平衡计分卡ObjectivesMeasuresTargetsInitiatives财务ObjectivesMeasuresTargetsInitiatives学习与成长ObjectivesMeasuresTargetsInitiatives顾客ObjectivesMeasuresTargetsInitiatives內部流程 衡量过去的努力成果员工感知，驱动未来绩效愿景与战略关键流程管理，经营效率衡量过去的努力成果顾客的外部评价360度评估角度：上级，下级，同事，客户，自我优点与缺点基于网络的360度评估实施程序注意事项绩效管理360度评估优点全方位，多角度考核深层次胜任特征强化

20、企业核心价值观匿名评价模式充分尊重组织成员意见加强管理者与员工双向沟通促进员工的个人发展上级客户同事我下属自己缺点趋向定性，应结合KPI考核不同渠道的看法不一致，难以形成整体评价数据收集成本较高处理不当造成负面影响实施程序设计评价目标培训考评者实施360考评反馈面谈效果评价关注问题选择专业机构选择最佳时机确保意见真实防止过程违规避免偏见影响评价意见保密目的决定内容薪酬管理薪酬管理体系薪酬市场调查工作岗位分类企业工资制度的类比企业工资制度的设计宽带式工资结构设计员工薪酬计划制定企业年金薪酬管理体系外部公平（薪酬水平）内部公平（工资等级）内部公平（绩效工资）薪酬市场调查岗位调查岗位分析岗位评价薪酬

21、制度总体设计资力能力个人小组业绩考评薪酬调查流程薪酬管理 薪酬市场调查企业间相互调查委托中介机构调查采集社会公开信息问卷调查确定调查目的整体薪酬水平调整薪酬制度结构调整薪酬晋升政策调整岗位薪酬水平调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据基本工资相关信息奖金相关信息长期激励计划福利计划相关信息薪酬政策相关信息4.确定调查时间段选择调查方式统计分析数据数据排列法频率分析法趋中趋势分析简单平均法加权平均法中位数法4.离散分析法百分位法四分位法5.回归分析法6.图表分析法薪酬调查种类商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府性薪酬调查薪酬调查作用为企业调整薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制

22、度奠定基础掌握薪酬管理的新变化与新趋势控制劳动成本，增强企业竞争力薪酬管理工作岗位分类工作岗位分类相关概念职位分类岗位分级品位分类岗位分类工作岗位横向分类职系职组职门工作岗位纵向分类岗级岗等生产与管理岗位统一岗等考虑岗位工作难易程度考虑对员工行为激励程度体现企业工资管理策略步骤将岗位按工作性质分为职门将职门内的岗位细分为职组将职组内的岗位细分为职系方法按岗位承当者性质和特点区分按岗位在生产中地位作用划分步骤选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表对岗位打分，按结果划分岗级根据岗级统一归入岗等统一岗等的方法经验判断法基本点数换算法交叉岗位换算法管理岗位纵向划分精简组织结构，对岗位进行科学设计进

23、行科学的横向分类评价要素的项目分档和岗位数目要多于生产岗位对岗位岗级统一列等，建立各类管理岗位的对应关系薪酬管理企业工资制度的类别工资制度绩效工资制概念特点注重绩效差异的评定上级评定所占权重大大部分反馈是单向的绩效矩阵不足基础缺乏公平性过于强调个人绩效员工看法影响效果技能工资制概念前提明确技能要求制定配套技能评估体系工资和培训计划相结合岗位工资制根据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强特殊群体工资企业工资设计程序薪酬管理企业工资制度的设计企业工资制度类型工资等级设计原则工资策略高弹性类高稳定性折中类影响因素岗位评价与分类工资市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级实施与修正工资调整31,

24、00034,20037,60041,70046,30051,90038,85042,75047,00052,15057,90064,85046,70077,80051,30056,40062,60069,500123456工资结构示意图薪酬管理宽带式工资结构设计宽带式工资设计设计步骤明确企业要求工资等级划分工资宽带定价员工工资定位员工工资调整作用支持扁平组织结构能引导员工的自我提高有利于岗位变动有利于管理人员，专业人力的角色转变有利于工作绩效的促进内涵对垂直型工资的改进将多个工资等级重新组合压缩等级数目扩大覆盖的职位范围拉宽各等级浮动范围薪酬管理员工薪酬计划制定薪酬计划制定方法从下而上法从上而

25、下法实施程序各岗位和薪酬市场调查数据比较根据企业的财务状况确定薪酬水平了解企业人力资源规划绘制薪酬计划计算表计算薪酬总额/销售收入比值并调整制定部门薪酬计划对汇总部门薪酬计划进行调整将薪酬计划上报并审批所需资料员工薪酬的基本资料企业整体的薪酬资料企业人力资源规划资料物价变动资料市场工资水平国家薪酬，税收政策企业薪酬支付能力薪酬预测报告撰写内容企业和部门的薪酬总额人力资源规划情况下一年度的薪酬总额和增长率薪酬管理企业年金企业年金概念和内容概念适用范围内容计划申报和备案设计程序确定补充养老金来源。确定员工和企业的缴费比例。确定养老金支付的额度。确定养老金支付的形式。确定实行补充养老保险的时间。确定养老金基金管理的办法。管理与监督建立企业年金理事会确定企业养老金的受托人。