劳动保障基础知识课件

1、劳动保障基础知识(劳动经济学) 一、劳动经济学研究的对象（） 劳动经济学以个人、家庭和企业在劳动供给和需求方面的基本经济行为为主要研究对象。 主要研究劳动力市场的运行规律、劳动力资源的充分开发与优化配置、就业与收入分配以及有关的公共政策等。 1、劳动力资源的稀缺性 相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量资源的稀缺性。稀缺性的本质表现为是消费劳动力资源的支付能力、支付手段的稀缺性。案例：从“民工潮”到“民工荒”问题：既然劳动力资源是稀缺的，为什么失业和就业不充分会成为一种普遍现象？ 2、效用最大化与选择社会和个人需要的满足程度受到资源稀缺性的约束，追求效用最大化，人们就

2、要对如何利用资源进行选择。案例：个人对职业的选择（是“下海”还是公务员） 企业对生产方式的选择（是多用劳动力还是机器） 政府对经济增长方式的选择（科学发展观） 劳动经济学的研究对象就是由劳动力资源的稀缺性而引起的选择问题，即劳动力资源的配置问题。 企业与个人都有自己的目标。都追求效用的最大化。企业追求是利润，而职工追求的是工资或闲暇。3、劳动力市场 通过劳动力的供给与劳动力需求的运动，实现劳动力配置的机制和形式。 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能居民户企业 货币支出劳务的供给商品和服务 的供给消费的支出 劳动力 1、概念“人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时运用的体力和

3、智力的总和”。 1） 是指人的劳动能力; 2）是存在于人体之内; 3）是体力和智力的总和; 劳动力和劳动不同.指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，能够从事某种职业劳动的全部人口。 16岁以上人口受雇者劳动力非劳动力就业者失业者家庭从业者业主劳动力人口和非劳动力人口劳动年龄人口：国际上把年龄在周岁定义为劳动适龄人口经济活动人口（劳动力）就业人口失业人口在业人员失业人员丧劳人员学生家务军人其他15 64 劳动力资源的数量 就是具有一国或地区的劳动力资源的绝对量。 劳动力的特点： 1） 劳动力的存在具有人身依附性 2）劳动力的形成具有长期性 3）劳动力的储存具有短期性 4）劳动力的再生产具有不

4、可间断性 5）劳动力的投入和使用具有不可分割性 6）劳动力的支出具有可重复性和不可回收性 7）劳动力在劳动过程中具有能动性作用。劳动者与劳动力劳动力具有商品属性劳动力是生产要素，在市场中有交换的需求和价值。劳动者不是商品基于保护人权的原则，“劳动者不是商品”。劳动者是劳动力的所有者，劳动是公民的权利和义务，劳动者是劳动权利和劳动义务的主体。劳动力和劳动者二者相互依存，既不能相互代替，也不能相互否定。就业统计的标准：1、在规定时间内正从事有报酬或有收入的职业的人；2、因疾病、休假、天气恶劣、劳动争议等原因，有职业但暂时没有工作的人；3、雇主、个人经营者、协助家庭从事经营而不领取报酬的家庭成员，在

5、规定时间内从事一定时间劳动的上述人员。就业率=就业人口/劳动年龄人口失业人员： 指在规定的劳动年龄内、具有劳动能力、在调查期内无业并以某种方式寻求工作的人员。统计标准：1、在规定时间内能够参加工作、积极寻找工作而没有工作的人。2、在规定时间内被临时解雇、正在等待重新雇佣的人。3、由于疾病而妨碍寻找工作的人。失业率=失业人口/劳动力 图. 上海市常住人口分性别、年龄的调查失业率资料来源：上海市2005年1%人口抽样调查 劳动力参与率 总人口劳动力参与率=劳动力/总人口 劳动年龄人口劳动力参与率=劳动力/劳动年龄人口 年龄别（性别）劳动力参与率 =某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口例:某地区

6、总人口200万 成年人口 170万 在业人口120万 失业人口20万计算:劳动参与率 = (120+20)/170 = 82.4%就业率 = 120/170 = 70.6%失业率 = 20/(120+20) = 14.3% 中国与世界劳动力参与率的比较总计男性女性世界平均73.385.560.7中国84.985.680.0资料来源：2000年世界劳动报告 5、影响劳动力参与率的因素： 1） 教育事业的发展状况 2）社会保障制度的完善程度 3) 个人的非劳动收入 4) 宏观经济状况 5）性别、年龄的影响 6）人口的健康状况 7）妇女的生育率 二、劳动力供给（）1、概念：指劳动力供给主体即劳动者个

7、人,在一定的市场工资率条件下,愿意并且能够提供的劳动时间。2、影响劳动力供给的因素主要包括两项：个体意愿、 时间要素衡量劳动力供给规模变动的尺度， 短期看：在既定规模的人口中，供给劳动的人数每人向劳动力市场供给的小时数与每个“人时”相联系的努力程度3、影响劳动力供给的因素：宏观上是人口因素（人口的规模、结构、素质）。微观上是市场的工资率劳动力供给曲线。WW1W0L0 L1 LS、个人劳动力供给分析个体劳动力供给是一种时间利用方式的选择。 （1） 效用与无差异曲线效用是从某种物品的消费中所得到的满足。效用是一种心理感受，其大小没有客观的衡量标准，取决于消费者的主观评价。其大小不能准确度量，所以产

8、生序数效用论。 （2）无差异曲线把劳动收入与闲暇具有相同 效用的所有的组合点连接起来。 Ha Hb HYYaYbab （3）预算约束线：在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合 受到个人可支配时间的限制；取决于个人劳动能力状况所能获得的市场工资。闲暇 劳动 时间 收入 h1 h2 h3Y3Y2Y14、主体均衡：在资源约束的条件下，闲暇与收入的组合能使主体得到最大效用的状态。收入时间闲暇-收入无差异曲线反映了个人的主观愿望，预算约束线则上个人的现实条件（可能性）。Y1Y0 Y ha hb H abU1U0收入效应：在其他条件不变时由于非劳动收入的增加，个人可达到的

9、效用水平必定提高。它使闲暇增加，劳动时间减少。 hb ha HYbYa b a 替代效应：工资率提高，意味着闲暇的机会成本提高了，消费闲暇的代价变得更加昂贵，所以劳动时间增加。3）个人劳动供给曲线:向后弯曲的曲线在工资率较低且收入较少时，由于工资率提高而产生的替代效应大于收入效应，劳动供给增加；在工资维持较高水平且收入也较高时，替代效应小于收入效应，最终表现为劳动供给的减少。收入效应替代效应 三、劳动力的需求（） （一）劳动力需求的基本分析1、概念：劳动力需求是指企业在特定时期内,在某种工资率下愿意并且能够雇佣的劳动量.2、劳动需求是一种派生（引致）需求 劳动需求根源于社会消费，消费才是生产单

10、位使用劳动要素的根本原因。当社会消费者具有一定的有支付能力的消费需求时，才导致各个经济单位进行活动，组织社会生产。需求是购买欲望和支付能力的统一（有效需求）。 商品市场 劳动力市场 解决就业问题的主要对策：扩大需求。而当前影响就业的因素在很大程度上是消费（投资）不旺。讨论：国际金融危机对就业的影响家庭企业金融危机对我国就业的影响：可以概括为“四大四小”:对外贸出口型企业影响大，对内向型企业影响小；对纺织、玩具等传统劳动密集型企业影响大，对高新技术企业影响小；对外资企业影响大，对民营企业影响小；对外来农民工影响大，对本地劳动者影响小。3、劳动力需求及其影响因素 企业劳动力需求的直接目的是为了生产

11、剩余，也就是为雇主提供利润。当这种生产剩余的能力为零时，需求量则不会再增加。 1）工资率的变化 工资对于工人来讲是收入，而对于企业来讲则是成本（支出）。 所以，在其他条件不变的情况下：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。劳动力需求曲线概念：在特定劳动力市场上所有厂商在每一实际工资水平上的劳动力需求数量总和。WDL 工资价格变化与企业的劳动需求 规模效应较高的工资意味着较高的成本，从而导致较高的产品价格，价格上升，消费者会减少购买量，雇主会降低产出水平。 替代效应工资上升，雇主会采用更多依赖资本而更少依赖劳动，以降低成本。因此，如果工资上升，由于生产模式“资本密集化”，需要的

12、就业量下降。 资本供给价格变化与劳动需求 规模效应资本价格下降时，生产成本下降，刺激生产扩张，势必提高就业水平；替代效应资本便宜，企业将采用资本更加密集的技术，用资本替代劳动。 技术水平与劳动需求 经济需求能形成多大数量的劳动需求，还取决于社会的技术水平，技术水平高，即资本劳动比例系数大，则劳动需求的数量就小，反之则大。 那么，企业是如何选择资本和劳动的比例呢？效益。考虑资本与劳动力的价格比较。4、短期的劳动力需求边际生产率理论 雇主对劳动力的需求，不单纯是由生产产品和服务需求决定的，雇主对于实际产量的决策必须根据收益和成本的对比分析才能做出。同样雇主对劳动力的使用也要根据对增加劳动力所花费的

13、成本和其所能增加的收益进行比较。 边际生产率理论的核心是要对某种生产要素的边际收益和它的边际成本做比较。 边际生产率理论发生作用的前提是技术水平不变，唯一可变的生产要素是劳动投入。表假设汽车经销商的劳动力边际产品人数销售数量边际销售量边际收入边际成本边际利润120-230101500030001200033881200030009000443575003000450054634500300015006482300030000749115003000-1500849003000-3000Q LTPAPMP 边际产量递增，总产量增加平均产量增加边际产量递减，总产量增加平均产量减少总产量减少平均产量

14、减少边际产量为负AP= Q /LMP= Q/L完全竞争状态下企业短期劳动力需求的决定: 新增产出中获得的边际收益超出边际成本,就会继续增加产出;反之则会减少产出. L1 Le L2 如果产品市场价格上升，劳动力需求将扩大如果工资率上升，劳动力需求会减少MPL（W/P）工资率上升会减少雇佣劳动力的数量（三）企业长期劳动力需求 1、企业生产方法的选择：Q = f ( K,L ) 等产量线 它表明不同的 等成本线等成本线上生产技术和方法，资本和劳动的 的任意一点所表示的劳动和投入的不同组合其产量相等。 资本投入组合的成本都相同。 C=r K + w L 2000=250X+500Y 1000=250

15、X+500Y KLKLA（3，8） B（4，6） C（6，4） 30件 D（8，3）20件 企业长期劳动力需求的决定最佳生产方法决定劳动力需求 定量产出，成本最小 定量成本，产出最大资本与劳动的相互替代K1K2L1 L2、决定劳动力需求工资弹性的因素（希克斯马歇尔派生需求定理）：1） 其他生产要素替代劳动力的可能性。 可能性越大，劳动力需求弹性就越大。（搅拌工与飞机驾驶员）2） 产品的需求弹性。 产品需求弹性越大，劳动力需求弹性就越大。（必需品与奢侈品）P0p1q1 q2 q33） 劳动成本占总成本的比率。劳动成本占总成本的比率越大，劳动力需求弹性越大。（劳动密集型与资本密集型）4） 资本（其

16、他投入品的供给弹性）的供给弹性。 资本供给弹性越大，劳动力需求弹性越大。即无需大幅度提高其他生产要素的价格，使用量便可以增加。四、 劳动力市场（）（一）劳动力市场的概念 是劳动力交换关系的总和，即劳动力供给方和需求方之间交换劳动力的场所和机制。（二）劳动力市场与其他要素市场的不同特点： 1、 劳动力与劳动力的所有者不可分割；、劳动力在劳动过程中具有能动性作用。、劳动者及其家庭的动机和行为对劳动力市场的运行有重大影响；、劳动力市场的供求运动，以及就业和工资决定的机制受到一定的制度结构的制约。 （三）劳动力市场的机制劳动力市场的均衡分析1、竞争性劳动力市场的静态均衡 WLSD2、劳动力供求变动对均

17、衡的影响1）劳动力供给变动对均衡的影响2）劳动力需求变动对均衡的影响表.当供求移动时,工资和数量发生的变动供给不变供给增加供给减少需求不变工资不变,数量相同工资下降,数量增加工资上升,数量减少需求增加工资上升,数量增加工资不确定,数量增加工资上升,数量不确定需求减少工资下降,数量减少工资下降,数量不确定工资不确定,数量减少（四）劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优配置 2、同质劳动力获得同样的工资 3、充分就业ABWaWbL Le五、失业与促进就业（）（一）充分就业 充分就业：指劳动力供给与需求相平衡，国民经济发展充分地满足劳动者对就业的需求状态。基本标志是： 不存在大量的、长期的求职人

18、员； 少量的劳动力处于短期求职状态，并能被逐步吸收。 “充分”就业不等于“零”失业。自然失业率正常失业与社会劳动力的比例。自然失业率的水平主要受以下因素影响：1）技术进步的速度2）劳动力人口构成的变化3）工资刚性增强4）劳动力市场中介组织的服务功能与水平5）失业人员寻找新工作的努力程度（二）影响就业的因素1、人口对就业的影响四大难题 就业压力严峻 城镇登记失业约750万，登记失业率为4 农村富余劳动力有1.5亿，今后每年将有1000万引入城市就业 每年新增劳动力约1000万，今年大学毕业生达630万。 劳动力素质和产业发展的不相适应 人口发展与就业的关系 “我国就业方面的主要矛盾是，劳动者充分

19、就业的需求与劳动力总量过大、素质不相适应之间的矛盾。”（江泽民,1998年） 2000年中国总人口占世界比重的21%； 劳动力人口占26%； 老年人口（65岁及以上）中国占世界比重20%。 在未来2030年中人口总量高峰、劳动力就业高峰、老年人口的高峰相继来临。 表. 中国劳动力供需状况预测 （万人）2002200520102015供给量74624769987984182387需求量73295756067779680457剩余量 1329 1392 2045 1930资料来源：牛文元主持完成的2004年中国可持续发展报告 “我国有近13亿人口，就业问题比任何一个国家都复杂，扩大就业的任务比任何

20、一个国家都繁重。就业是民生之本。扩大就业 ，促进再就业，关系到改革发展稳定的大局，关系到国家长治久安，不仅是重大的经济问题，也是重大的政治问题。”（江泽民.1998年） “中国有7.4亿劳动力，比整个欧美各国的劳动力总和4.3亿还要多，我国每年新增劳动力达1000万，还有1400多万城镇下岗失业人员，进城农民工一般保持在1.2亿。中国面临巨大的就业压力。”（温家宝.2003年） 2、科学技术进步对就业的影响科技进步劳动生产率提高新就业岗位产生劳动力需求减少在职职工收入提高消费水平提高消费结构变化失业就业再就业+ 杰里米.里夫金（美） 在1995年揭示高科技时代对21世纪人类社会的影响。他认为随

21、着高科技的发展和生产日益自动化，前景是“工作的终结”，是广大工人，蓝领、白领在内的社会极大多数成员的失业，是世界分裂成由少数高科技的创造者和管理者组成的富裕社会和千千万万失业大军组成的贫穷社会。 工作的终结3、经济结构对就业的影响所有制结构：非公经济比国有企业能吸纳更多 的劳动力产业结构：服务业的就业容量大“小企业+私营企业+第三产业”是当前扩大就业的主要渠道。4、经济全球化对就业的影响有利影响：有利于劳动密集型产业的发展。不利影响：对部分资金密集型、技术密集型产业带来冲击。特别对我国的农业冲击较大。总体上利大于弊。最近，我国对出口退税政策进行了调整，加上人民币的升值，对出国贸易必然带来影响，

22、特别是劳动密集型的出口加工业。研发中间产品零部件组装销售售后服务附加值生产链上游 下游 关志雄（日）模型5、劳动用工和工时制度对就业的影响 正规就业 灵活就业正规部门 多 少非正规部门 少 多 非正规部门一般是指那些低收入、低报酬、无组织、无结构的很小规模的生产或服务单位。如微型企业、家庭企业、独立服务者。 灵活就业一般是指工作时间不一，劳动者与用人单位的关系也多样。如非全日制工、临时工、派遣就业（劳务工）等通过减少工时实现工作的分享 经济体制转变对就业的影响 时 期 就业目标 就业形式计划经济 全面就业 农村自然就业、 城市统包统配市场经济 充分就业 劳动者自主择业 生产性就业 市场调节就业

23、 自由择业 政府促进就业改革促使隐性失业显性化 。 6、国家宏观政策对就业的影响 主要表现为投资政策、财政政策、金融政策、税收政策、外贸政策、收入政策、技术政策、产业政策和人力资源政策。（三）失业类型（P4649） 定义 原因 特点 对策1、摩擦性失业2、结构性失业3、季节性失业4、周期性失业空岗数求职人数。B（1）A（求人倍率=1）。C（1）求人倍率=岗位需求数/求职人数（六）实施积极的就业政策 就业是关系民生和社会和谐的大事，也是我们长期面临的突出问题。要坚持不懈地抓下去。要总结我们自己在实践中创造的好经验，借鉴国际上的有益做法，走出一条具有中国特色的解决就业问题的路子。 胡锦涛 2005

24、年7月10日 “消极”的劳动力市场政策主要是指，向失业者支付失业保险金、给失去工作的生活困难群体享受最低生活保障。 而积极的劳动力市场政策，主要是向失业者提供免费的公共就业服务和就业培训，对参加培训或再就业的失业人员实行鼓励和补贴措施。 两者主要区别在于，前者主要是对失业者进行生活救助而不会增加就业岗位，这种政策需要以强大的经济实力做后盾，而且会对失业者重新就业产生一定的消极影响。 积极的就业政策经济增长拉动就业鼓励创业带动就业职业培训促进就业就业援助保障就业就业政策与产业政策联动资金扶持 信息引导 场地扶持 创业指导 税收优惠 公共实训 职业培训 职业鉴定社会保障政策和相关公共政策联动新增就

25、业岗位控制失业率提高技术人才比重公共服务帮助就业职业指导 介绍 就业 失业登记 （七）劳动力市场分割（P37）1、定义：劳动力市场分割是指将劳动力市场分割为主要（一级）劳动力市场和次要（二级）劳动力市场来定义的。2、两个市场的差异： 劳动力市场的结构及工资决定的机制不同； 劳动力市场的人力资本投资的作用不同； 劳动力本身素质和偏好不同 中国劳动力市场城乡分割 农村 城市部门分割 非正规 正规部门 非正规 正规部门制度分割 从属劳动力市场 正式劳动力市场 劳动力市场分割格局 表 . 灵活就业与正规就业的差别 灵活就业 正规就业劳动关系 不稳定 稳定劳动时间 灵活 相对固定劳动场所 不确定 相对固

26、定收入报酬 较低且不稳定 较高且较稳定社会保险 基本没有 有培训机会 缺少 较多晋升机会 很少 有两种市场的区别：1、劳动力价格不同2、合约期不同3、进入“门槛”不同特点：1、从属市场难以进入正规市场2、从属市场容量大于正规市场3、劳动力价格相差悬殊（工资和福利）六、工资 （一）定义：我国一般理解是用人单位根据国家法规、集体合同、劳动合同的预先约定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的劳动报酬以及特殊情况下支付的工资。单位支付给劳动者个人的福利费用、劳动保护方面的费用、按规定未列入工资总额的各种收入，此外股票、期权、红利等

27、与投资相关的收益不属于工资范围。（二）影响工资确定的主要因素内在因素1、员工的劳动和工作努力程度2、职务的高低与权力大小3、技术与训练水平4、工作的时间性5、劳动条件、特别工作的危险性6、附加福利7、年龄和工龄（补充员工过去的贡献、平滑年龄收入曲线、减少劳动力流动）外在因素1、生活费用或物价水平2、企业的经济效益状况3、地区或行业的工资水平4、劳动力市场供求5、劳动力的潜在替代物6、产品的需求弹性（需求弹性大的企业一般实行浮动工资制度）7、风俗习惯（如女工低于男工、学徒工工资很低等）现代企业工资分配制度分配主体股东会董事会经 理分配原则劳动报酬生产要素报酬分配内容工资剩余收益福利分配对象董事会

28、、经理层成员管理、科研人员生产、服务人员投入资本、技术要素的人员监事会工 会激励机制、约束机制民主协商机制工资保障机制分配基础管理制度职位分析、岗位测评定员定额制度工作责任制度记录统计制度考查考核制度 （三） 工资的形式计时工资是依据劳动者的工作时间长度与工资标准支付的工资。计件工资是依据工人生产合格产品的数量和计件工资率加以计量的一种工资支付形式。适用的领域和职业利弊计时工资产品数量及标准难以精确确定；自动化程度较高，生产的合作性较强；产品质量重于数量；产品种类、经营项目和生产条件多变。雇员风险较小，基本工资收入比较稳定雇主风险较大，厂商难以实施有效监督计件工资产品数量、质量可以准确计算；产

29、品主要取决于劳动者努力程度；品种单一且能大批量生产。激励作用大，较大限度地提高劳动生产率雇员风险较大，企业管理成本提高奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。如超产奖、节约奖、劳动竞赛奖等。 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的报酬。技术津贴、工龄津贴、苦、脏、累、险工种津贴等。 补贴因其他外在因素的变化，为了保证职工工资水平不受影响或特殊的原因给予职工的另外报酬。如物价补贴等。按岗类工资项目结构的一般安排按岗位层级工资项目结构安排最低工资标准 是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以法律规定，用人单位对在正常劳动时间内从事劳动的劳动者必须支付的

30、最低限度的劳动报酬。确定最低工资标准应当综合参考下列因素 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率（地区之间经济发展水平的差异） 就业状况（四）福利和社会保险 工资 + 福利（实物支付和延期支付） =劳动收入 +非劳动收入（利息、房租、捐赠等） =个人收入1、福利概念： 是单位对职工给予经济上的帮助、生活上的照顾和享受，以补充满足共同生活需要而举办的事业和采取的措施。 附加福利：是劳动力价格的重要组成部分，是工资的转化形式。1）基本特征： 福利支付以劳动为基础，但并不与个人的劳动量直接相关； 一些延期支付的福利具有法定性； 企业的自定性和灵活性。2）实物支付的原因：

31、 可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本； 变相地提高了个人所得税的纳税起点； 实物支付可以增加就业和改善居民生活质量。3）延期支付的优势： 可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件； 形式的多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性； 企业自定延期支付的项目，可以增加职工的凝聚力和团队精神；可以使若干保险基金在免税的基础上积累。4）工资与福利的偏好选择（五）基本工资制度的设计1、决定工资的原则 1）要与本单位的劳动特点和工作性质以及工作任务相适应；工作任务变化应及时调整工资构成内容及其比重; 2）支付给员工的工资收入的各个组成部分必须同员工所提供的劳动的质量和数量

32、相适应; 3）体现员工现实劳动的部分应在工资构成中占主要比重； 4）力求体现外部具有竞争力内部又具有公平性。关于同工同酬 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。（劳动法第四十六条）“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者,在相同、相近、相似的工作岗位上，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。(是否包括补贴、年金、福利待遇等?)2、建立三方利益制衡机制 职工追求工资最大化 企业追求经济效益最大化 政府关心工资对整个社会生活及经济发展具有重要意义。十七大报告指出：“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入。合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分

33、配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。” 浙江民营企业各生产要素按贡献参与分配的比重结构类别业主 （股东） 经营管理者科技人员工人资本主导型65%9%6%20%注重管理型40%35%5%20%科技创新型30%25%30%15%劳动密集型50%20%5%25%仅是某一时间、不同行业特征条件下各类人员实际收入水平所占比重的现状，并非最优结构，也不具备普遍可引用性。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低

34、工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。创造条件让更多群众拥有财产性收入。保护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入。扩大转移支付，强化税收调节，打破经营垄断，创造机会公平，整顿分配秩序，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。劳动保障基础知识(劳动关系和劳动法)华东师范大学 王大奔一、劳动关系概述（一）基本概念 是指劳动力使用者与劳动力在实现劳动的过程中结成的一种社会经济利益关系。又称劳资关系、产业关系、劳使关系等。劳动关系的特征：、兼有平等关系和隶属关系的特征、兼有人身关系和财产关系的性质所以劳动法的性质不再属于公法或者私法的范围，而属于社会法范畴。社会法的一个特征就是，在平等保护各方利

35、益的同时向弱者倾斜。是规范劳动关系、社会保障、社会福利和特殊群体权益保障的法律，是在国家干预社会生活过程中逐步发展起来的一个法律门类。劳动法律不同于一般的民事法律，双方当事人表面上平等而事实上不平等，在具体的劳动关系中，劳动者相对于用人单位一般处于弱势地位，提出保护劳动者权益会使劳动者与用人单位达到相对的实质的平等，由此达到劳资的相对平衡。(二）经济体制转变中的劳动关系1、计划经济体制下的劳动关系 在计划经济体制下，中国的政府、企业、职工可以说是三位一体。在劳动关系中企业与职工双方都没有形成独立的利益主体，劳动者与劳动力的使用者的利益主要由政府来代表。 在劳动关系的处理上，只能听从政府的安排，

36、劳动关系的调节也主要表现为政府的行政管理。劳动关系的经济特征被忽视，强调和看重的是劳动关系的政治性质。 主要表现： （1）劳动关系主体固定化（2）劳动关系的形式单一化（3）建立劳动关系的机制行政化（4）劳动关系当事人之间利益简单化 2、经济体制转变中（双轨制）的劳动关系 （1）劳动关系主体利益明晰化 （2）劳动关系的类型多样化 （3）劳动关系的形成合同化 （4）劳动关系的运行市场化 （5） 劳动关系的规范法制化 在社会主义市场经济体制的建立过程中，企业的劳动关系发生了很大变化。劳动关系的主体正由国家主体变为企业管理者与劳动者双方主体。 市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳动关系双方运用市场

37、机制来自行调整，而政府主要通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对这种运行加以宏观调控，实行“主体自行协商、政府适时调整”。 在我国劳动力市场供过于求的背景下，若让劳动力自由配置，则会提高企业效率，加快经济增长的速度，但同时可能恶化劳动关系，出现两极分化。 计划经济体制 市场经济体制 运用法规和 进行宏观调控 政策手段 协调和监督 劳动关系政府企业工人工人政府企业类型计划经济市场经济主体国家、管理者、工人国家、雇主、雇员利益结构一致与包容冲突与合作劳动关系伙伴关系主人翁地位利益冲突与协调工会的地位和职能管理者的助手利益、矛盾的协调者工作规则政府单方面制定三方协商决定劳动关系类型的比较冲突力量权力

38、合作技术背景经济背景法律制度背景 社会文化背景政策背景管理方劳方 劳动力市场（四）影响劳动关系的环境要素2、构建和谐劳动关系的必要性 劳动关系是工业社会最基本的社会关系； 在向市场经济的过渡中，劳动关系的稳定和协调是社会进步、经济持续发展的基本条件之一； 实现劳动关系稳定和协调的基本要求是保障劳动者的权利，以牺牲社会公平特别是牺牲劳动者的利益来追求经济发展的做法是不足取的； 社会公平和经济效益既相互制约，又相互促进，可持续发展是社会进步和经济发展的同步进行。3、劳动者与雇主的基本关系 对立关系：平等：法律面前是平等的主体；不平等：共处同一社会组织的不同层次；两者在市场上稀缺程度不同，影响其地位

39、；趋利本性会引起争执、冲突。 共存关系共存：没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入共荣：双方合作，致力于提高经济效益，即在效益增长的情况下，企业增加利润、劳动者多得工资。 、新时期劳动关系的主要表现： 1） 职工权益保障面临的新挑战。 企业滥用“试用期”，不与职工签订劳动合同，强迫工人长期加班加点，任意拖欠、克扣工人工资、拒缴社会保险等已成为一种普遍现象，劳动条件恶化，职业病有增无减，工伤事故呈上升趋势。 2）企业转制过程中职工利益难以保障 。 一些国有企业转制过程中，存在“厂长低价买断企业，职工低价买断工龄”的情况，通过“低工资”积累起

40、来的国有资产，被通过各种途径流失，形成中国社会的贫富两极分化，这极易引发群体性的矛盾。 3）现有工会组织体制和传统的工作运行方式面临挑战 。 向市场经济转轨后，工会如同失去羽翼一样变得软弱无力 。工会变成“空会”，职工的认同感降低，其对劳动者的吸引力减弱。 4）职工利益分化形成内部利益矛盾。就业模式发生了变化，劳动力市场日益板块化，正规就业成为企业的核心，非正规就业成为附属并日益边缘化。 5）劳资关系双方利益冲突凸现，劳动争议上升 。 对于种种劳动法规，有些雇主往往是“上有政策，下有对策”，而企业职工更多的是因惧怕因“丢饭碗”而忍气吞声。有些地方政府为了所谓的投资环境，往往也是睁个眼闭个眼。

41、图。 我国劳动争议案件趋势（万件）图。我国集体劳动争议趋势图 中国劳动争议原因构成（2002年）资料来源：中国劳动统计年鉴 2003年、 劳资关系与和谐社会的关系 劳动争议上升，劳资冲突已成为我国城镇社会矛盾的一个重要方面。劳资关系已成为当代中国最基本的社会关系。 第一，市场经济的深化,社会各方深层次矛盾将会不断显露。和谐社会应是各方面利益关系不断得到有效协调的社会，不能是一些群体只承担改革的成本而享受不到发展的收益；而另一些群体却大量占有发展的成果，而无需承担成本。 第二，劳动力供求矛盾突出。我国劳动力资源供大于求的现实，决定了失业将成为一个长期的持续的问题。雇主常常以“你不愿意干，有的是人

42、干”相要挟，使得劳动者不得不作出让步。 不少劳动密集型企业存在员工的超时工作，压低工资、不参加社会保险或减少改善劳动条件的必要投入，以低劳动力成本获得订单方式赚取利润。就是正规企业内部也普遍存在两类用工，以大量招用非正规就业规避“劳动法规”。 一味追求低成本，使劳动力市场出现“寻低竞争”。越来越多的非正规就业者成为城市劳动力市场的“边缘群体”。 第三，经济全球化对劳动关系的影响。政府为了在国际资本市场上处于有利的竞争地位亦较多地考虑对外资的吸引力，而对相关社会政策与本国劳工权益的维护较为忽视。 第四，基层工会的维权作用还较弱。大多数工会是在行政的制约下工作。一些非公经济企业对建立工会组织和开展

43、工会活动采取不合作的态度，有的也往往受制于经营者，工会活动缺少必要独立性。企业职工利益的保护，更多的是靠职工自己组织起来。 维护劳动者权益是当前建设和谐社会的关键 首先，保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者是社会文明进步应有之义。 其次，一味地追求低劳动力成本也不利于我国经济增长方式的转变。就会长期处于产业低端的弱势地位。 另外，改善劳动关系需要成本。虽然它是一种支出，但也会带来效率。 员工满意度劳动效率人工成本 应该承认严格执行劳动标准和促进就业存在着矛盾。在确定劳动标准时的一个难点就是如何决定其水准或严格的程度。 劳动力成本低是我国一些地区甚至是国家经济发展的比较优势和参与国际竞争的重要资本

44、之一。但降低劳动力成本不能以牺牲劳动者的基本保障和劳动力的人格尊严为代价。中国的工业化不能以牺牲工人的利益为代价。 （五）企业劳动关系的冲突与合作1、劳动关系的冲突的基本形式： 劳动者主要手段是罢工、怠工和抵制； 管理者主要手段是关闭工厂、黑名单、排工等2、劳动关系的合作（产业民主化） 条件：双方有合作的愿望；彼此之间利益差距不能太大。 形式：工人参与管理、双方协商制度、集体谈判制度。解决劳资冲突的主要方法 用手投票：机制协调（集体协商和集体合同） 用脚投票：消极抗争（民工荒、消极怠工） 集体行动：积极抗争（集体谈判、罢工） 政府干预：立法、劳动监察、劳动争议调解仲裁（六）劳动关系调整的层次1

45、、宏观层次：国家制定劳动基准法2、中观层次：企业集体劳动合同3、微观层次：企业与劳动者个人的劳动关系约定 目前存在的问题：劳动基准“高”、集体合同“空”、劳动合同“死”。 主要原因是政府退出后中间组织（工会）没能发挥作用造成“真空”引发的。二、劳动关系的调整机制 劳动关系调整机制主要包括劳动立法、企业内部调整、劳动争议处理和劳动监察。原则：三方协商机制 三方原则就是在制定劳动标准、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、雇员、雇主三方代表共同参与决定，相互影响、相互制衡。国际劳动组织的结构：权力机关国际劳工大会（全体会员国三方代表组成）决策机关理事会（共58名，政府28名，雇主与劳工各14名）

46、执行机关国际劳工局（局长）（一）劳动立法调整 各国劳动立法普遍贯穿的基本原则：劳动保护原则、三方性原则和国际劳动标准原则。劳动法对劳动者倾向性保护的原因： 在市场经济中劳动关系双方当事人之间，劳动者一般处于事实上的相对弱者地位，在劳动力供过于求的情况下更是如此； 在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位所支配和使用的劳动力是劳动者生命力的主要内容，承载着劳动者的生存权，劳动力的消耗过程实质上就是劳动者生命的实现过程，在此过程中，对劳动力的任何损害，都直接危及劳动者的生存。劳动法对劳动者倾斜保护的体现： 对劳动者是权力本位，对用人单位是义务本位； 以强制性只准提高而不准降低的最低标准，使其得到

47、基本保护；对用人单位利益则五类似保护性的规定； 对用人单位单方面解除劳动关系有严格限制，而对劳动者只规定许可条件而不规定禁止性和限制性条件。 在劳动监察制度中，监察对象一般只限于用人单位遵守劳动法的行为。 其他 劳动行政管理社会保险劳动安全卫生职业技能开发工作条件就业Z 级别：国家级行业级地方级 企业级 基础类 管理类 工作类 技术类其他类 Y 种类X 专业图。劳动标准体系的三维结构劳动关系调整标准系统劳动合同标准集体协商标准集体合同标准劳动争议处理标准劳动关系三方协商标准签定劳动合同 解除劳动合同变更劳动合同终止劳动合同 集体协商程序 集体协商代表人选签订集体合同 变更集体合同 解除集体合同

48、 终止集体合同劳动争议劳动争议诉讼 劳动争议仲裁 劳动争议调解三方协商程序 三方人员机构组织（二）企业内部调整1、集体谈判（协商）制度 集体谈判是指劳动者团体为了维持和改善劳动条件等与管理者或其团体所进行的交涉活动。又称集体协商或者团体交涉。 企业集体谈判的主体资格 主要涉及两方：工会与企业管理者或其组织。 表。 集体合同与劳动合同的区别集体合同劳动合同主体劳动者集体与企业劳动者本人与企业目的协调、稳定劳动关系确立劳动关系原则民主、合作自愿、协商一致内容集体劳动条件个人劳动条件期限13年固定、无固定、完成一定的工作为期限签订需提交职代会讨论通过由劳动者自主决定适用企业及其全体职工劳动者个人和用

49、人单位规定最低限度的劳动条件低于集体合同的则无效2、我国集体谈判制度推行中存在的难点相应的法律法规缺位，集体谈判制度不完善谈判主体尚未真正形成，制约谈判功能谈判环节缺位，谈判机制未能发挥作用员工的认可度低劳动合同法关于集体合同的新规定 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保

50、护、工资调整机制等专项集体合同。第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。第五十六条 用人单位违反

51、集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 上海市集体合同条例的十大亮点：完善劳动关系的立法体系 强调保护劳动者合法权益 确立平等协商机制 保护协商代表履职 职工工资水平制定、调整要与职工方协商 三种状况下另一方无权拒拖延协商 上级工会可派观察员 行业性集体合同要通过民主程序 违反集体合同企业要承担责任 专章设立了法律责任条款（三） 劳动争议处理企业劳动争议的含义 是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面所产生的争议或纠纷。协调 调解 仲裁 诉讼“一调一裁两审”制度劳

52、动争议调解仲裁法（四）劳动监察温总理签署的423号国务院令，颁布劳动保障监察条例，自2004年12月1日起施行。要解决有法不依、执法不力的问题。任务： 监督劳动保护立法的贯彻执行 协调劳资关系，促进生产和经济发展 宣传劳动法律、法规四、劳动法的基本原理（P138）（一）劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的某些其他关系的法律规范的总称。目的在于通过法律调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的关系，以保护劳动者的合法权益，确立、维护和发展用人单位与劳动者之间稳定、和谐的劳动关系，促进经济发展和社会稳定。（二）劳动法的基本原则 充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护 确认劳动力

53、市场的主体资格，确定统一的基本标准和规范 建立完善的劳动合同制度，劳动合同的自由与政府适度的干预相结合 保护公平竞争与保护弱者权益相结合（三）劳动法的体系1、劳动关系协调法（劳动合同制度、集体谈判与集体合同制度、用人单位内部规章制度、职工民主管理、劳动争议处理制度）2、劳动基准法（工时法、工资法、劳动保护法、劳动监察制度）3、劳动保障法（促进就业制度、社会保险制度、职业培训法、劳动福利法）二、劳动者的权利与义务（一）劳动者的权利1、工作的平等权。2、劳动安全权。3、劳动报酬权。4、休息权。5、职业培训权。6、社会保险和福利权。7、提请劳动争议处理权。8、法律规定的其他劳动权利。如参加和组织工会

54、、参加民主管理、集体协商等（二）劳动者的义务1、积极完成劳动任务2、不断提高劳动技能 3、认真执行劳动安全法规4、严格遵守劳动纪律和职业道德5、法律规定的其他义务（三）劳动法的产生和发展1、劳动法的产生十九世纪初出现在英国的劳动立法1802年学徒健康与道德法，后两次修订1842年又颁布10小时法、1864年颁布工厂法。之后，德、法、意等国也都制定了相应的劳动立法。20世纪以来的劳动法一战后迫于工人斗争的高涨，资本主义国家陆续制定了不少新的劳动法。如，德国1918年颁布的工作时间法、失业救济法、工人保护法、集体合同法等。 2、劳动法产生的原因1）是工人阶级长期斗争的结果2）是发展生产力的要求3）

55、是维持自由竞争条件的需要3、国际劳动立法是指由国际劳工组织召开的国际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书。为各国劳动立法提供了立法标准，对各国的劳动立法产生了积极的影响。国际劳动立法的特点：三方性（政府、工人和雇主）国内性（适用于会员国国内的劳动关系）伸缩性（允许各国可以根据本国情况，存在一些变通做法）自愿性（公约是否批准完全由会员国自愿决定）间接性（对各国劳动关系调整没有直接作用，必须通过国内劳动立法去实施）国际劳工标准的分类和内容1、基本人权类 包含结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等以及禁止童工劳动4个主题，20余项标准；2、就业类 包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人

56、职业康复与就业、就业保障5个主题，20余项标准；3、社会政策类 包括2项标准；4、劳工行政类 包括一般规定、劳动监察、劳动统计、三方协商4个主题，13项标准；5、产业关系类 包括8项标准；6、工作条件类 包含工资（分最低工资确定机制、工资保护和公共合同中的劳动条款）、一般就业条件（分为工时、夜间工作、每周休息和带薪休假）、职业安全卫生（分为一般规定、针对危害的保护、针对特殊行业的保护，以及社会服务、住房和休息）3个主题，70多项标准 ；7、社会保障类 包括总体标准、不同险种保护（分为医疗与疾病津贴、老年和残疾及遗属津贴、工伤津贴、失业津贴和生育津贴）2个主题，30多项标准； 8、妇女就业类 包

57、括生育保护、夜班工作和矿山井下劳动3个主题，16项标准；9、儿童和未成年人就业类 包括最低就业年龄、夜间工作、体检以及矿山井下劳动4个主题，20项标准；10、老年工人类 包括1项标准；11、移民工人类 包括6项标准；12、土著工人和部落人口类 包括9项标准；13、非本部领土工人类 包括6项标准；14、特殊行业和部门类 包括海员、渔民、内河航运、码头工人、种植园工人、雇农和佃农、护理人员、旅馆和餐馆人员、家庭工等9个主题，70多项标准。国际核心劳工标准：结社自由：结社自由和组织权利公约（第号）、组织权利与集体谈判权利公约（第号）禁止强迫劳动：强迫劳动公约（第号）、废除强迫劳动公约（第号）反对使用

58、童工：最低年龄公约（第号）、最恶劣形式的童工劳动公约（号）机会均等和待遇平等：同酬公约（第号）、歧视（就业和职业）公约（第号）（四）我国的劳动立法1、新中国成立以前2、建国以后至改革开放前3、党的十一届三中全会以来 劳动就业，如职业介绍条例、失业保险条例、残疾人就业条例、 劳动合同，劳动合同法、集体合同条例 职业培训，如职业技能开发法 工作时间与休息时间，如休息休假条例 工资，如最低工资保障条例 劳动安全与卫生，如安全生产实施条例、劳动安全卫生条例、矿山安全法女职工保护，如，女职工劳动保护条例 未成年人劳动保护 企业职工奖惩 社会保险，如工伤保险条例、医疗保险条例、养老保险条例、生育保险条例

59、工会和企业民主管理，如工会法 劳动争议处理劳动监察法、劳动争议处理法中国劳动法的主要特点： 一部综合性的劳动法典 公法和私法的统一体（公法规范的是国家和社会的公共利益和责任，如宪法、刑法、行政法；私法规范的原则是“双方一致”，如民法、合同法、婚姻法等。劳动法既是私法又是公法社会法） 协调劳动关系与强制劳动标准的统一（欧洲立法强调权利，美国重视协调劳动关系，日本则强调劳动标准） 实体法与程序法的统一（明确法定权利与义务的称为“实体法”，如劳动合同法；而明确程序的法律称为“程序法”，如劳动争议调解仲裁法。）我国劳动合同法的立法背景我国劳动用工存在的主要问题：劳动合同签订率低合同不规范滥用试用期劳动

60、合同短期化劳务派遣扩大化不缴或少缴社会保险总之企业为了降低用工成本，规避法律风险存在随意用工、劳工权益不明确、损害劳动者权益的情况，使得劳动关系紧张。社会主义的立法要善于寻找利益整合的平衡点。当事人各方相应的诉求并不是简单明了的对或错，因此采取一种妥协或相互调整形式可能要比“二者取其一”的方式更为可取。劳动立法既要保护劳动者的权益，也要考虑现实的承受能力用工单位的成本问题；其次是劳动力价值提升问题；再次是劳动行政部门执法成本问题；最后是立法的权威问题就业机制的三圈理论 社会就业率（代表国家和社会利益）、单位用工成本（代表单位利益）和劳动者的权益保障（代表个人利益）。涉及就业机制的公共选择目标需