管理心理学复习资料-供参考

1、管理心理学复习资料：概论一、管理心理学的发展管理心理学发展的三个阶段：1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（19001927）2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论Y理论阶段（19271965）3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965现在）二、管理心理学的研究对象、核心和方法1、管理心理学：管理心理学是研究管理活动中人的个体与社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足员工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率与效益的科学。2、管理心理学的研究对象：主要是企业的内部结构系统，即人-人关系（个体、团体、组织和领导心

2、理与行为系统）。3、管理心理学研究的核心问题：人与工作、组织和环境的匹配问题。激励问题。4、管理心理学研究方法：除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。第二章 管理心理学中的人性观一、人性假设在管理中的作用管理学认为，任何一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为基础的，不同的人性假设在实践中体现为各自不同的管理观念和管理行为。西方管理理论中的人性假设经济人假设与X理论：经济人假设：代表人物：泰勒、麦格雷戈。经济人又叫“唯利人”、“实利人”。起源于享乐主义哲学和亚当斯密的劳动交换理论。认为人的行为是

3、追求最大的自身利益，最大限度满足自己私利；人们干工作是为经济报酬，受经济利益驱使；企业家作为“经济人”是追求最大限度的利润，工人作为“经济人”是要获得最大限度的工资；一般人生性厌恶工作，并设法逃避；多数人回避责任、不思进取、企求安全；管理中要施以威压，以使工人完成目标。X理论的基本观点：1、多数人天生懒惰，不喜欢甚至逃避工作。2、多数人缺乏进取心，不愿承担风险责任，无大志，甘愿受人领导、指挥和控制。3、人天生习惯明哲保身、反对变革，把自身安全看得高于一切。多数人个人目标与组织目标不一致。4、人缺乏理性易受外界和他人干扰。相应的管理措施：1、管理重点：完成工作任务。2、管理策略：胡萝卜大棒。3、

4、领导方式：专治型。4、管理职能：计划、组织、指导、控制、监督。泰勒的管理：就是以经济人假设为基础，其“时间动作”分析就只是为了提高生产力，不关心工人感情和态度；主张把管理者和被管理者严格分开，反对工人参加管理，认为工人工作动机完全是为了经济利益和经济报酬或是逃避惩罚，故要用金钱、惩罚来调动维持工人生产积极性。评价：不足：1、错误的哲学基础。以享乐主义哲学为基础，把人看成非理性、天生懒惰、不喜欢工作的自然人是错误的。2、错误的人性认识。把人看成机器，否认人的自主性、主动性、创造性和责任心。3、错误的领导观。否认工人在生产中的地位和作用，其领导观是完全错误的。积极意义：1、此理论有科学的成分，改变

5、了当时放任自流的管理状态，加强了社会对消除浪费、提高效率的关心；促进了科学管理体制的建立。X理论在一些中小企业仍然在使用。2、物质奖励既满足了生产者的物质需求，也是对工作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓励。2、“社会人”假设与“人群关系”理论：代表人物有梅奥和雪恩。主要观点：人是社会人。影响人生产积极性的因素除物质外还有社会因素；生产效率的提高或降低取决于职工心理气氛；非正式组织对群体成员的行为、思想和心理有较大影响；领导者要善于倾听职工的意见并与其有效沟通，提出了新型领导方式。相应的管理措施：1、注重以“人”为中心的管理。关心人、满足人的社会需要，不应只重生产任务的完成。2、建立良好

6、人际关系，培养职工的归属感。不仅重视对下属的指导和监控，还要重视职工间良好人际关系的培养，沟通信息、了解情况、上传下达，培养和形成职工的归属和集体感。3、改变奖励方式。主张集体奖励反对个人奖励或二者结合。4、改变管理方式，实行“参与式管理”。主张职工参加企业的决策和重大问题的讨论。评价：不足1）否定了经济人假设的作用，忽视职工的经济需要，也会挫伤职工积极性。2）偏重非正式组织作用，对正式组织有放松研究倾向。3）企图通过改善企业内部人际关系从根本上解决劳资对立，是不可能的。优点1）实行参与管理在一些资本主义企业中确实缓解了劳资对立关系。如日本利用参与式管理取得了很好的管理效果。2）注意到了员工精

7、神方面需要，该理论的应用，提高了员工在企业中的地位，使人性第一次受到了较大的尊重。3）“社会人”指导下的管理实践是最早的人性管理实践。现在的小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴了社会人假设的奖励方式。3、“自动人”假设与“Y理论”：代表人物：马斯洛、麦格雷戈基本要点：1、一般人是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏、休息一样，轻松自然。2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，工人在工作中能自我管理和自我控制，完成应当完成的任务。3、正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。4、人群中存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。5、工业化社会条件下，一般人的潜力只用了一

8、部分，人们中间存在着极大的潜力。相应的管理措施：1、管理重点的改变。把注意的重点从人身上转移到了工作环境，管理者要创造适宜的工作环境，使员工充分展示才能。2、奖励方式的改变。麦格雷戈认为奖励分为两类：外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系等；内在奖励，如工作中获得知识、增长才干，充分发挥潜力等。3、管理者职能的转变。由生产的指挥者，人际关系的调节者转变为生产环境与条件的设计者与采访者。4、管理制度的改变。主张下放管理权限，建立充分的决策参与制度、提案制度、制定发展计划，选择具有挑战性的工作等。使工人充分展示自己的能力，满足自我实现需要。评价：1、采取了工作扩大化，丰富化的管理措施，尊重人的发展

9、、重视人的价值，提高了工人的士气。2、其理论基础是错误的。人既不是天生的懒惰也不是天生的勤奋；人的发展不是自然成熟过程，要受社会、环境、教育的影响；达到自动人的标准不是少数人。4、“复杂人”假设与“超Y理论”：此理论的实质：要求工作、组织、个人三者有效的配合。雪恩在20世纪60年代末70年代初提出来的。基本观点：1、同一组织成员各不相同，不同人有不同需要。2、人在同一时期内有多种需要和动机，他们相互作用，形成错综复杂的动机模式。3、人在组织环境中，工作与生活环境变化会产生新的需要和动机模式。4、一个人在不同单位或同一单位不同部门工作会产生不同需要。5、由于人们的需要不同、能力各异，对同一管理模

10、式会有不同反应。相应的管理措施：1、组织形式上，采取不同的管理方式提高管理效率。2、领导方式上，依据企业情况不同，采取弹性、应变的管理方式，提高管理效率；善于发现职工的需要、动机、能力等个别差异，因人、因时、因地地采取有效的管理方式。评价：优点：强调因人而易，灵活多变的管理，是对“一刀切”管理模式的否定，管理实践中企业要依据内外环境条件采取不同的管理模式。不足：1、忽视职工的共性，集体主义精神、团结意识和良好团体风气、组织气氛在管理中的作用。2、过分强调管理的应变性、灵活性，不利于组织管理制度的稳定和正常规章制度的建立。3、否认管理规律的一般性，不利于管理科学的发展，使制定的政策、计划朝定夕改

11、，造成浪费和重复工作等现象。个体心理、个体行为与管理个体行为规律1、影响人的行为的因素：个人主观内在因素：生理因素、心理因素、文化因素、经济因素。客观外在环境因素：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。二、个性理论1、个性的概念：个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。2、个性的结构与内容：个性心理作为整体结构，可划分为既相互联系又有区别的两个系统，即个性倾向性(动力结构)和个性心理特征(特征结构)。个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念与世界观、自我意识等。个性心理特征：能力、气质和性格。 3、影响个性形成和发展的因素：一个成人的个性的形成主

12、要是遗传和环境因素共同作用的结果，同时还受到情境条件的影响。4、个性的性质：（1）个性是稳定性与可变性的统一。（2）个性是独特性与一般性的统一。（3）个性是社会性与个体性的统一。5、个性理论的应用：运用个性理论提高工作成就；运用个性理论提高健康水平，乐观向上有助健康；运用个性理论提高管理水平，了解和引导职工个性朝积极协调的方向发展。三、气质、能力、性格与管理：1、气质的类型和特征：多血质(血液)：动作言语敏捷迅速,活泼好动,待人热情亲切,但又显得有些粗心浮躁，注意力和情感都易转移或发生变化。粘液质(粘液)：情绪较稳定，心平气和，不易激动，也不外露；行动稳定迟缓,说话缓慢且言语不多；处事冷静而踏

13、实；自制力强但也易于固执拘谨。胆汁质(黄胆汁)：精力旺盛，不易疲劳，但易于冲动，自制力差，性情急躁，办事粗心等行为特点。抑郁质(黑胆汁)：对事物和人际关系观察细致、敏感；情绪体验深刻稳定、不外露；行动缓慢、不活泼，学习和工作易感疲劳。工作中常表现出多虑、不果断；生活中常有孤独、胆怯的表现。2、气质在管理中的意义：1、有助于员工扬长避短，发挥特长，合理匹配提高工作效率。2、不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调。注意：注重气质互补原则；注重人职匹配原则；注重因材施教原则。3、能力在管理中的意义：1、重视创造力的管理，发挥核心竞争力作用。2、掌握好员工的能力标准，合理招聘

14、选择人才。3、根据人的能力差异，对员工实施职业技术教育和进行能力的训练。4、根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。5、全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则与方法。注意：坚持职能匹配原则；坚持能力互补原则；坚持全面的能力培训原则。4、性格的类型理论：荣格的向性说；技能类型说；典型性格类型说。5、性格在管理中的意义：准确把握员工的性格特点，因人而异安排工作；根据员工的性格特点，实施有针对性的管理；制定科学合理规范的管理制度，塑造良好的职业性格和职业道德；管理者应注意自身的性格修养。四、知觉与行为1、知觉的概念：知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的

15、过程。人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。2、知觉的特征：1、知觉的选择性。影响知觉选择性的因素：从客观方面看，有刺激的变化，如位置、对比、运动、大小、强度等。从主观方面看，有经验、情绪、动机、兴趣、需要、对事物的预先准备状态和期待。2、知觉的整体性。知觉整体性三原则：接近性、相似性、封闭性。3、知觉的理解性。影响知觉理解性的条件：言语的指导作用；实践活动的任务；对知觉对象的态度。4、知觉的恒常性。3、影响知觉的因素：1.知觉者。影响知觉方面最相关的个人因素是兴趣、需要、动机、经验、个性、态度等。2、知觉对象。知觉对象的清晰度。知觉背景的干扰。知觉对象的社会地位。3

16、、知觉情境。知觉的时间、工作环境、社会环境等情境因素影响着我们的知觉。 4、社会知觉的偏差：1、首因效应：由于第一印象的形成所导致的在总体印象形成上最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。2、晕轮效应：当以个体的某一特征而形成一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响。3、刻板效应：人们头脑中存在的某种固定化的意识，影响人们对人和事物的认知和评价。 5、归因理论：是指说明和分析人们活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为，因而也称“认知理论”。6、归因理论研究的基本问题：1、人们心理活动发生的因果关系。2、社会推论问题。3、行为的期望与预测。7、主

17、要的归因理论：海德的归因理论；维纳的归因理论；凯利的归因理论。五、价值观、态度与行为1、价值观的概念：指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。 2、价值系统的源泉：一部分是遗传的，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、学校教育和生活环境。 3、态度的概念：态度是指主体对外界事物一贯的、稳定的心理准备状态或一定的行为倾向。 4、态度的构成：认知成分、情感成分、意向成分、外在行为。5、态度与价值观：态度决定于价值观，价值观是态度的核心。6、态度与行为：态度能影响行为，但态度与行为并不是一一对应的关系。 7、影响工作满意度的因素：具有心理挑战性的工作。公平的报酬。支持性的工作

18、环境。融洽的同事环境。个性与工作的匹配。 六、挫折与管理1、挫折的含义：是指个体从事有目的的活动时，由于主客观条件的阻碍或干扰，致使目标难以实现，需要难以满足时所感受到的挫败、阻扰、失意、紧张的状态和情绪反应。2、挫折的特征：客观性、双重性、差异性。3、挫折容忍力含义：是指个体遭受打击时对于心理和行为失常的控制能力 ，即个体对待挫折的心理承受能力。4、影响挫折容忍力的主要因素：（1）生理条件。（2）过去的经验与学习。（3）对挫折的知觉判断。5、挫折产生的原因：（1）客观因素：自然因素：是指个人不能预料和控制的天灾人祸、时空限制、意外事件等，如地震、洪水、交通事故、疾病、死亡等。社会因素：是指个

19、人在社会生活中受到的各种人为因素的限制与阻碍，包括政治、经济、法律、道德、宗教、风俗习惯等方面。（2）主观因素：个人的生理条件：指个人的智力、能力、容貌、身材、健康状况以及某些生理上的缺陷或疾病所带来的限制，导致动机无法进行，目标不能达到。动机冲突：指个人在日常生活中，同时存在两个或两个以上动机，这些动机无法同时得到满足，甚至相互对立、相互排斥，从而产生难以抉择的心理状态。第四章 激励一、激励的本质1、激励的概念：激励就是影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 2、激励的本质：激励的本质是激发人的动机的过程。二、激励理论1、内容型激励理论：（1）需要层次理论：基本观点

20、：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。 人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。基本内容： 自我实现需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要、生理的需要。需要层次理论对管理的意义：当需要被作为一种激励力量来加以运用时，管理者就应该创造一种能够让员工满足自己需要的工作氛围和工作设计，这样才能让他们充分认识到自己的潜能，也才能充分发挥积极性、主动性和创造性；否则，往往会导致员工的挫败感，甚至出现离职现象。（2）双因素理论:基本内容：保健因素：公司的政策和行政监督、技术；工资；人际关系、上司；工作环境。激励因素：成就、认同、工

21、作本身、责任、进步。需要层次理论与双因素理论的比较：需要层次理论是针对需要和动机的；而双因素理论则是针对满足需要的目标（诱因）而言的。双因素理论的实际应用：激励要及时。根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式。工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化。注重工作中的内在激励，特别是注重物质激励的精神含量。（3）ERG理论：Existence成长需要，Relation关系需要，Growth生存需要。1）3种需要代替5种需要；2）多种需要可以同时存在；3）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 （挫折退步）（4）成就需要理论：1对权力的需要；2对归属和社交的需要；3.对成就的需。

22、高成就需要者的特点：1）中等的冒险水平；2）及时反馈的需要；3）对成就的满足；4）全身心投入工作。2、过程型激励理论：（1）强化理论.（2）期望理论：期望理论的基础是自我利益。3、行为改造型激励理论：（1）公平理论：基本观点：对工做绩效和满意度影响最大的因素，是员工在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。员工往往把自己的投入和结果与其他人的投入与结果进行比较。 第五章 群体行为与群体心理一、群体行为概论1、群体一般会表现出以下特征：由两个或者两个以上的成员组成。群体成员之间相互作用，相互依赖。群体成员拥有共同目标。群体成员要明确意识到自己属于某个群体，以及群体的界限。具有群体成员共同遵守的行为

23、规范。2、群体的概念：群体是为实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体所组成的人的集合体。3、群体的分类：正式群体：指具有一定的目标，并且由规章、制度、方针、政策等规定着组织各成员之间相互关系和职责范围的群体。分为命令型群体任务型群体。非正式群体：指为满足成员需要而自发组成、没有明确的工作只能职能或完全没有工作职能的群体。分为利益型群体友谊型群体兴趣爱好型群体。二、群体结构1、角色的概念：角色是指群体对于处于特定位置的个人所期望的一种行为模式，是人的一系列典型的行为特征。 2、规范的概念：规范是指人们共同遵守的一套行为准则，是社会中大多数人共有的行为模式。3、地位的概念：是指别

24、人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定 。 4、群体规范的作用：维系群体的存在。统一群体成员的认识。指引群体成员的行为。 个体在群体中受群体规范的影响，会产生四个方面的心理效果，即群体归属感、认同感、以及行为的定向作用和惰性作用。 三、群体行为规律1、社会助长：是指个体在他人面前，绩效水平提高的一种倾向。 2、社会抑制：是指个体在他人面前，绩效水平降低的一种倾向。 3、决定社会助长或社会抑制作用大小的主要因素有：个体的性格特征和心理成熟度；个体与影响者的关系和熟悉程度；个体对工作的熟练程度以及工作任务的复杂性和困难性等。 4、社会惰化：是指个体群体中工作不如他单独一个人工作时更努力的

25、一种倾向。5、减少社会惰化效应的措施：让群体成员感到自己的工作时可以被评价和衡量的。让个体相信群体其他成员也像自己一样为集体付出努力。缩小群体的规模，避免责任分散。6、从众：也称作社会从众行为或群体从众性，指个体在真实的或想象的群体压力下，表现出与群体其他成员行为相一致的现象。 7、产生从众的原因 ：（1）群体的原因： A. 群体的规模B. 群体的吸引力C. 群体的领导者D. 群体中相似成员的影响。E. 群体中他人的反从众。（2）个体的原因 ：A. 智力B. 自尊C. 年龄D. 特长 E. 性格 F. 地位 8、从众的作用 ：（1）从众的积极意义：A. 整合群体行为。B. 改变个别成员的不良行

26、为。（2）从众的消极作用：A. 扼杀群体成员的创造性。B. 使决策失误。 第六章 领导行为与管理一、领导行为概述1、领导的概念：领导是一种影响人们实现组织或群体目标的能力和过程。 2、领导与管理：组织既需要管理者也需要领导者：在发起和指导变革以及帮助组织度过难关时需要领导者；而实现协作和系统化的成果、在稳定的和形势可预测的时期进行管理则需要管理者。结合领导的管理将可以创造出有序的的变革，而结合管理的领导可以令组织同环境协调一致。二、领导理论 领导理论发展的三个阶段：伟人论阶段：一个人之所以会成为领导者,有其不可比拟的天赋和个人品质。 行为论阶段 ：只有那些行为上表现为既关心生产(工作)又关心个

27、人(下属)的领导者才是最有效的。权变论阶段 ：只有领导者使自己的个人特点与领导情境因素相“匹配“,他才能成为一个优秀的领导者。 三、领导的影响力1、影响力：是影响他人的知觉、信念、态度和行为的能力。 2、领导从本质上说是一种影响力的展现。3、权力：个人或群体对他人或群体实行控制的潜在能力。 4、怎样提高领导的影响力：关键是提高领导的非权力性影响力水平；正确使用权力性影响力；形成良好的社会心理环境与和谐的组织气氛，增强权力性影响力与非权力性影响力的效能；遵循领导的法则，发挥成功的领导影响力的作用：5、领导的法则：坚持人格平等互敬互谅，尊重人格的原则；切实坚持整体、公开、公平、互利的原则；建立完整

28、的沟通网络的原则；坚持积极激励、使职工奋发上进的原则；坚持民主参与的原则；坚持积极激励、使职工奋发上进的原则。第七章 组织结构与组织文化一、组织及其基本要素1、组织的概念：所谓组织是指这样一个社会实体，它具有明确的目标导向和精心设计的结构与有意识协调的活动系统，同时又与外部环境保持密切的联系。2、组织管理的概念：是组织管理活动的行为过程。它既是管理者对一定组织中人力、物力、财力以及信息资源的管理活动，又是组织为达到自身目标而进行的运行过程。3、组织的基本要素：组织的构成要素可以分为有形要素和无形要素量大类。有形要素：实现组织预期目标所需实施的工作；确定实施工作的人员；确定必备的物质条件；确定权

29、责结构。无形要素量：共同的目标；工作主动性与积极性；良好的沟通网络和制度；和谐的人际关系；有效配合与通力合作。 4、组织的功能：1、集结资源以达到预期的目标和结果。2、有效的生产产品和服务。3、促进创新。4、适应并影响变化的环境。5、为所有者、顾客和员工创造价值。5、组织的基本理论：传统组织理论：强调以工作的需要为中心，以努力完成工作任务为唯一目标，主要依靠权力来维系组织成员之间的相互关系。行为组织理论：强调人际关系和信息沟通，提倡考虑工作者的需要和特点来设计组织结构，注重以人为中心的管理。现代组织理论：现代组织理论的基本原则和依据是系统观和权变观。 二、组织设计1、组织设计的目的：通俗说来，组织设计就是把“组织的事”合理地分解成“部门的事”、“岗位的事”；把“合适的人放到适当的岗位上”，让各部门、各岗位的人结成最合理的工作关系，按照最有效的规则从事工作和活动。 2、组织设计的原则：1.目标一致原则2.统一指挥和权力制衡原则3.分工协作原则4.权责一致原则5.集权与分权相结合原则6