人力资源队伍建设

1、人力资源队伍建设人力资源队伍建设一、人本管理的内涵管理是一种组织活动，它从远古时代就已经开始萌芽。那时我们 的祖先群居在一起组成了原始部落，每个原始部落都有分工，出外 狩猎、捕鱼或者是部落间的战争，也需要有人来指挥。从这个意义 上说，那时便有管理。不过我们现在所说的管理与古代的管理有很 大的不同，它要求科学性、准确性、时间性、严密性。管理是一种 协调人的行为的社会活动，人是管理的主体。人本管理是基于美国 心理学家马斯洛的“自我实现人”的人性假设基础之上，以人为本， 从人的低层次物质需求的满足到高层次的精神需求的满足，使人的 积极性、主动性、创造性得到充分发挥，其实质是实现人的全面自 由发展。人

2、力资源管理部门的人本管理模式就是指管理者在实施人 力资源管理过程中，运用人本管理理念，以人力资源管理者为主体， 以良好的人际关系为基本条件，以民主管理为基本原则，以激励为 主要方法和手段，充分调动和发挥广大管理者的积极性、主动性和 创造性，实施自主管理和全员参与管理，以尊重、关心、爱护和培 养人为宗旨，实现管理者个人利益和人事工作整体目标有机和谐统 一，即一切围绕人，一切以“自我实现人”，尊重人、理解人、发 展人为中心的管理模式。这既是现代人力资源管理工作的内在要求 和集中体现，也是适应人事人才工作的发展、全面深入贯彻落实科 学发展观和人才观、加速构建和谐社会进程的必然要求。二、人力资源工作中

3、存在的主客观问题人事人才工作者作为人力资源管理过程中最基层的管理者和信息 反馈者，其业务素质和工作能力直接影响人力资源管理部门的管理 水平与管理效率。当前人力资源管理部门（岗位）存在着一系列的主 客观问题，主要表现如下几个方面：人事人才工作的地位和作用未得到应有的肯定。人们对人事人 才工作存在着各种各样的陈见和偏见。认为人力资源工作是简单的 事务性的、惯性的工作，从事这一工作的岗前培训、进修等自我实 现的需求无人问津。他们在待遇、职称、职务、评优等方面都远不 及其他岗位的同学历者。奉献的多，回报很少，严重挫伤了人事人 才工作的积极性。从事本岗位的工作者职业素养相对偏低。由于各种原因，人力 资源

4、管理岗位普遍存在着学历参差不齐、层次偏低的现象，大多数 部门、单位人事人才工作者一般没有接受系统的专业培训，不熟悉 人力资源管理的过程与特点;现代人事管理理论知识相当薄弱，许多 管理人员基本理论和能力不足，缺乏科学预见和主动参与人事管理 的意识。作为“管理者”名不副实。人力资源岗位工作者，作为最基层 的人事管理人员，通常是有责无权，职、责、权无法统一，他们只 是简单地“做事”，而不是管理工作，很多时候工作很难落实到位。 因而，作为管理者实属名不副实。人力资源管理信息化建设基础薄弱，难以辅助决策。由于对人 力资源管理信息化建设的重视程度比较低，且不注重长期效益，加 之管理部门内部的阻力，致使人力

5、资源管理依然停留于人事管理阶 段，谈不上为长期发展进行战略性人力资源规划，一些管理人员能 力的缺失使得管理层和技术层难以密切配合，从而影响了信息化建 设的深入开展。三、新形势下人力资源管理对人事人才工作的新使命新形势下人力资源管理对人事人才工作提出了新的挑战和要求。 第一，要求人事人才工作者提高自身专业素质。即在日常人力资源 管理工作中不仅仅是执行者，而且要勤于思考，善于思考，不断发 现问题、解决问题，有计划地、创造性地开展工作，真正发挥桥梁 和纽带作用，而不能满足于墨守成规，充当“传话筒”。第二，要 求人事人才工作者牢固树立人力资源管理新理念。一直以来，我国 的人事人才管理工作几经变革，已经

6、实现了从单一性到多元化、从 封闭型到开放型的跨越式发展。作为一线的人事人才管理工作者必 须把握好人事改革的大方向，摒弃落后和保守的认识与思想，与时 俱进，切实树立知识管理、满意管理、信息管理、资源管理、能本 管理、“有为”管理及“和谐”管理等人力资源管理新理念。第三， 要求人事人才工作者创新人力资源管理新方法，实现人力资源管理 信息化。人事人才工作者要始终贯彻在管理和服务中育人的人本管 理思想，以自己积极真诚的工作态度和良好的职业道德素养潜移默 化地感染管理者及其员工;人事人才工作者要有敏锐的信息意识和较 强的信息处理能力，要认识到人力资源管理信息化建设的紧迫性和 必要性，大力支持人力资源管理

7、信息化建设，更好地为领导决策和 人力资源管理工作服务。四、人本管理理念渗透到人力资源队伍建设中的建议人力资源队伍建设中存在诸多的问题限制了人力资源岗位工作的 全面、自由的发展和人力资源管理质量与效益的进一步提高。为消 除上述障碍，笔者认为应围绕人本管理这条主线，加强和完善人力 资源队伍的建设。优化人力资源管理环境，切实转变管理观念。以人为本，营造 相互尊重的和谐诚信的宽松的人文环境，是实现人力资源队伍人本 管理的必要条件。在以权力和服从为主要管理理念的传统人事管理 中，人力资源的管理者和岗位工作者得不到精神上和物质上的尊重， 工作只能是被动地服从，难以发挥主人翁的作用。而在以一切围绕 人，一切

8、以“自我实现人”，尊重人、理解人、发展人为主要管理 理念的现代人力资源管理中，领导者必须学会尊重人力资源的管理 者和岗位工作者，尊重他们的工作，尊重他们的合理的自我实现的 高层次的需求，鼓励和帮助其完善和实现个人发展目标，这样以来， 他们就会怀着自我管理和全员参与管理的主人翁的态度，把个人的 潜力和价值都充分发挥出来，开展优质高效的人力资源管理工作。建立健全长效激励机制，确保职责权相平衡。就管理学而言， 动力激励是一种通过外界的推动经由个体自身内化而形成的自动力， 即变“要我做”为“我要做”的一种激励过程;就人的心理而言，是 根据人的需要，科学地运用一定的刺激手段，激发人的动机，使人 保持兴奋

9、的状态朝着期望的目标积极行动的心理过程。管理心理学 把激励看作是其整个学科体系的中心环节，据此，我们可以这样认 为，激励也是管理工作中最主要的手段之一。动机的产生是由个人 的心理需要和外界刺激交互影响的结果。而个人的心理需要，马斯 洛关于人的需要层次论告诉我们：按照生理（如温饱、薪水、福利） 需要，安全（如职位的保障、良好的工作环境、意外的防止）需要， 社交（归宿与爱，如良好的内外人际关系、一定的社交圈）需要，尊 重（如责任、地位、权力、薪水的相对高低）需要，自我实现（如能发 展个人特长的岗位、具有挑战性的工作）需要等五个层次依次递进。 只有前一种需要得到部分满足之后，后一种需要才会渐次出现。

10、在 人力资源队伍中推行激励机制，应切实注意激励措施的连贯性和可 操作性，激发他们扎实工作和勤奋学习的动机，把物质激励和精神 激励相结合，充分协调好各类人才的利益关系。既要增强对区域外 人才的吸引力，又要保护好现有人才的积极性;既要发挥高级人才的 领军作用，又要重视一般人才的基础性地位;既要满足优秀人才的合 理要求，又要关心竞争中处以弱势群体的正当利益，使各类人才各 尽其能，各得其所，确保职责权相平衡。建立健全公开竞争的用人制度，不断提高职业素质。“物竞天 择，适者生存”，竞争使人面临挑战和危机感，使人产生一种发奋 图强的力量。建立健全规范、公平、民主、竞争的用人制度，这是 当前人事制度改革主要解决的深层次问题之一。在加强人力资源队 伍人本管理的过程中，推行优胜劣汰的竞争机制，敦促其加强自主 学习能力的培养，培养良好的表达能力、管理协调协作能力、IT应 用能力，切实提高自身的从业技能技巧。着力提高人事干部队伍的 调查研究能力、科学决策能力、依法行政能力和公共服务能力，努 力建设一套凝聚力强、号召力强、战斗力强的领导班子和一支学习 好、工作好、作风好、纪律好的人事干部队伍，不断提高人事部门 的综合素质和水平，不断推动人力资源管理工作的改革创新。综上所述，人事部门要完成好和谐社会建设分担的职责任务，要 提高人力资源管理水平，要为构建和谐社会提供人才智力保证，就 必须大力推进