项目报告书18期(雪美臣)ppt课件

1、1 企业组织系统班工程报告书武汉雪美臣化装品2严密及版权阐明一、本工程报告书为长松咨询团队与武汉雪美臣化装品以下简称武汉雪美臣洽谈的情况以及签署的任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单、 工程建议书等所包含的一切信息；二、长松咨询团队拥有该工程报告书的全部版权和知识产权，受法律维护。未经书面答应或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对该产品的任何部分进展运用、复制、修正、抄录、传播或与其它产品捆绑运用销售； 三、客户阅读该工程报告书即阐明遵守该严密和版权商定；四、对本工程报告书如有任何疑问，请与长松咨询联络。3目 录工程需求分析工程流程和思绪工程范围和任务方案任务安排与参与方式4 优势st

2、rength优势weakness机遇opportunity挑战threat武汉雪美臣咨询行业分类： 效力行业 其根本情况分析：項目需求分析区域品牌知名度相对稳定的客户资源扩张机制的建立寻觅优秀的供应商，追求化装产品的利润最大化 行业竞争鼓励，面临规范化趋势 制度、规范、文化的一致性 股东人数多 分店干部的自我培育薪酬竞争力不强绩效系统少规范管理制度执行偏弱人员流动大5企业关键胜利因子6企业整体安康度、称心度情况分析項目需求分析企业在产品力、财力方面具有一定的竞争力，但是在制度力、品牌力、文化力方面的缺乏将制约企业的扩张步伐；93%员工对企业具有较高的认知，但对企业本身的文化认识不够深化；53%

3、员工以为企业人员综合素质在行业中不具备领先优势，而企业对外扩张对人才输出的要求较高，人才的培育正是企业现阶段的软肋之一；只需64%的员工以为招聘流程具备合理性和公正性。新进员工的稳定性和整体素质普通，应检视：1招聘渠道、规范、方式；2对新员工的培训；3对新员工的企业文化灌输；7企业整体安康度、称心度情况分析項目需求分析只需43%的员工对企业给付的薪酬绝对数额和薪酬制度相对称心。50%左右的员工对企业薪酬制度的合理性和薪酬对外竞争力认同，这主要受行业本身特性所影响；80%以上的员工对企业实施的培训设置及给任务带来的协助相当认同，但培训效果有待提高；70%的员工对于绩效考核的正面作用比较认可，但以

4、为绩效考核的执行过程管理略感缺乏；95%以上员工对于本人的任务职责相当了解，但30%的员工对企业的组织架构及业务流程认可度不高8我们赞同武汉雪美臣的观念。提升内部管理程度，处理管理瓶颈问题，是做大做强的必由之路熊类牛类狗类猴类规模大，获利才干小规模大，获利才干强规模小，获利才干弱规模小，获利才干强項目需求分析单位分类矩阵模型自动扩张 规范量化9一管理根底性任务缺失我们了解到武汉雪美臣面临的问题： 武汉雪美臣经过五年多的开展，公司业绩稳步提高，公司规模日益壮大，随着员工人数的添加，对于提高企业内部管理程度的需求也日益添加。为了能跨区域进展进一步的扩张，胜利的关键要素在于必需有一套可快速复制的体系

5、包括流程、制度要求和强大的干部团队、特征产品和文化定位，目前虽然已获得了一定的开展，但各模块间相对混乱、绩效管理和薪酬管理难以到位等问题，成为未来战略开展的重要妨碍。长松咨询观念：规模化单位为到达提升管理效率的目的，需求不断优化组织构造、明确部门和岗位职责，使管理目的获得层层支持和保证。 下大力气抓管理的根底性任务，为进一步的高速开展夯实地基是开展到一定阶段的必要举措 項目需求分析101、缺乏系统的绩效管理体系 武汉雪美臣有根本的薪酬绩效管理体制，但奖惩对应不清楚，股东人数偏多，对员工实践驱动才干弱，导致企业整体执行力疲软，制约了企业业绩的进一步提高。宜构成一套系统方法，包括多层次的绩效目的体

6、系、管理者的绩效沟通技巧，与薪酬等其他HR模块进展衔接等内容。2、职能人员的绩效管理有待加强 薪酬 薪酬对外竞争力尚可，短少科学根据3、绩效管理的认识和才干比较弱 武汉雪美臣面临的问题续：二绩效管理面临问题 項目需求分析11武汉雪美臣面临的问题续：三薪酬管理面临问题 武汉雪美臣公司立足于效力行业，效力质量的高低，是业绩增长的关键。员工的效力认识与任务积极性的提高，往往需求经过薪酬的鼓励得以实现。目前雪美臣曾经有了一定的薪酬管理方案，但尚未成为体系，有待完善处颇多 1、建议建立一套基于岗位价值评价的薪酬体系，在岗位价值与工资、绩效、奖金之间进展合理匹配。 2、建议公司的薪酬设计要更具针对性，根据

7、不同的岗位类型，选择不同的薪酬战略。 3、建议加强对薪酬感性方面的管理任务，将公司的战略思绪、企业文化进展有效的传送，使员工感遭到公司的爱与支持。 在对薪酬进展全面设计思索时，应遵照三个原那么：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备鼓励性。即在同行业、同区域薪酬要具备可比性，在企业内部要基于岗位价值的根底平衡各岗位薪酬，对个体而言付出努力能获得称心的收入程度，其中尤其要注重对重点岗位、中心人员的薪酬鼓励，只需足够的利益驱动才干催发高业绩12武汉雪美臣面临的问题续：三薪酬管理面临问题1、薪酬体系的内部构造性问题 适宜武汉雪美臣的薪酬构造应该是怎样的？如何处置好高层、中层和基层员工薪酬的比 例

8、以及不同岗位序列薪酬支付的倾向性问题？ 2、薪酬程度的合理定位 如何在控制人工本钱总量的前提下，建立与武汉雪美臣的行业位置相匹配的薪酬程度， 从而到达吸引、保管和鼓励行业中心专业人才的效果？又将如何保证员工对薪酬改革的接受度？ 3、薪酬支付的详细方法 在薪酬支付上有哪些创意，可以到达少花钱多办事的效果？13武汉雪美臣人力资源诊断涉及的详细内容包括如下方面：因素情 况财务管理1有制度单位业务状况2一般主动性人力资源现状3一般性组织结构管理4有职责说明绩效管理现状5无系统薪酬管理现状6有方案、无系统招聘安置现状7一般培训发展现状8有培训生涯规划9无系统項目需求分析14找出关键问题EDCBA P1

9、P3 P2 P6 P5 P4 P7 54321最紧要最不紧要最重要最不重要項目需求分析PQM模型 15 目 录工程需求分析工程流程和思绪工程范围和任务方案任务安排与参与方式16工程流程一、收到报告书开场，到5月27号，为企业组织、任务分析、绩效、薪酬的咨询联络期，设计任务分析的预案二、5月28、29、30日为第一次集中咨询，设计组织架构、任务分析、薪酬、绩效系统的初案三、5月31日6月24日为第一次集中咨询初案修正期，及培训、生涯规划、财务、招聘的咨询辅导期四、6月25日6月27日为第二次集中咨询，对薪酬、绩效初案进展再次完善，设计培训、生涯、财务、招聘系统初案五、6月28日7月27日为咨询辅

10、导期，构成八大系统的终案六、以后为导入期，咨询组技术平台继续开放七、企业需求成立工程组，3人，以沟通和参与整个工程任务項目流程和思绪17预案、初案、终案的了解预案：经过调查分析，选择根本的意向方法，经过试探性设计，构成草稿，本草稿在咨询会上进展推演初案：在咨询会上与咨询师进展深化沟通讨论选择而设计的方案终案：把初稿进展实践结合调试，导入企业的方案項目流程和思绪18工程整体思绪項目流程和思绪战略明晰与管理诊断管控模式与组织结构优化工作分析绩效管理体系优化薪酬管理体系优化1A项目启动2A组织架构规划3A岗位序列划分4A绩效目标要求5A岗位价值评估1B项目调研2B生涯规划3B工作分析4B绩效指标设定

11、5B薪酬调查1C战略分析2C培训管理3C工作内容量化4CKPI考核5C薪酬方案1DHR管理诊断2D风险管控3D形成量化结果4D绩效管理制度5D薪酬管理制度19 目 录工程需求分析工程流程和思绪工程范围和任务方案任务安排与参与方式20阐明一、此报告书为便于咨询组与企业沟通而设立。初步判别和想象是在对武汉雪美臣极其有限的了解根底上提出的，远不是此次系统咨询班的最终结论。 二、这些初步判别和想象只是我们工程开场时的分析起点，在整个系统咨询班进展过程中，我们会和企业工程组成员一同不断检验、修正甚至推翻开场的判别，并协助企业逐渐构成真实可行的适宜武汉雪美臣的八大系统方案。工程范围和任务方案21第一次辅导

12、包括如下四个方面 组织机构 绩效管理 任务分析 薪酬管理规划未来开展组织机构图建立绩效目的辞典设定绩效考核表格制定绩效管理制度任务分析建立企业薪酬制度设计营销人员薪酬方案基于岗位价值规划各岗位薪酬工程范围和任务方案22一、组织架构与任务分析组织架构与任务分析的设计流程开展任务分析调查，搜集任务分析原始信息工具：、填写指南企业工程组根据原始信息整理任务分析信息并构成预案工具：任务分析模板、分析指南任务要求：第一次集中咨询前，企业工程组构成任务分析预案，发送至咨询组处 规划组织机构，画出未来五年企业组织机构图预案方法：头脑风暴法。 参与人员:企业决策层、工程组23组织机构图设计：可选类型： 有限责

13、任公司、子公司制、事业部制、连锁型、分公司制思索要素：运营方式：营销导向、技术导向、消费导向授权方式：授权式、集权式、规范式产业类型：单一产业制、多产业制、消费链制股份组成：个人独资型、协作型、股份奖励型、市值流通型24任务分析的作用阐明在公司内谁应该担任什么任务有助于在职者了解该岗位的责任明确各岗位任用条件，为招人选人提供规范有助于员工明晰本身职业开展协助管理阶层分析并改良公司的组织构造做为岗位评价、薪资调查以及建立薪酬构造的根底25二、薪酬系统设计流程任务分析岗位价值评价方法：点值法分层级薪酬调查，寻觅标杆测算层级工资测算年薪和月薪月薪五级工资制岗位固定工资、绩效工资设定营销组织薪酬设计底

14、薪设定、相对薪酬法、菲尔德薪酬法财务人员薪酬方案 高管人员薪酬方案建立薪酬管理制度参与人员：企业决策层、企业工程组、咨询师、咨询组26武汉雪美臣薪酬战略选择模型建议阶段创立成长期成熟期平稳期衰退期复活期固定工资低有竞争力有竞争力高高有竞争力浮动工资高高有竞争力低无高福利低低有竞争力高高低27岗位薪酬的构成绩效工资根本工资福利等其他工程年度奖金是基准工资中相对固定的部分，是保健性薪酬的一部分，利于保证员工的稳定性。 根本工资 按月发放。存在按年度调整的空间，调整的根据是年度综合考核结果； 是基准工资中浮动的部分，设置目的在于鼓励员工做好本职任务； 根据绩效考核的结果每月发放；根据单位的盈利情况进

15、展发放，可设计相应的发放规那么，比如可以 与年度考核结果相关或同时与相关人员的岗位价值有关。 其中强迫性福利是保健薪酬；而如培训等福利那么具有鼓励性质 注：以上内容仅为表示，并不代表实践，仅供参考基准工资表示28对于不同的岗位类型和不同级别的员工，薪酬构成的各部分占总额的比例也有所区别 表示29三、绩效系统的设计流程任务分析建立绩效考核目的辞典列出目的找出品行目的、才干目的及规范设定KPI考核法构成果效考核表格构成果效考核制度薪酬与绩效相结合方法：绩效目的辞典库、KPI考核法参与人员：企业决策层，企业工程组，咨询组，咨询师30绩效考核目的辞典表示指标指标定义/公式目标值要求功能考核依据1销售计

16、划达成率（实际完成的销售收入/计划销售收入）100%100%检测销售任务完成情况公司销售目标、财务数据2销售额一定周期内实际完成的销售收入1000万检测销售业绩绝对数额实际销售收入3销售回款率（实际回款额/应收回款额）100%95%检测资金回笼情况财务数据4客户稳定率（一定周期内存在消费行为的老客户数量/总客户数量）100%90%检测销售部对老客户的维系能力ERP系统中客户管理5新客户开发数量一定周期内新开发客户（即在本企业未发生过消费行为的客户）数量10家检测销售部开发新客户的力度、能力ERP系统中客户管理6市场分析报告质量上交的市场分析报告的整体品质评分1000字以上，包含以下项目：即外部

17、大环境、竞争对手、客户分析，自身情况分析，市场开发分析，销售及回款分析考察销售部对市场的整体把握、预测、分析分析报告、直接上级评价7内部培训课时一定周期内完成的培训课时 3课时/人检测销售部对本部门人员培养的力度年度培训计划、自制培训课件、培训签到表、培训评估表等注：以上内容仅为表示，并不代表实践，仅供参考31考核结果与薪酬给付构成有效挂钩。一方面，绩效工资的发放以考核结果为根底阐明： 绩效工资即根据绩效考核结果发放的工资 实践绩效工资基准绩效工资规范绩效考核系数 表示注：以上内容仅为表示，并不代表实践，仅供参考等级ABCD定义 超出目标（优）达到目标（良）接近目标（基本合格）远低于目标（差）

18、实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误对应得分1109595808060600考核系数1.110.9032另一方面，员工基准工资的调整也要遭到考核结果的直接影响 年度综合考核结果在同级 员工中排名进入前5% - 10%，根据制度可以调高1 个工资等级。 年度综合考核结果在同级 员工中排名进入后10%， 根据制度应该降低1个工 资等级 调整根据：表示注：以上内容仅为表示，并不代

19、表实践，仅供参考阐明： 员工基准工资的年度调整要根据考核制度进展操作 员工工资等级的变卦要根据薪酬管理制度进展操作。 33第二次辅导包括如下四个方面。 财务系统 招聘系统 培训系统 生涯系统构成财务管理制度构成招聘管理制度制定招聘斟选规范制定竞聘管理方法构成培训管理制度建立培训资源库建立生涯系统制度设计员工生涯规划通道工程范围和任务方案34四、财务系统的建立提供财务系统的岗位阐明书与风险控制文件修订财务系统相关文件罗列企业风险控制健全财务制度构成财务制度参与人员：企业决策层，企业工程组，咨询组，咨询师工程范围和任务方案35五、招聘管理系统价值需求测评文化匹配度测评简历标杆制定 阅历面试表行为面试的方法招聘管理制度的建立竞聘管理方法的制定参与人员：企业决策层，企业工程组，咨询组，咨询师工程范围和任务方案36六、生涯规划系统提升通道图提升规范保级规范人力资源规划方法的制定员工生涯规划管理参与人员：企业决策层，企业工程组，咨询组，咨询师工程范围和任务方案37七、培训制度培训需求分析与方案新员工培训方法高、中、基层员工培训方案制定各部门、各岗位的培训内容培训制度的制定培训协议的签署培训效果的评价培训资源库的建立参与人员：企业决策层，企业工程组，咨询组，咨询师工程范围和任务方案38項目背景工程范围和任务方案任务安排和参与方式目录39工程小组构成长松咨询咨询师：贾长松 刘 芸导入