人力资源管理概述finished课件(PPT 35页)

1、人力资源管理概述 资源是有限的 创意是无限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited第1页，共35页。本讲主要内容什么是人力资源管理?1人力资源的基本特征2人力资源管理的意义与发展过程3人力资源管理的主要职能4当前企业人力资源管理面临的挑战5第2页，共35页。人力资源管理(Human Resource Management) 是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、控制的过程。人力资源的基本特性基本特性主要内容管理重点人本主义经营通过激励的绩效最大化

2、培训与职业生涯开发通过核心人才开发与利用提高组织竞争力人力资源计划人力资源管理概述 尊严性(dignity) 能动性(activity) 开发性(development) 战略性(strategy) 可消失性 认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部分。 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。 人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体。 与组织成果最密切的资源是人力资源。 如果没有被雇佣，人力资源会自然消失。人力资源管理的基本概念第3页，共35页。人力资源管理概述人力资源的重要性产业社会 森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源 资本、技术等资源后期产业社会人力资源资

3、源是有限的 创意是无限的第4页，共35页。事(职务)人(劳动)职务设计职务分析职务评价组织的经营目标人力资源管理概述人力资源管理的构成要素 选择完成职务所需要的人为执行职务需要培训 完成职务情况的评价基于职务的难度、执行能力及贡献的报偿为执行职务最大化的人员配置第5页，共35页。人力资源管理概述环境OUT Flow评价,等级管理人(职务)人才流动管理(选拔,配置,流动)生涯开发管理(培训,开发)报偿管理IN Flow组 织人力资源管理 系统结构第6页，共35页。人力资源管理的发展原始的人事管理人力资源部的主要角色主要负责员工的人事记录以档案的保管和管理主要负责管理员工的基本态度 与行为，并支付

4、薪酬特 点人力资源制度不完善，主要靠人事主管的判断 人力资源管理职能不全，虽具备一些职能，但不合理 初级形式的人事管理 主要在创业初期的小规模企业，以及产业化初期出现第7页，共35页。人力资源管理的发展人事管理人力资源部的主要角色人事管理活动主要按各个职能进行各个人事管理职能较规范化、制度化逐步摆脱人治的管理特 点人事管理的各个职能相对分化各个职能的整合较差主要在中小企业中出现80年代韩国等发展中国家所采取的主要模式第8页，共35页。人力资源管理的发展人力资源管理人力资源部的主要角色整合人力资源管理的各个职能人力资源管理部门被独立出来 - 人力资源管理部门的地位有所提高特 点各个职能协调形成较

5、完整的系统 重视人力资源管理的重要性 认识到组织的成功与个人潜力的开发必须要联系起来 尚未适合组织战略和目标 80年代大企业的管理模式第9页，共35页。人力资源管理的发展战略人力资源管理传统的人力资源管理目的促进组织整体效能提升人力资本价值，促进员工工作生活质量增加个别功能效率降低短期用人成本，提高劳动效率运作架构整合环境战略及情景因素强调人事功能变量，不关心其它因素层次角色负责战略性规划，参与决策负责日常事务性工作问题处理预应式解决人力资源整体问题，重视员工抱怨处理因应式处理个别人事问题，注重抱怨统计协助态度建立共信，促进权利均衡运用谈判争取权利优势信息流通上向式员工参与导向，开放沟通渠道下

6、向式任务控制导向，倾向暗箱操作员工发展扩张发展空间，多元发展员工受限较多，单元发展活动范围重视战略性人力资源发展活动倾向作业性人事事务活动第10页，共35页。人力资源管理的发展战略人力资源管理的类型传统模型：减少成本、控制、大量生产革新模型：奉献最大化、参与最大化、 柔性生产（Lean Production)人力资源管理系统的类型内部累积（有机）模型：- 基于Y 理论把人力资源看作重要资产，重视人力资源的开发与管理强调获得、强化、维持个人能力和奉献外部获取（官僚）模型：- 基于X 理论把人力资源当作成本，关心短期的成本控制第11页，共35页。人力资源管理理论的发展机械论（1900-1920）人

7、际关系论（1930-1940）形成背景 科学管理（F.W.Taylor) 霍桑试验（E.Mayo)职务（工作） 专业化 机械化 标准化的作业组织 非专业化 重视职务之间的合作 强调社会的条件人（劳动） 生产要素的一部分 正式组织 经济人 经济报酬 心理侧面 非正式组织 社会人 非经济报酬贡 献管理科学化 重视人的行为批 判 把人看作机器的一部分 把人看作只有经济需求的经济人 忽视人性价值的存在 试验结果缺乏科学性和严密性 过于强调人际关系及非正式组织 忽略物质报酬的重要性第12页，共35页。人力资源管理理论的发展招聘人力资源管理培训考核薪酬分析层面的变化过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心

8、理学）现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究研究方式的变化过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究）关注点的变化过去：员工中心、HR是做什么？（技术性）现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？（规范性）强调人力资源管理的重要性由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织想通过人力资源来提高竞争优势强调组织能力得到重视第13页，共35页。工作分析、人力资源计划、招聘、筛选绩效管理、教育培训、职业生涯开发 薪酬管理（经济报酬、非经济报酬） 激励、产业安全、劳动关系裁减人员（企业）、自动离职（员工）获得人力资源开发人力资

9、源报偿人力资源维持人力资源放出人力资源人力资源管理的主要职能第14页，共35页。人力资源管理的主要职能第15页，共35页。人力资源部门所承担的主要职责雇佣与招募面试、招募、测试、临时劳动力协调培训与开发新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化薪酬工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪酬、激励薪酬福利保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划员工服务员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务员工关系与社区关系员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工纪律人事记录人力资源信息系统、各种人事记录健康与安全安全检查、毒品测试、健康、健身战略规划国际化人力资源、

10、人力资源预测、人力资源规划、企业购并中人力资源管理Based on SHRM-BNA Survey No.66, “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 2000-2001.”第16页，共35页。HR部门和管理人员的角色战略伙伴 战略性人力资源管理变革推动者转型与变革管理行政专家 设计和执行效率高、 效果好的HRM制度、流程以及管理实践员工激励者 管理员工的组织承诺与员工的贡献强调未来/战略强调日常工作/操作人过程第17页，共35页。人力资源管理及其理论的变化变化的主要原因是职务（工

11、作）与人的变化职务变化 技术的变化所引起人的变化 价值观的变化所引起外部环境和内部环境的变化外部环境：？内部环境：？刺激反应模式：主观需求结构刺 激反应1反应2第18页，共35页。知识经济社会与人力资源管理传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成为基本经济活动的媒介创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力成为知识社会所关注的问题知识管理的核心主体是人, 通过人力资源所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉第19页，共35页。知识经济社会与人力资源管理Digital 经济/ 信息社会网络空间的出现快速（超越时空）共有信息重视个人价值价值观的多样化范式的转变怎样创造、传播、普及或共有组

12、织所需要的核心知识？ 需要能够发挥创新能力的核心人才知识经济社会充分利用各种信息资源，创造商品价值利用,交换或再构成已加工的知识知识成为最重要的资产第20页，共35页。核心人才个别劳动关系民主的企业文化市场价值网络组织5个Keyword组织结构人力管理劳动关系企业文化报偿体系人力资源的获得与维持长期雇佣核心人才的获得与维持多样的用工形式内部价值平等原理年薪+福利市场价值、能力主义公平原理年薪+成果分配+期权重视集团体利益关系薪酬和劳动条件重视个别需求成果分配,增加雇佣价值封闭式、层级性层级或直线式的沟通开放, 民主即时的双向沟通传统经济定型化 、界限分明层级化, 内部导向网络化、无界限扁平化、

13、内外开放知识经济Digital时代HR的变化趋势第21页，共35页。 基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力-企业的本质( Drucker 企业就是适应环境的组织） 企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式 独特的经营理念与远景： 战略性机会经营: Global 经营: 核心技术: 顾客导向的营销战略:21世纪的企业第22页，共35页。能够适应环境变化的人才对组织忠诚, 具有创新能力和专业知识的人才 21世纪所需要的人才创造性人才 (潜能 - 创造价值)挑战性人才 (变化 适应)兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调) 企业所需要的

14、21世纪人才第23页，共35页。人力资源管理的挑战经济和技术变化经济结构的变化知识价值的增值电子商务的发展企业购并的增加技能要求的提升要求更加苛刻但更加灵活的工作基于技术原因的职业流动第24页，共35页。人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效第25页，共35页。人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战满足客户对质量的需要全面质量管理与人力资源管理流程再造与人力资源管理六西格码管理与人力资源管理第26页，共35页。人力资源管理的挑战人力资源管理实践传统的管理模式全面质量管理模式职位设计效率、生产率、标准程序、较窄的控制幅度、具体的职务描述质量、客

15、户化、创新、较宽的控制幅度、自主工作团队、授权甄选与晋升由管理人员进行选择由同事进行选择报酬员工为个人的绩效加薪和福利展开竞争团队或群体报酬、经济和非经济方面的认可培训与工作有关的技能、职能性、技术性的培训多元化的技能培训、跨职能培训、诊断能力以及解决问题能力的培训绩效评价生产率、个人目标、上级审查绩效、强调财务绩效生产率和质量、团队目标、客户、同事以及上级审查绩效、强调质量和服务职业发展狭窄的工作技能、根据个人成就晋升、直线式职业发展通道解决问题的能力、根据对群体有利的原则来决定晋升、横向职业发展通道实行了全面质量管理的企业人力资源管理实践第27页，共35页。人力资源管理的挑战满足利益相关群

16、体需要的挑战劳动力队伍的构成员工队伍多元化的管理人口统计特征的多元化文化的多元化劳动力的可得性和质量临时性劳动力的增长平衡工作和家庭弹性工作时间第28页，共35页。人力资源管理的挑战公司对新的竞争环境的反应虚拟组织等新组织形式削减成本削减规模与裁员外包与雇员租赁提高生产效率通过人力资源进行变化管理开发人力资本第29页，共35页。人力资源管理的挑战高绩效工作系统的挑战员工的工作角色与技能要求的变化利用团队工作方式来完成工作的情况不断增多管理工作的性质发生了变化人力资源管理数据库以及电子化人力资源管理（e-HRM）的实用性第30页，共35页。人力资源管理的挑战以团队的方式来完成工作员工参与新员工的甄选员工能够获得正式的绩效反馈，并且积极地参与绩效改善过程强调持续培训并且对此提供报酬使员工的报酬和薪酬与企业的财务绩效挂钩设备和工作流程的组织安排以及技术的使用都有利于实现最大程度的灵活性，并且鼓励员工之间的相互沟通员工参与设备、工作布局以及工作方法的变革规划过程职位设计的方式允许员工运用多种不同的技能 员工理解自己的工作对于最终的产品或服务所做出的贡献人力资源管理实践如何支持高绩效工作系统第31页，共35页。人力资源管理的挑战全球化的挑战开发全球市场通过人力资源实践在全球市场上竞争为员工做好接受国际工作任务安排的准备法律与诉讼道德以及企业伦理方面的考虑第32页，共35页。人力资源