目标管理规章制度范本

1、中土汇德目标治理制度为充分调动全体职员的工作积极性，提高全体职员、各部门的工作效率和公司整体的绩效治理水平，特制定如下目标治理制度：第一章：总则第1条:目标治理过程中必须遵循以下原则：(1)成果原则。目标治理以“工作成果（即绩效）第一”为治理考核的方针。(2)参与原则。目标治理是参与治理，上级与下级共同确定目标，目标的执行者同时也是目标的制订者。 (3)客观原则。目标的制定和执行要遵循客观的进展规律和科学规律。(4)授权原则。激励并提升目标执行者（即部属）的工作热情和责任意识。第2条：适用范围：本目标治理制度适应公司全体人员，包括各职能部门与项目部门正式录用、试用、兼职的职员。第二章：目标治理

2、执行流程第3条：目标治理工作的实施流程如下：年初公司提出本年度进展目标与工作打算给各部门负责人 各部门负责人提出部门目标与工作打算给下属职员 各部门负责人职员 每月的第一个工作日，各部门负责人与分管经理共同协商制定个人本月目标及目标达成的标准（详见附件1）。每月的第二个工作日，每个职员与其部门负责人共同协商制定个人本月目标及目标达成的标准（详见附件1）。 在下月的第四个工作日之前，部门负责人对本月目标完成情况进行总结，并撰写相应报告（详见附件2）提报至综合部。在下月的第二个工作日之前，职员对本月工作目标完成情况进行总结，并撰写相应报告（详见附件2）提报至综合部。 在下个月的第五至第七个工作日之

3、前，依照职员提报的月度目标书与总结报告，由综合部负责组织各部门进行绩效考核。第4条：目标的制定（1）公司年度总目标、部门目标及分解：A、每年的1月董事会同总经理制定本年度目标,总经理对公司总目标负责。B、总经理将年度目标分解到各部门，并同各部门负责人共同制定部门年度目标，部门负责人对本部门目标负责。C、部门负责人将部门年度目标分解到每个岗位，每个职员对其岗位目标负责。（2）个人岗位目标制定的原则及要点：A、目标应尽可能具体，结果可评估，尽可能量化（如时刻、日期、金额、数量等），综合目标可用时期或期限表示。B、任务量适度，目标需要努力同时通过努力大部分职员能够达成。C、同一岗位、不同的人有可比性

4、，体现公平。D、必须促进工作的改善，属于目标执行人日常工作的常规项目不应作目标项目（3）个人岗位目标制定的步骤：A、目标监督人向目标执行人讲明自己本月的目标。B、目标监督人请目标执行人设立自己的重点目标，并依照目标的重要程度划分权重分值，各目标的分值之和为100分。C、与目标执行人谈话，决定其目标，并按附件1月目标书格式填写本目标书由职员个人保存，考核前连同本月工作目标完成情况总结报告提报至综合部。（4）目标内容,每一目标应有以下几方面的内容：A、数量目标：目标所包含的工作量必须可评估且通过努力能够完成。B、质量目标：关于服务性部门，其服务对象中意是总体质量要求，每一个体目标应有具体的质量要求

5、。C、时限目标：明确何时完成。第5条：目标执行，目标执行过程中应注意事项：（1）目标监督人应保证目标执行人有必要的授权以保障目标的顺利完成且充分调动其主动性。（2）目标监督人应保证目标执行人获得有关目标完成所必需的信息。（3）目标执行人应主动向目标监督人汇报其目标执行进展,同时目标监督人应及时跟进，指导目标执行。（4）目标监督人应协调部门内外关系，为目标执行人完成目标提供支持,例外情况目标执行人、监督人共同处理。第三章：目标考核第6条：考核组织和责任（1）总经理：负责对考核方案审定和签批、考核结果的确定与应用的签批、考核过程的总体协调。（2）综合部：A、负责考核方法的制定、通知和组织实施；B、

6、负责对职员绩效回馈与有关考核问题的申诉，进行调查处理。C、负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；（3）各部门负责人：负责对相关部门考核数据的记录、收集、提报、考核结果初审等。（4）各部门主管：负责对相关人员考核数据的记录、收集、提报等。第7条：考核分值计算考核层级自评直接上级权重30%70%备注职员的绩效分=自评分*30%+直接上级评分*70%第8条：绩效面谈与绩效投诉处理（1）绩效面谈 职员的直接领导人应依照职员的目标完成情况，与职员进行绩效沟通，填写绩效考核回馈面谈表（附件3），并对职员提出有针对性的工作改进和进展建议。（2） 绩效投诉与处理.如职员对个人绩效结果持异议，绩效面谈

7、时可向直接上级提出口头申诉，直接上级应与职员进行沟通，若职员对沟通结果仍不中意，可于绩效结果评定的次日（下个月的第8个工作日）向综合部提交书面申诉(附件4：绩效考评申诉表)，综合部将于2个工作日内（第8至第9个工作日）进行调查并提交书面调查意见并与职员沟通。第9条：考核的结果应用（1） 绩效考核结果生效的条件： A、自评、直接上级二者之间对被考核人的评分和小于或等于20分为有效考评结果，分差大于20分的由综合负责返回相关部门进行二次考核，直到达到要求方才生效。B、有异议的职员的绩效成绩，在收到综合部关于绩效申诉的书面回复后方能生效。（2）考核结果共划分为五个等级：A（优秀）、B（良好）、C（合

8、格）、D（不合格）、E（差），详见下表：评定等级A（优秀）B（良好）C（合格）D（不合格）E（差）考评得分90100分8089分7079分6569分64分（含）以下（3）、考核结果实行强制分布原则：A、各部门应依照正态分布的原则，依照绩效考核结果，分五等级进行强制分布，比例为：A：10，B：30，C：40，D：10，E：10B、 如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发觉不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布。C、如若部门人数小于5人的，则不要求对考核结果进行强制分布，按实际考核成绩评定等级。 第10条：奖励机制（1）晋升。连续2个月考核结果为“良”以上的职员，由综合部提议予以嘉奖，并作为

9、公司今后晋升的优先考虑对象。（2）月绩效资金。A、对考评结果为“A”的职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的100%，B、对考评结果为“B”的职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的95%，C、对考评结果为“C”的职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的90%。D、对考评结果为“D”的职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的85%。E、对考评结果为“E”的职员，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的80%。（3）年终奖。A、对考评结果为“A”的职员，发放年终奖全额的100%，B、对考评结果为“B”的职员，发放年终奖全额的90%，C、对考评结果为“C”的职员，发放年终奖全额的80%。D、对考评结果为“D”的职员，发放

10、年终奖全额的70%。E、对考评结果为“E”的职员，发放年终奖全额的60%。年终奖的标准由公司结合依照公司上年度的营业情况进行确定。（4）其他奖励。A、职员持股。为培养职员的主人公意识，在降低职员流淌率的同时，让职员能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。享有条件：在本公司连续工作三年以上；工作期间表现优秀（年度绩效考核评分A级）。B、接着教育.由公司提供部分或全部资助让职员进行接着教育。享有条件：在公司连续工作满一年以上；工作期间表现良好以上（年度绩效考核评分B级以上）；接着教育的内容应为本科以上（硕士、博士等）的教育。 C、购房购车贷款（赠款）. 享有条件：在公司连续满五年以上；工作期间

11、表现良好以上（年度绩效考核评分B级以上）。第11条：惩处机制（1）通过试用期的正式职员。A、强制参加内部培训。 职员月度绩效考核成绩连续二个月被评为D级者，公司给予强制参加内部培训的惩处。 职员月度绩效考核成绩一年内累计二个月被评为E级者，公司给予强制参加内部培训的惩处。B、通报批判。职员月度绩效考核成绩连续三个月或者一年内累积5月被评为D级者，公司给予通报批判，直接上级找其谈话。职员月度绩效考核成绩连续二个月一年内累计三个月被评为E级者，公司给予通报批判，直接上级找其谈话。C、解除劳动合同。职员月度绩效考核一年内累积七月被评为D级者，公司给予解除劳动合同。连续三个月被评为E级或一年内累计五个

12、月被评为E级者，公司给予解除劳动合同。(2)试用期职员。 A、第一次考核被评为D级的试用期职员，公司能够结合实际情况给予强制参加内部培训、留职察着并保留解除劳动合同权力的处理。B、第一次考核被评为E级的试用期职员，公司给予解除劳动合同。 附则1、保密治理。（1）全部考核结果只对总公司人力资源部总监、总经理、董事长公开。（2）职员考核成绩除通知被考核者本人外，只告知直接、间接上级。（3）考核结果及所有考核文档全部由综合部存盘。（4）任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。2、本方法的解释权归综合部。附件1： 季 度 工 作 目 标 书姓名部门职位目标制定时刻年 月 日目标1( )分内容：

13、可能完成时刻：预期成果预期阻碍需要支持目标2( )分内容：可能完成时刻：预期成果预期阻碍需要支持目标3( )分内容：可能完成时刻：预期成果预期阻碍需要支持目标4( )分内容：可能完成时刻：预期成果预期阻碍需要支持目标5( )分内容：可能完成时刻：预期成果预期阻碍需要支持目标项数按实际需要填写，无则空格主管签名： 职员签名： 日期： 年 月 日附件2： 目 标 完 成 报 告姓名: 部门: 时刻:目标名称要紧内容目标1( )分工作内容过程简述用时(天)成效有待改进的方面对此项工作的自我评分（讲明理由）直接领导对此项工作的评分（讲明理由）目标2工作内容过程简述用时(天)成效有待改进的方面对此项工作的自我评分（讲明理由）直接领导对此项工作的评分（讲明理由）目标3( )分工作内容过程简述用时(天)成效有待改进的方面对此项工作的自我评分（讲明理由）直接领导对此项工作