如何借助绩效管理提升企业的执行力ppt课件

1、如何借助绩效管理提升企业的执行力讲师：严正:58878871:abelyanvip.sina个人简介10年外企HR实战与顾问阅历 严 正美国指点力研讨中心认证讲师美国麦肯特企业顾问高级顾问杭州互邦企业管理咨询 总经理国内著名实战派管理专家和人力资源专家授课及咨询阅历：联想电脑、中国联通、正泰集团,中国奥康集团、天正集团、红蜻蜓集团、宁波富达集团、华杰电子、奥奔妮集团、传化集团、上海永达汽车、上海联洋房产、福建水泥厂、福建东南汽车、亚通管道、温州远华集团, 浙江鼎利集团,中国杰克缝纫机、浙江台州市政府、江苏扬州宝应县政府、温州家具协会、温州服装商会、湖南省工商联执行，执行，再执行非常有价值的话题

2、，而且极为引人共鸣的话题。 执行曾经成为今天的企业界所共同关怀的一个问题。执行正成为企业胜利的一个关键要素，而缺乏执行文化的企业将遭遇重重困难，而且它们很能够会把本人的波折归咎于其他缘由。执行的定义“缺失的一环公司没有实现预定目的的主要缘由公司指点层希望到达的目的和组织实现该目的的实践才干之间的差距不是简单的战术，而是一套经过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目的的系统流程；一门将战略与实践、人员与流程相结合，以实现预定目的的学问公司战略、开展目的和指点者职能的中心部分一门要求对企业现状、行业环境及员工心思有着综合了解的学问将商业的三个主要流程人员、战略和运营方案，结合起来的一种途径影响

3、执行的要素有哪些？为什么中国企业的执行力太差？文化缘由 亲情文化、清谈文化、熟人文化、面子文化制度缘由 制度设计的出发点与构造管理缘由 职业化认识的缺乏高层、中层、基层 对一个企业来说，建立执行文化本 身就是一个宏大的改良机遇，错过这一机遇将是对公司能量、人员和资源的一种宏大浪费。 指点企业建立一种执行文化并不是一门非常精深的科学，它其实非常直接。主要的前提条件就是他，作为一名指点者，必需深化而充溢热情地参与到本人的企业当中去，并对企业中的一切人坦诚以待，无论他是在运营一家全球性的公司还是一家小企业，执行者必需对本人的企业、人员和运营环境有着综合全面地了 解。 有效的执行是需求指点者亲力亲为的

4、系统工程，而不是对企业详细运转的细枝末节的关怀。在指点者的亲身倡导下，执行文化应该成为企业的基因，贯穿于企业开展的方方面面。 柳传志“一把手要做“传教士卡莉与杰克.韦尔奇的故事 狮王残忍地将幼狮推下了悬崖,幸存下来的是新一代的狮王,他们要做森林的大帝。 执行才干的缺乏也是许许多多改革方案失败的重要缘由。执行是战略，而非战术。 执行只能从执行才干与执行过程中获得，而非从思索中获得。 执行文化中最重要的部分是他的软件部分，企业文化。 执行的三大流程：战略、人员、营运。 制度执行力。如何评价卡莉？ 我觉得她有两个特点：一个是沟通才干非常强；第二，是她的决心和意志特别强。她说这个世界上有好想法的人很多

5、，但是有决心把这个好想法实现的人非常少。所以她以为，只需把好的想法实现了，才是胜利了。像合并，她从来没有为本人的信心打折扣，而是站出来跟股东、群众不断地宣传合并的理念，如今证明她是对的。 惠普中国区总裁孙振耀执行三要素指点的行为建立文化变革的框架人员配置指点者的根本行为了解他的企业和他的员工坚持以现实为根据确立明确的目的和实现目的的先后顺序跟进对执行者进展奖励提高员工才干和素质了解他本人执行三个中心流程战略流程人员流程运营流程企业的执行力，身体的观念 正如我们一个身体有好些肢体，但肢体不都有一样的功用。假设全身是眼，听觉在哪里？假设全身是耳，嗅觉在哪里？假设都是一个肢体，身体在哪里？眼不都对手

6、说，我不需求他；头也不能对脚说，我不需求他。假设一个肢体受苦，一切的肢体就一同受苦；假设一个肢体得光彩，一切的肢体就一同欢乐。 一个团队是由许多的个体组成的，每一个体在其中有不同的位置、特点与功能。适才适岗，适人适事。 许多个体肢体组织成一个团队身体，有共同的神经系统目的，同命同感，有共同的血液循环企业文化将其相连。相互扶持，共同生长，休戚与共，甘苦同享。团队生命体阶层与执行力愿景 (Vision)使命 (Mission)目的 (Goal)战略 (Stratagem)方案 (Plan)指点层高.中层战略作为指点执行战术行动落实执行详细执行绩效控管基层职工掌握趋势制造变革跳出框框准确获利企业文化

7、矫捷行动判读警讯留意日常聚焦客戶坚决果決无限沟通不只尽力企业执行力的12个节气行为鼓励沟通倾听组织指点心思执行力训练的7个根本才干点 红利诱因绩效考评行销导向边沿消费在职培训学习组织责任中心构造分工指点风格落实执行力的九项目的中国企业只需胜利实施绩效管理,才有执行力,也从而才有中心竞争力企业的中心竞争力在哪里？企业家的洞察力员工的执行才干企业生长的两条腿走路外在：资本运作、品牌、市场营销内在：企业管理、团队建立、企业文化、 创新与变革管理什么是管理 管理就是有效地运用各项资源，以正确和适当的方法来到达组织目的的各种活动。管理就是整合的力量。管理的三种认识目的管理认识资源整合认识问题管理认识执行

8、力的概念 德鲁克总结说：“所谓企业管理，最终就是人事管理；人事管理，就是管理的代名词。摩托罗拉的企业管理理念：企业管理=人事管理人事管理=绩效管理中国企业十大管理难题 根据中国企业经理人和管理专家的投票统计和分析，我们总结出困扰中国企业的十大难题如下： 如何建立有效的绩效考核体系？ 如何有效鼓励和留住人才？ 如何制定合理的员工薪酬体系？ 如何建立和加强企业中心竞争力？ 如何建立高效灵敏的业务流程？ 财务资源如何配合高速开展？ 如何有效管理销售渠道 如何有效拓展并保管客户资源？ 如何利用信息技术创建优势？ 如何使企业战略顺应中国入世后的全 球化浪潮？ 两个概念绩效考核VS.绩效管理(点与面)绩效

9、考核 绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评价。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它包含了对公司整体目的的协定，还有对目的结果的评价。 评价被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目的结合起来。考核将有助于雇员改良绩效，经过确认才干和缺乏，来确定雇员如何最有效地在组织内运用并指点其如何改良缺陷。 所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。经过考核，怎样利用这个分提高他们的才干。那么什么是管理的面呢？就是绩效管理 绩效管理是将组织的和个人的目的联络或整合，以获得组织效率的一种过程；是对所要到达的目的建立共同了解的过程，也是管理和开发人的过程，以添加实现短期和长期目

10、的的能够性，使他公司整体的绩效不断的提高。绩效管理与绩效考评的主要区别绩 效 管 理绩 效 考 评 一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评估 绩效管理是企业管理的重要组成部分，合理明晰的绩效目的可以提高公司胜利开展的能够性。美国最近对437家公司的研讨阐明运用绩效管理方案的公司无论在财务绩效还是消费力程度都比不运用绩效管理方案的公司高。用绩效管理手段提升企业中心才干绩效管理是企业战略落地的载体它可以产生出与公司目的相顺应的员工目的。提供员工与管理层就其事业目的进展交流的时机

11、。评定员工的任务绩效以及目的之间的关系。组织目的与绩效管理资金、人员、技术、信息支持组织的使命组织开展战略组织的目的业务单元的目的每个职位的责任组织的绩效团队的绩效个人的绩效绩效管理 是构建和强化企业文化的工具去掉推诿扯皮踢皮球之不良风气建立务虚执行各司其职之职业化认识专业敬业改善上司与部属的沟通建立学习型组织绩效管理有助于确定适宜的工资和奖励，是企业公平公正之价值分配的根底价值发明价值评价价值分配绩效管理是提升管理有效手段提高方案管理有效性提高各级管理者的管理程度暴露企业管理问题潜在绩效要素图任务者任务流程顺应性积极性 任务技艺 知识 关系任务工具任务配合任务组织态度任务方法开场任务终了任务

12、任务过程任务环境管理机制鱼骨图分析法环境丈量方法机问题人料鱼骨图分析法是在不断提出问题的过程中，使问题逐个处理鱼骨图分析法是一种有效处理问题的方法提高任务绩效作出正确的雇佣决策降低员工流失率发现企业中存在的问题做好人力资源规划改善上级和员工间的沟通绩效管理带给企业的六大竞争优势对个人的益处 认同感，有价值感 对其技艺及行为给予反响 鼓励性 导向性 参与目的设定的时机 讨论员工的观念及埋怨的时机 讨论、方案员工开展及职业生涯的时机 了解员工任务的重要性，了解其表现怎样被衡量绩效考核流程的四个步骤 制定关键目的与考评规范 记录绩效,根据规范进展反响考核评价结果的运用设立目的技艺评价表现反响员工开展

13、设立目的目的设立是一个双向沟通的过程参与和承诺是目的设立的前提KPI(Key performance Indicaton)即关键业绩目的，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理目的，是把企业的战略目的分解为可运作的远景目的的工具，是企业绩效管理系统的根底。KPI符合一个重要的管理原理“二八原理。 平衡计分卡将公司的战略与绩效管理结合起来。目的通常按四个角度来设定：财务，客户，流程和人员。每个战略目的都有一个或多个量化的目的。每个目的又设有目的值。一种革命性的评价和管理体系平衡记分卡 平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特卡普

14、兰与复兴方案公司总裁戴维诺顿在积累了大量实际阅历的根底上，建立的一套革命性管理系统。目的考量财务面“我们在股东眼里的表现？目的考量客户面“我们在客户眼里的表现？目的考量内部运营面“什么是关键胜利要素，什么业务流程是最优？目的考量学习与生长面 “我们能坚持创新，变化和不断提高？使命和战略飞行高度飞行速度耗油量继续的绩效沟通 经过继续的沟通对绩效目的进展调整员工需求在执行绩效方案的过程中了解到有关的信息经理人员需求得知有关信息绩效沟通的技巧学习爱人、尊重人，真诚地接受他人，并设身处地为人着想。对人有真实的爱，并操练对人有无限的赦免与包容，操练超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原那么。说话的温度

15、。反响的三个特征要描画不要判别偏重表现，而非性格要有所特指BEST反响Behavior description( 描画行为)Express consequence表达结果Solicit input征求意见Talk about positive outcomes 着眼未来如何根据技艺评价 设定员工的开展规划 绩效管理是一个完好的系统，该系统包括如下几部分：绩效方案、继续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工鼓励。绩效方案是绩效管理的重点，方案必需从企业的战略出发，以提升企业中心才干为目的，在充分沟通的根底上确定。 继续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与中心，经过沟通消除妨碍，确保目的

16、的实现；绩效计测是绩效管理的根底，绩效评价及绩效改良必需建立在真实可靠的绩效计测根底之上；绩效评价是对过去一段时间里绩效目的完成情况的评价，是员工鼓励和绩效改良的根据；绩效诊断可以识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题的真实缘由。 而辅导那么是在某一方面有特殊知识的人员协助员工开发本身知识和技艺以提高绩效的过程。绩效诊断与辅导是一个继续的过程，必需浸透到绩效管理的各个环节中去；员工鼓励的目的在于发扬个体的潜能，它包含有激发动机、鼓励行为、构成动力三种意义。上述几个部分是一个系统的整体，绩效管理是一个继续的过程，应该循序渐进。附录：GE公司的案例摘自 “我们不断在寻觅一套能更有效地评价组织的方法

17、，最终我们发现了一种我们真正很喜欢的方法，我们称之为活力曲线见下页。每年，我们都要求每一家GE公司为他们一切的高层管理人员分类排序，其根本想象就是强迫我们每个公司的指点对他们指点的团队进展区分。他们必需区分出：在他们的组织中，他们以为哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%。假设他们的管理团队有20个人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个都是谁包括姓名、职位和薪金待遇。表现最差的员工通常都必需走人。“活力曲线图“Top20“The vital70“Bottom10 “作出这样的判别并不容易，而且也并不总是准确无误的。是的，他能够会错失几

18、个明星或者出现几次大的失策但是他培育一支全明星团队的能够性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部。一年又一年，“区分使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信本人能永远留在最好的一群人当中，他们必需时时地向他人阐明：本人留在这个位置上确实是当之无愧。 “ A 类是指这样一些人：他们热情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅本身充溢活力，而且有才干带动本人周围的人。他们能提高企业的消费效率，同时还使企业运营充溢情趣。区分要求我们把人分为 A、B、C 三类 “他们拥有我们所说的“GE指点才干的四个E：有很强的精神energy;可以鼓励energize他人

19、实现共同的目的；有决断力edge,可以对是与非的问题做出坚决的回答和处置；最后，能坚持不懈地进展实施execute并实现他们的承诺。 “在我看来，四个E是与一个Ppassion相联络的。正是这种热情，也许是比任何其他要素都更为重要的要素。是这种热情将A类员工和B类员工区别开来。B类员工是公司的主体，也是业务运营成败的关键。我们投入了大量的精神来提高B类员工的程度。我们希望他们每天都能思索一下为什么他们没有成为A类，经理的任务就是协助他们进入A类。 C 类员工是指那些不能胜任本人任务的人。他们更多地是打击他人，而不是鼓励；是使目的落空，而不是使目的实现。他不能在他们身上浪费时间，虽然我们要破费资

20、源把他们安顿到其他地方去。 “活力曲线是我们区分 A 类、B 类和 C类员工的动态方法，是C类会议所运用的最重要工具。将员工按照20-70-10的比例区分出来逼迫着管理者不得不作出严峻的决议。 “活力曲线并不完美，我的意图将人才区分为A、B、C三类并不能完全地实现。有时候甚至是很能够某个A类员工被划到重要的70%那部分里去。这是由于，并不是每个A类员工都具有在公司里得到更高开展的志向，虽然他们仍想在目前的位置上做得最好。经理们假设不能对员工进展区分，那么很快，他们就会发现本人被划进了C类。 “活力曲线需求奖励制度来支持：提高工资、股票期权以及职务提升。A类员工得到的奖励该当是B类的两到三倍。对

21、B类员工，每年也要确认他们的奉献，并提高工资。至于C类，那么必需是什么奖励也得不到。每一次评选之后，我们会给予A类员工大量的股票期权。大约60%到70%的B类员工也会得到股票期权，虽然并不是每一个B类员工都能得到这种奖励。 “失去A类员工是一种罪过。一定要热爱他们，拥抱他们，亲吻他们，不要失去他们！每一次失去A类员工之后，我们都要做事后检讨，并一定要找出这些损失的管理现任。我们的做法很有效。每年我们失去的A类员工不到1%。拥有A类员工是一种管理业绩，每个人都喜欢做这种事。 “有些人以为，把我们员工中底部的10%去除出去是残酷或者野蛮的行径。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看来，让一个人待在一个

22、他不能生长和提高的环境里才是真正的野蛮行径或者“假慈悲。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，真实不行了，不得不说了，这时候才通知人家：“他走吧，这地方适宜他。而此时他的任务选择时机曾经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款。这才是真正的残酷。 “以为活力曲线残酷，这是错误的逻辑所得出的结论，是那种弥漫着假慈悲的企业文化所能产生的后果。试问，在学生们毕业的时候，为什么不能取消评定成果？ 绩效管理是人们生命的一部分，从我们上小学一年级开场就是这样。区分的原那么适用于橄榄球队、啦啦队以及种种荣誉社团；它适用于大学录取过程，他总是能够被一些学校接受，而被另一些学校回绝。区分

23、的原那么在他毕业的时候照旧适用，他的毕业证书上能够会加上各种贬责或赞扬的评语。 “我们生命的头20年里不断进展着区分。我们清醒时绝大部分的光阴是在任务场所度过的，为什么要在这任务场所中停顿区分呢？ “我们的活力曲线之所以能有效发扬作用，是由于我们花了10年的时间在我们的企业里建立起一种绩效文化。在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进展坦率的沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石。我不会在一个并不具备这种文化根底的企业组织强行运用这种活力曲线。豺狼 的浅笑爱尔兰阿奎利斯.爱克斯/著狼的智慧特怀曼L托尔利/著 狼，是陆地上生物最高的食物链终结者之一。由于有狼的存在，其他野生动物才得以淘汰老、弱、病、残的不良族群；也由于有狼的要挟存在，其他野生动物才被迫进化得更优秀，以免被狼淘汰，所以狼使生态处于一种平衡形状。没有狼的存在，生态上将出现莨莠不齐、传染病众生的局面，不利于生命的稳定、安康的平衡开展。况且狼是群居动物中最有次序、纪律的族群。 -阿奎利斯爱克斯狼之“团队精神 多么绚丽的局面！宽广无垠的原野上，一群狼踏着积雪寻觅猎物。它们最常用的一种行进方法是单列行进，一匹挨一匹。领头狼的膂力耗费最大。作为开路先锋，他在松软的雪地上率先冲开一条小路，以便让后边的狼保管膂力。