某某时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通( 38页)ppt课件

1、北京GHER(中国)时装人力资源工程薪酬分析及薪酬战略沟通mece Human Resource Consulting主要内容薪酬设计原那么和实际简介薪酬现状分析薪酬战略讨论mece Human Resource Consulting薪酬设计原那么和实际简介mece Human Resource Consulting为职位付酬：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等 级对应的薪酬范围为个人付酬：根据才干区分、员工情况及资历等方面的思索在职位薪酬的范围 内确定个人付酬为绩效付酬：经过鼓励方案对公司、团队和个人等层次的绩效表现进展奖励，员工和职位的薪酬将定期审核并同市场比较，以保

2、证内部公平性和外部竞争性薪酬理念绩效 职位根本薪酬职位评价绩效审核个人个人才干/资历 实践工资短期鼓励奖金总现金根本薪酬绩效奖金薪酬目的设定绩效审核职位廓清职位评价员工开展职位固定薪酬个人才干决议个人实践薪酬在级别中的位置mece Human Resource Consulting重要术语年度根本薪酬年度根本薪酬是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的职位职责和任务技艺。年度固定津贴年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度根本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金。年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目的达成情况的评价结果，即绩效考核结果。年度总现金是年度

3、固定现金和年度浮动奖金的总和。年度根本薪酬年度浮动薪酬年度总现金+=年度固定津贴+mece Human Resource Consulting根本薪酬构造表示薪酬构造表示图434445465758基薪职位级别根本薪酬构造表示图mece Human Resource Consulting 薪酬构造设计根据公司战略职位等级目的市场人才战略mece Human Resource Consulting薪酬现状分析mece Human Resource Consulting概述我们对GHER公司提供的薪酬政策和薪酬数据进展了分析和研讨，并对薪酬政策与薪酬实际的匹配度、内部公平性和外部竞争性进展了分析以下

4、分析数据为GHER2004年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员487人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进展分析北京以外地域薪酬数据暂时未能搜集，但据沟通了解，其根本情况与北京类似，因此可以将北京作为例如分析其他地域薪酬情况在以下分析中所采用的数据为北京2004年制造行业薪酬数据mece Human Resource Consulting按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项公司目前现金收入的工资条目共包括15项其中，第15项暂不在工资表中，计算此项的基数为114项中除去8、10、11、12、14等五项1-根本工资3-效率工资4-资历津贴5-专长津贴14-加班费13-

5、全勤奖6-交通补贴7-劳保8-饭费9-其他2-调资10-托补12-一时金11-加其他15-绩效工资mece Human Resource Consulting各薪酬构成工程的概念和适用范围如下：序号收入项解释对象序号收入项解释对象1基本工资员工每月必得的固定收入全部8劳保每月给予员工劳动保护的固定补贴全部2效率工资不同职位每月个人绩效而得的收入部分9饭费每月给予员工就餐的固定补贴全部3资格津贴不同职位，尤其是给予管理职位每月的固定补贴部分10其他计算调整部分4特长根据个人所拥有的能力，如日语、驾驶等，给予的每月固定补贴部分11调资因重新定级与原有工资的差异进行调整额度全部5加班因工作需要而加班

6、给予的加班工资全部12托补给予有低龄子女员工的每月固定补贴部分6全勤因当月全部到岗而给予的固定补贴全部13加其他如工会津贴部分7交通每月给予员工的固定交通补贴全部14一时金过节费全部mece Human Resource Consulting目前GHER的薪酬构造根本工资A根本工资A+效率工资津贴根本工资A效率工资各类补贴总工资GHER根本工资由于历史的缘由，由根本工资和调资构成，并每月固定发放效率工资与业绩直接挂钩，各类津贴、补贴与个人情况有关，按照月度方法除按照月度发放的工资外，GHER年终还进展绩效考核，并发放绩效奖金。此部分奖金基数以月平均工资计算，并以最终绩效结果确定额度加班工资职位

7、津贴根本工资调资根本工资A效率工资各类补贴加班工资职位津贴绩效奖金年终考核奖金cnshu 精品资料网按照美世薪酬调查的定义进展的薪酬分类根本薪酬固定现金总现金根本薪酬是公司为职位价值和个人才干而支付的薪酬固定现金包括根本薪酬和各种现金补贴等总现金包括固定现金和变动的奖金部分；奖金部分就是公司发放的效率工资和年终绩效奖金各类补贴职位津贴根本薪酬各类补贴职位津贴奖金根本薪酬根本工资调资效率工资mece Human Resource ConsultingGHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下职位编号说明主要职位一般岗制造岗（1）12001年以前进入公司的生产一线工人裁缝工、小刀工等制造

8、岗（2）22001年以后进入公司的生产一线工人裁缝工、小刀工等一般事务岗总务财务3管理本部一般员工类职位会计、培训担当等营业4商品部一般员工原材料担当、生产管理担当等销售5除BA的销售类一般员工职位业务担当、物流班长等生产6生产部生产管理类一般员工职位WING担当、检验员等特殊岗7临时聘用员工保洁员等销售岗8BA销售人员职位BA企画岗总务财务9管理本部一般员工类职位会计、培训担当等营业销售10商品、销售部本科以上人员百货系长、贸易担当等生产管理11本科以上生产管理类职位生产管理系长等管理岗12课长及课长以上管理职位销售部部长等普通岗：本科以下学历普通员工企画岗：本科及本科以上学历普通员工mec

9、e Human Resource Consulting按照GHER现有文件，根本薪酬构成及比例如下职位编号工资构成比%基本工资效率工资津贴合计一般岗制造岗（1）1405010100制造岗（2）2207010100一般事务岗总务财务39010100营业49010100销售5405010100生产6603010100特殊岗78020100销售岗8305020100企画岗总务财务99010100营业销售10603010100生产管理11603010100管理岗127030100工资总额根本工资1效率工资各种津贴调资注1：根本工资包括工资工程中的根本工资和调资之和mece Human Resource

10、 Consulting按照GHER北京2004年薪酬数据计算，以下各岗根本薪酬构成平均比例如下表中右列所示：职位人数工资构成比%（平均）基本工资效率工资津贴合计一般岗制造岗（1）161405450321013100制造岗（2）133202570551020100一般事务岗总务财务13908331014100营业10908601014100销售17406550201015100生产14605030331017100特殊岗8807702023100销售岗109303050442026100企画岗总务财务590910109100营业销售860793071014100生产管理0603010100管理岗

11、9707103029100工资总额根本工资1效率工资各种津贴调资注1：根本工资包括工资工程中的根本工资和调资之和mece Human Resource Consulting部分职位实践薪酬构成曾经较大偏离了最初的设计比例在GHER制定薪酬政策之后，在实践的薪酬管理中，部分职位实践的薪酬构成比例曾经与原有政策产生了较大的偏离，如：普通岗中的制造(1)：效率工资仅为原比例的64普通岗中的制造(2)：效率工资为原比例的78，津贴那么为原比例的2倍普通事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的40普通事务岗中的消费：津贴为原比例的1.7倍企画岗中的营业销售：效率工资仅为原比例的23偏离的明显趋势是效率工资比

12、例的减少和根本工资和津贴比例的提高经过沟通了解到，产生如上的缘由能够有：工资的调整津贴与个人有关，不能完全按职位控制目前实践薪酬比例的改动曾经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合理的思索，使得实践的薪酬比例曾经不能到达最初的设计目的mece Human Resource Consulting以上的计算并没有思索年底绩效工资的方法，假设将绩效工资计算在内，那么整体薪酬构成及比例如下：职位编号工资构成比%基本工资效率工资津贴绩效工资合计一般岗制造岗（1）137 46 9 8.3100制造岗（2）218 65 9 8.3100一般事务岗总务财务383 0 9 8.3100营业483 0 9 8.31

13、00销售537 46 9 8.3100生产655 28 9 8.3100特殊岗774 0 18 8.3100销售岗828 46 18 8.3100企画岗总务财务983 0 9 8.3100营业销售1055 28 9 8.3100生产管理1155 28 9 8.3100管理岗1265 0 28 8.3100总现金收入根本工资效率工资各种津贴调资绩效工资11注：绩效工资是指以月工资为基数，进展考核的第13个月工资。绩效工资比例为1/12。mece Human Resource Consulting绩效工资的存在，使得“浮动薪酬的比例有所提高按照GHER的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资

14、一同作为“浮动薪酬来思索假设将此部分薪酬思索在内，那么浮开工资的比例有所提高但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮开工资的比例仍旧偏低mece Human Resource Consulting按照职位类型和职级而非原有的职位类型进展分析原有的职位类型，如普通岗、企画岗的划分，更多的是思索了人的要素而在职位管理中，对职位的划分更多的是思索职位的职责、职位的类型，而人的要素会在最终的薪酬确定时思索在市场上，通常不同职能的职位在薪酬鼓励上会表达出不同的特点，如销售类职位会制定比较大的浮动薪酬比例等针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类：消费类：含原职位类型编号的1、2消费管理类：含原

15、职位类型编号的6、11和12中消费管理类职位销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销售类职位同时，职位等级按照按照职位价值评价出的职位等级进展分析mece Human Resource Consulting固定薪酬内部公平性分析从整体分布来看，职能类职位相对较高，其次是消费类职位，销售与消费管理类职位比较接近消费管理与销售的趋势线根本接近，但销售根本分布在趋势线两侧，而消费管理在中层根本分布在趋势线以下职能部门的趋势线比较平缓，而且离散度较大。而在最低端，散点根本分布在趋势线以上mece Human Resource Co

16、nsulting总现金内部公平性分析在总现金上，职能类职位、消费管理和销售比较接近，消费类职位明显低于其他部门低端的销售类职位在总现金上呈现出非常大的离散度在48级以上，各类职位总现金比较接近mece Human Resource ConsultingGHER薪酬数据同一职级散差比较大，最大到达5倍以上，这能够有两方面缘由呵斥：薪酬构造性不强，薪酬发放随意性大没有以职位价值为根底建立薪酬构造在固定薪酬，职能类职位较高；在总现金上，职能、消费管理和销售类职位根本接近，消费类职位较低消费管理和销售较高的浮动薪酬比例使得总现金收入与职能类职位根本接近或稍高内部公平性分析 市场实务和美世建议非消费者的

17、职位等级与薪酬应该有同向的对应关系，即以职位价值为根底建立规范的薪酬构造当中这一比较关系与市场实际比较接近，GHER可以根据公司战略和业务重点思索能否调整需求思索的是消费管理类职位能否需求与销售类似高的浮动薪酬比例？现状分析美世建议mece Human Resource Consulting固定薪酬外部竞争性分析整体来看，GHER各类职位固定薪酬根本在市场25分位左右在固定薪酬上，消费、销售、消费管理类职位的中、低端职位48级以下明显低于市场薪酬程度；职能类职位与市场25分位接近消费管理、职能、和销售的中端职位48级以上到达市场25分位程度，个别职位甚至到达市场50分位程度，且薪酬程度比较接近

18、消费管理的45级职位明显低于市场程度mece Human Resource Consulting总现金外部竞争性分析在总现金上，总体的趋势与固定薪酬与市场比较类似低端销售类职位的总现金程度曾经到达市场25分位，甚至有些曾经到达市场50分位以上，和固定薪酬的竞争力相比提高较大，但离散度加大中端以上职位总现金的竞争力比固定薪酬的竞争力稍低，大部分职位曾经落在市场25分位以下消费管理的45级职位明显低于市场程度消费类职位根本与市场25分位接近mece Human Resource ConsultingGHER整体薪酬程度在市场25分位左右，低端职位明显低于市场25分位，而由于低端职位有较大的浮动薪酬

19、比例，因此总现金到达了市场25分位中端以上职位的固定薪酬程度相对有竞争力，根本到达市场25分位；在总现金收入上，中端职位在总现金上的竞争力有所下降很大一部分销售类职位的总现金收入的竞争力明显偏低，但仍有个别职位竞争力较好，能否阐明效率工资的作用？还是对岗位认识的不够准确？内部公平性分析 市场实务和美世建议由于GHER消费等职位采用效率工资制，而固定薪酬较低，使得总现金的竞争力有所提升，这与GHER的消费方式相关，建议可以维持此种方式由于很多管理岗没有效率工资，使得浮开工资的比例较低，使得总现金收入的竞争力偏低。建议添加浮动薪酬，并按照层级区分不同浮动薪酬比例对于部分销售类岗位，如店长、销售担当

20、，公司目前赋予的职责和定位偏低，但在实践中他们应发扬出更大的作用，从而在岗位价值上。同时，销售人员的薪酬离散度很大，能否阐明公司效率工资起到的良好的作用？现状分析美世建议mece Human Resource Consulting薪酬分析小结与GHER目前按照普通岗、企画岗的划分不同，我们在进展职位评价中更多的是思索其职责。而学历等内容应该在任职资历和个人薪酬确定上表达。因此GHER目前的情况与职位的价值并未很好匹配内部的公平性比较更多是表达公司的战略重点及管理理念，在思索公司各类职位的内部平衡关系时，需求结合公司的业务及战略来思索GHER目前的薪酬程度与市场相比根本在市场25分位，整体来看不

21、具备竞争力低端销售、消费类职位固定薪酬比例较低，使得工资的刚性部分减少，对企业的现金压力降低，并强化了业绩导向；同时，固定薪酬比例的降低，而且在浮开工资部分以效率工资为主的政策也会使员工对企业的归属感降低，并使员工队伍管理的难度加大。公司需求在以上的矛盾中寻觅一个平衡中端岗位，尤其是管理类职位，目前没有效率工资，而绩效工资比例在10左右，与市场相比相对较低，同时也降低了总现金收入的竞争力mece Human Resource Consulting薪酬战略讨论mece Human Resource Consulting人力资本投资有效性绩效期望薪酬的意义人力资本的环境思索人才需求薪酬战略的意义薪

22、酬战略 是设计薪酬的详细理念，经过确定一系列的参数，如薪酬市场、薪酬定位、薪酬组合和与绩效挂钩等，而保证薪酬实际推进公司运营结果的实现mece Human Resource Consulting问题 1：GHER的薪酬设计要到达哪些主要目的？公司任何一项改革和政策的出台都是为了公司开展而做出的一项努力，因此也就尤其近期和远期的目的和目的对目的描画越明晰，越能有效的指点薪酬体系的建立和推行通常而言，企业建立新的薪酬体系都会要求到达如下一些目的：薪酬体系的构造化和规范化坚持内部的公平性坚持外部的竞争性等等GHER的重点是什么？薪酬的意义mece Human Resource Consulting问

23、题 2：GHER的薪酬理念如何描画？薪酬理念是薪酬体系建立最直接的指点性原那么，它反映了公司的开展战略、公司文化和人力资源规划等诸多要素企业的薪酬理念通常有如下描画：完全参照市场情况，使企业的人才完全与市场接轨作为市场的领先者，吸引和运用最优秀的人才作为市场的跟随者，坚持一定的竞争力坚持内部公平性，鼓励员工内部的生长等等GHER公司的薪酬理念的重点在哪里？薪酬的意义mece Human Resource Consulting问题 3：根据不同的市场比较目的，GHER的人才分类及其分布特点是什么？GHER比较的薪酬市场是什么？任何薪酬的竞争力都会表达在一定的范围内，而公司的人才分类及其分布特点在

24、很大程度上决议了薪酬竞争力的比较范围随着中国企业和人才逐渐走向市场化，绝大多数企业在思索本身薪酬程度时都会参考市场要素，主要缘由有：企业逐渐与市场接轨的同时也需求人才与市场接轨人才的流动性和竞争性总是发生在一定的市场范围内目的市场的选择通常会思索如下要素：人才来源竞争对手所在地等企业人才的市场定位、薪酬的市场定位需求回答下页表格：目的市场作为人才定位的根底可以充分反映人才的价值与定位！人才需求mece Human Resource Consulting问题 3：根据不同的市场比较目的，GHER的人才分类及其分布特点是什么？GHER比较的薪酬市场是什么？(续)人才分类人才来源比较市场现状期望GH

25、ER公司高层管理人员中层管理人员基层工作人员或水平划分生产生产管理职能销售人才需求mece Human Resource Consulting问题 4：GHER将为哪些职位建立不同的根本薪酬构造？新的薪酬体系在固定收入、总现金本钱方面有何限制？支付才干 虽然一切员工对于组织都非常重要，但是某些职位对于企业的业绩和开展，股东报答有更大的影响力。GHER对于哪些职位，更多思索市场行情，哪些职位部分更多是内部公平性思索为主？如何关注这些区别？如:能否区分管理层&高级专业人员、普通员工的市场定位能否区分市场和技术人员、职能的薪酬构造？即在基薪和目的总现金上应该运用同样程度的构造？对于其他地域的人员，能否思索地域差别？或是某个级别以下的人员需求思索地域差别？薪酬本钱的限制是什么？在市场定位的根底上，如何表达不同层次、类型职位的差别？如何在到达公司吸引和保管人才需求的同时有不超出公司的支付才干？人力资本投资有效性mece