【基础人事】最全面的薪酬与福利管理(166页)ppt课件

1、人力资源管理师国家职业资历二级认证培训薪酬与福利管理关于薪酬管理要求:相关知识:岗位评价工具设计知识薪酬外部平衡知识薪酬调查知识薪酬方案知识报酬构造知识工资调整知识人工本钱测算知识技艺要求:运用岗位评价技术，确定岗位等级起草、解释各项薪酬、福利制度，并能及时提出修订方案能及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进展分析，提出适当的薪酬调整建议根据人员方案，用准确的言语和数字，独立编制工资方案方案草案独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施核算企业人工本钱关于福利管理要求相关知识:企业福利工程设计的原那么和方法补充养老保险方案设计知识补充医疗保险方案设计知识商业保险知识技艺要求:可以根据企业支付才干，

2、设计提高企业凝聚力的福利工程可以根据企业支付才干，设计提高企业凝聚力的补充养老保险，医疗保险方案可以设计员工商业保险方案教学安排一、根底知识回想二、各单元讲解内容 1 重点知识 2 练习题三、综合练习及考试技巧根底知识回想薪酬的含义薪酬管理的目的薪酬管理的原那么薪酬管理的内容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性薪酬的含义员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的奉献给予相应的报答，鼓励保管员工。经过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合

3、理控制人工本钱，保证企业产品竞争力 薪酬管理的原那么对外具有竞争力 对内具有公正性对员工具有鼓励性薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定与调整人工本钱测算薪酬管理有一定的周期性判别“？能够题型：选择题薪酬管理的根本程序明确企业薪酬政策与目的任务岗位分析与岗位评价企业薪酬制度构造确实定设定薪酬等级与薪酬规范不同地域、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度能够题型：简答题、选择题薪酬管理第一单元岗位评价与薪酬等级讲解内容重点知识练习题一、重点知识岗位评价的概念岗位评价的目的岗位评价的根底岗位评价的方法岗位评价的程序薪酬等级类型岗位评价与薪酬等级

4、的关系薪酬等级划分的任务程序岗位评价的概念 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进展评价。 岗位评价是对岗位价值的判别，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。能够题型:判别题、选择题 岗位评价 目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目的实现中具有更加重要的位置，哪些岗位需求更高的管理、业务和技艺程度，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改良管理和合理确定薪酬提供根据。评价的最终结果需求经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位能够需求进展特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的开展等客观情况进展相应的修正。能够题型:判别题、选择题、简答

5、题岗位评价的根底-岗位分析根本概念: 岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、义务、职责、权益、隶属关系、任务条件、任务环境以及承当该职务所需的资历条件等进展系统分析研讨，并制定出岗位规范和任务阐明书等文件的过程。能够题型:判别题、选择题岗位评价的根底-岗位分析岗位分析方法方法概述观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性

6、的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等能够题型:选择题、判别题岗位评价的方法岗位陈列法岗位分类法要素比较法要素计点法能够题型:判别题、选择题、简答题、方案设计题岗位陈列法定限陈列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的规范，然后在此限制内，将一切的岗位按其性质与难易程度逐一陈列，显示岗位与岗位之间的高低差别成对比较法:将企业中一切任务岗位,成对地加以比较，举例如下:成对比较法举

7、例甲乙丙丁总分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2岗位比较对象岗位分类法根本概念：按一个假设的量表，把任务岗位划分为 几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判别的岗位的整个价值与几种分类描画的关系，把一种任务岗位划入特定类别。任务程序：1、确定岗位类别的数目2、对各岗位类别的各个级别进展明确定义3、将被评价岗位与所设定的等级规范进展比较，将它们定位在适宜的岗位类别中的适宜的级别上4、岗位评价完成后，以此为根底设定薪酬等级要素比较法 根本概念：经过根据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合思索每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列要素比较法任务程序：获取岗

8、位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据工资率将关键岗位排序根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位确立岗位薪酬等级运用岗位比较等级要素比较法通常运用的薪酬要素：心思要求先天、后天身体要求技术要求 后天职责任务条件要素比较法按不同薪酬要素对关键岗位进展排序的结果举例：其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431要素比较法根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资程度，即赋予每个要素在确定岗位工资程度中的权重举例：假

9、设普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资程度： 心思要求 36元 身体要求 220元 技术要求 42元 职责 28元 任务条件 100元 总额 426元要素比较法根据工资率将关键岗位排序举例工资额心理要求身体要求技术要求责任 工作条件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表数据有错！要素比较法根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位薪酬要素与工资

10、等级心理要求身体要求技术要求责任工作条件 焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311要素计点法根本概念：要求确定几个薪酬要素(如知识阅历、对决策的影响、沟通、监视管理、职责、处理问题的才干、任务环境等) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需求把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出该岗位的总点值。要素计点法详细操作步骤：确定要评价的岗位系列搜集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定等级要素确定要素的相对价值确定各要素及个要素等级的点

11、值编写岗位评价指点手册举例海氏Hay Group三要素评价法因素智能水平解决问题能力风险责任维度专业知识管理诀窍人际关系技巧环境因素问题难度行动自由度行为后果影响风险责任举例美氏IPE国际职位评价法因素对企业的影响监督管理责任范围营业知识沟通技巧任职资格解决问题难度环境条件报酬要素自主性的等级界定举例5级为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责4级在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查3级在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序，在

12、出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查2级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助1级运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求而为其提供帮助某职位的评价过程及其结果举例报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5550合计100730岗位评价的程序1、选择岗位分析的

13、方法进展岗位分析2、成立岗位评价小组 确定1015个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 引荐确定薪酬的相关要素最终由人力资源部定3、选择岗位评价的方法进展岗位评价能够题型:简答题、方案设计题选择岗位分析的方法进展岗位分析要点:确定企业的战略和组织的目的选择适当的分析方法进展岗位分析确定进展岗位分析的详细方面构成系统、规范化文件、即岗位阐明书岗位评价小组的职能确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进展岗位评价确定其他岗位相对与基准岗位的价值引荐确定薪酬的相关要素(最终由HR审定)选择进展岗位评价的方法并对岗位进展评价任务岗位评价方法比较表 优点 缺陷 适用企业可以量化；可以防

14、止客观要素对评价任务的影响；可以经常调整岗位陈列法简一方便，易了解、操作，节约本钱评价规范广泛，很难防止客观要素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟习；只能陈列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小 岗位分类法简单明了，易了解、接受，防止出现明显的判别失误划分类别是关键；本钱相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门 要素比较法可以直接得到各岗位的薪酬程度运用最不普遍；要经常做薪酬调查，本钱相对较高可以随时掌握较为详细的市场薪酬规范要素计点法设计比较复杂；对管理程度要求较高；本钱相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对准确度要求较高岗位评价的原那么岗

15、位评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极地参与到岗位评价任务中来，以便他们认同岗位评价的结果；岗位评价的结果应该公开岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值方式,也可以是等级方式,还可以是排序方式对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系岗位评价分数点薪酬MAB能够题型:判别题、选择题薪酬等级类型分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形陈列，员工薪酬程度的提高是随着个人岗位级别向上开展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。广泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬程度的提高既可以是由于个人岗位级别向上开展而提高的，也可以是横

16、向任务调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵敏性强的企业中常见。能够题型:判别题、选择题、简答题薪酬等级划分的任务程序1、决议岗位能否分系列划分薪酬等级分系列：需求将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果一样或相近，然后再将不同系列的岗位进展一致排序不分系列：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级能够题型:方案设计题二、练习题选择题举例1( )是岗位分析的方法a察看法 b面谈法 c要素计点法 d问卷调查法 e岗位陈列法2( )是岗位评价的方法a任务日志法

17、 b岗位陈列法 c面谈法 d要素比较法 e要素计点法归纳:严厉区分岗位分析与岗位评价的概念3要素比较法通常运用的薪酬要素(因子)有( )a心思要求 b技术要求 c任务条件 d学历条件 e年龄条件4企业的日常薪酬管理包括( )a薪酬调查 b员工薪酬统计 c制定薪酬方案 d薪酬调整 e岗位评价5企业进展薪酬管理的目的a合理控制人工本钱 b吸引人才 c鼓励员工 d获取更大效益 e留住人才 6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的规范，然后在此限制内，将一切岗位按其价值进展逐一排序.这种岗位评价方法是( )法a岗位分类法 b成对陈列法 c定限陈列法 d岗位比较法 归纳:岗位评价的几

18、种方法均可以此方式出题 7对岗位中具有代表性的任务者的任务行为进展描画的方法是( )法a察看法 b面谈法 c任务日写实法 d典型事例法 归纳:岗位分析的几种方法均可以此方式出题 练习题判别题举例1薪酬管理的目的完全是为了鼓励员工,充分调发动工的积极性( )2岗位评价的结果是企业的商业，不应该公开( )3薪酬管理有一定的周期性( )4岗位评价的结果应该根据企业的开展等客观情况进展相应地修正( )5定限陈列法是岗位分类法中的一种( )6岗位评价的方法主要由岗位陈列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法( )7岗位陈列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位( )8岗位分类法的优点是可以直接得

19、到各岗位的薪酬程度( )9要素比较法的缺陷是评价规范广泛( )10岗位评价的结果必需是等级方式( )练习题简答题举例1 简要阐明岗位评价与薪酬等级的关系.2 岗位评价的意义和作用是什么?常用的岗位评价方法包括那几种?3 要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确定其权重及等级?4 薪酬管理的根本原那么是什么?5 薪酬设计需求思索的主要要素是什么?例题：经过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小类似的同类消费企业的薪酬曲线图高薪酬程度低企业A企业B该类企业薪酬程度市场趋势企业C企业D高岗位评价分数四个同类消费企业的薪酬曲线比较图请分析各企业在薪酬管理方面的特点，论述其优势和缺乏是什么？答

20、案1企业A：薪酬程度全面显著高于其他同类企业的平均程度，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这能够导致人工本钱太高，不利于企业获得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬程度差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的任务积极性。2企业B：基层员工的薪酬程度低于市场普通薪酬程度。中高级员工的薪酬程度高于市场普通薪酬程度，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距一样，中高级岗位之间的差距拉不开，能够会影响相应员工的任务积极性。3企业C：基层员工的薪酬程度高于市场普通薪酬程度，中高级员工的薪酬程度低于市场普通薪酬程度，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距一样。基层岗位和中高层岗

21、位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的颜色比较浓重。4企业D：薪酬程度全面显著低于同类企业的平均程度，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬程度太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于鼓励员工尤其是中高级员工的任务积极性。薪酬管理第二单元薪酬调查讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬调查的作用薪酬调查的类型薪酬市场调查的任务程序薪酬称心度调查任务程序岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系案例 高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员底薪几乎和高平一样高。虽然

22、高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并到达他如今在特利隆数据系统公司的工资程度。总的来说，他不断对本人的公司很称心，而且完全喜欢他的任务。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他讯问本人所听说的能否属实。郝天殊负疚地成认是实情，努力解释公司的处境：“高平，系统工程分析员的市场非常紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们真实需求再添加一名分析员，而这是能使我们找到这种人才的独一方法。 高平问他的工资能否相应调整。郝天殊回答说：“他的工资将在规定时间得到重新评价。但由于他干的不错，我置信老板会建议加薪的。高平多谢

23、郝天殊，负疚占用了他的时间，然后摇着头分开了那间办公室，他感到出路很渺茫。问题：1他以为郝天殊的解释令人称心吗？2他以为关于高平，公司应采取什么行动？3您以为有效薪酬的特征是什么？薪酬调查的作用外部竞争性：经过市场薪酬调查，了解市场薪酬程度及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬程度，检查分析本企业各岗位薪酬程度的合理性，以坚持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平内部公平性：经过企业员工薪酬称心度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工能否以为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场程度大体相当；内部公平-员工的薪酬与其任务价值大体相当，和个人公平-员工

24、的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当能够题型:简答题、判别题薪酬调查的作用了解市场薪酬程度及动态了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望了解员工对薪酬分配公平的看法了解员工能否以为企业做到了外部公平、内部公平和个人公平薪酬调查的类型薪酬市场调查企业员工薪酬称心度调查能够题型:判别题、选择题薪酬市场调查的任务程序可供选择的薪酬调查对象一览表第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位和工作的企业第三类与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业薪酬称心度调查的任务程

25、序确定调查对象：企业内全体员工确定调查方式：常用问卷调查法确定调查内容：薪酬福利程度、薪酬福利构造比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决议要素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等能够题型:判别题、简答题、分析设计题岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 外部程度 薪酬程度 薪 酬 市场调查 内部程度 薪酬等级岗 位 调 查岗 位 分 析岗 位 评 价薪酬构造制度设计 个人程度 绩效薪酬 资历深度个人业绩 小组业绩能够题型:简答题、分析设计题二、练习题选择题举例1确定员工的薪酬程度时要做到坚持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必需进展( )a薪酬市场调查 b薪酬调整

26、c薪酬方案 d企业员工薪酬称心度调查 e岗位分析2企业在进展薪酬市场调查时常用的调查方式是( )a委托调查 b问卷调查 c购买公开的调查报告 d企业之间相互调查 e面谈法判别题举例1企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查2薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付程度确定企业薪酬程度的市场定位3企业薪酬称心度调查的对象是选取企业内部的部分职工练习题简答题举例1企业薪酬调查应该按照怎样的程序?2企业为什么要进展薪酬称心度调查?3企业为什么进展薪酬市场调查?4简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系5薪酬调查的目的是什么?6简要引见薪酬称心度调查程序 薪酬

27、管理第三单元薪酬方案讲解内容重点知识练习题一、重点知识制定薪酬方案的预备任务及所需资料制定薪酬方案的方法制定薪酬方案的任务程序薪酬方案表范例薪酬方案报告的撰写内容制定薪酬方案的预备任务及所需资料员工薪酬的根本资料姓名、年龄、性别、所在部门； 岗位称号； 当前薪酬程度； 当前的工资级别； 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资； 上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数； 企业在过去一年内实践发生的薪酬总额 企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工数； 拟招聘新员工的薪酬程度； 估计提升职务的员工人数； 估计岗位轮换的员工人数； 估计休假的员工人数； 估计辞职、

28、解雇、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场工资程度当前市场的劳动力供求情况与薪酬程度国家薪酬资料国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务情况企业薪酬支付才干； 企业上一年度经济效益情况； 股东要求的报答率； 企业估计的效益情况薪 酬 预 测预测企业在未来一年的工资增长率； 预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率； 预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型能够题型:简答题、判别题、分析设计题制定薪酬方案的方法从下而上法从上而下法能够题型:选择题、判别题、简答题从下而上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需求的薪酬

29、支出，然后聚集一切部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案。从下而上法比较灵敏、实践，且可行性高；但不易控制总体的人工本钱从上而下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决议企业整体的薪酬方案额和增薪的数额，然后再将整个方案数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的方案数额，根据本部门内部的实践情况，将数额分配到每一位员工。从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬本钱，但缺乏灵敏性，而且确定薪酬总额时客观要素过多，降低了方案的准确性，不利于调发动工的积极性。 制定薪酬方案的任务程序经过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬程度了解企业财力情况，根据企业人力资源战略，确定企业薪酬程度了解企业

30、人力资源规划画出薪酬方案计算表根据运营方案估计的业务收入和前几个步骤估计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进展比较各部门根据企业整体薪酬方案和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实践，制定部门薪酬方案,上报HR部汇总部门方案与整体方案有出入,需调整将确定的方案上报企业指点、董事会报批能够题型:简答题、分析设计题薪酬方案计算表(举例)部门岗位市场薪酬程度50%点处人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总 额元岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部

31、消费部销售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500估计薪酬总额薪酬方案表(范例)部门：编制日期：职位称号 编 号 姓 名受 聘日 期上次调资 时 间 日 期目前薪酬 数 额元工 作表 现预测增薪%预测薪酬程度%备注薪酬方案总数薪酬方案报告的撰写内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率能够题型:简答题、分析设计题二、练习题选择题举例1企业在制定薪酬方案前需求搜集的主要信息资料包括( )a物价变动资料 b企业财务情况 c市场工资程度 d员工的

32、素质构造 e就业情况2制定薪酬方案的方法有( )种a一种 b二种 c三种 d 四种3根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需求的薪酬支出，然后聚集一切部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案,这种方法是( )a从下而上法 b从上而下法 c薪酬方案 d 薪酬调整判别题举例1根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需求的薪酬支出，然后聚集一切部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案,这种方法是从上而下法 2从下而上法比较实践、灵敏，可行性较高,且易于控制住本钱练习题简答题举例1制定薪酬方案的主要方法有哪些

33、?2制定薪酬方案的程序是什么?3企业制定薪酬方案前需作哪些预备?4撰写薪酬方案报告时应该从哪些方面思索?薪酬管理第四单元薪酬构造讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬构造概念影响员工薪酬的主要要素薪酬构造类型确立薪酬构造的方法薪酬构造概念 薪酬构造指员工薪酬的各构成工程及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬构造应该是既有固定薪酬部分，如根本工资、岗位工资、技艺或才干工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。能够题型:选择题、判别题影响员工薪酬的主要要素影响员工薪酬的主要要素影响员工个人薪酬程度的要素影响企业整体薪酬程度的要素劳动绩效职务或岗位技术和培训程度任务条件年龄与工

34、龄生活费用与物价企业支付工资才干地域和行业工资程度劳动力市场供求情况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬战略能够题型:选择题、判别题、简答题薪酬构造类型传统的薪酬构造类型以绩效为导向的薪酬构造以任务为导向薪酬构造以才干为导向薪酬构造组合薪酬构造新型薪酬构造将短期与长期鼓励相结合的薪酬构造，即在薪酬构造中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期鼓励薪酬外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓励薪酬部分 能够题型:选择题、判别题、以绩效为导向的薪酬构造优点：鼓励效果好缺陷：易使员工只注重眼前效益，不注重长期效益；没有学习新知识、技艺的动力；只注重个人绩效，不注重协作适用的企业：义务

35、丰满，又超额任务的必要，绩效能自我控制，员工可以经过客观努力改动绩效年龄与工龄技术与培训程度职务(或岗位)价值绩效(消费量、销售量)根本工资(20)%绩效工资(80%)以任务为导向薪酬构造特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决议优点：有利于激发员工的任务热情和责任心缺陷：无法反映在同一职务(或岗位)任务的员工技术、才干和责任心不同而引起的奉献差别适用于任务之间责权益明确的企业年龄与工龄技术与培训程度职务(或岗位)价值绩效(消费量、销售量)工龄工资及其他职务工资才干工资以才干为导向薪酬构造特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的任务才

36、干与潜力来确定优点：有利于鼓励员工提高技术、才干缺陷：忽略了任务绩效及才干的实践发扬程度，企业薪酬本钱较高适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在困难期，急需提高企业中心才干的企业年龄与工龄技术与培训程度职务(或岗位)价值绩效(消费量、销售量)技术等级工资职务津贴消费津贴组合薪酬构造特点：将薪酬分解成几个组成部分,分别根据绩效、技术和培训程度、职务(或岗位) 、年龄和工龄等要素确定薪酬优点：全面思索了员工对企业的投入适用于各种类型的企业年龄与工龄-工龄工资技术与培训程度-根底工资职务(或岗位)价值-岗位工资绩效(消费量、销售量)-奖金新型薪酬构造长期鼓励薪酬：股

37、票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成确立薪酬构造的方法确定不同员工的薪酬构成工程确定不同员工各薪酬等级的薪酬构造比例能够题型:判别题、简答题、分析设计题二、练习题选择题举例1一个合理的组合薪酬构造应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分a根本工资 b业绩工资 c才干工资 d岗位工资 e福利2传统薪酬构造类型主要有( )a以绩效为导向的薪酬构造 b以任务为导向薪酬构造 c 以才干为导向薪酬构造 d组合薪酬构造 e股票期权3员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决议的薪酬构造是( )a以绩效为导向的薪酬

38、构造 b以任务为导向薪酬构造 c以才干为导向薪酬构造 d组合薪酬构造 e新型薪酬构造4新型薪酬构造的内容主要有( )a股票期权 b股票增值权 c 虚拟股票 d新技术的永久分成e利润分享练习题判别题举例1薪酬的构造比例应该视从事不同性质任务的员工比例有所不同2以绩效为导向的薪酬构造的缺乏在于无法反映在同一职务上任务的员工因技术、才干和责任心不同而引起的奉献差别3新型薪酬构造的建立目的在于对员工进展长期鼓励4高级管理人员的薪酬构造中长期鼓励部分比重较小简答题举例1如何设计企业的薪酬构造,其主要流程与步骤是什么?2薪酬构造设计应该思索哪些要素?3新型薪酬构造与传统薪酬构造的主要区别是什么?4传统薪酬

39、构造中不同类型的优缺陷是什么?薪酬管理第五单元薪酬制度的制定讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬制度的内容薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计要点薪酬制度的内容薪酬分配政策、原那么工资支配方式工资规范工资构造薪酬等级及级差奖金津贴过渡方法其他规定能够题型:简答题、判别题、分析设计题薪酬制度的内容薪酬制度大体上是经过薪酬等级表、薪酬规范表、技术业务等级规范及岗位称号表等详细方式加以规定的薪酬制度中必需明确的内容有：薪酬分配政策、原那么工资支配方式工资规范工资构造薪酬等级及级差奖金津贴过渡方法其他规定薪酬制度的设计程序薪酬调查比较分析增资实力薪酬战略薪酬构造岗位评价绩效考核特殊津贴长期鼓励调资政策评

40、价规范了解同行业、地域市场程度以及员工薪酬称心度掌握市场程度线和企业工资程度线得关系了解董事会认可程度，公司的增资额度确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例确定薪酬等级及固定薪酬-岗位/才干工资规范确定浮动薪酬-奖金或年终分红确定津贴工资-个人津贴确定长期鼓励方式以及鼓励制度确定薪酬制度调整的条件、调整额度等执行薪酬制度、调整不合理之处薪酬制度的设计要点薪酬程度与薪酬构造设计薪酬等级设计固定薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡方法其他规定能够题型:简答题、选择题、判别题企业的薪酬战略普通有三个层次的薪酬程度可以吸引并保管适当人员所必需支付的薪酬程度企业有

41、才干支付的薪酬程度实现企业战略目的所必需支付的薪酬程度薪酬构造的类型高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大高稳定类：员工的薪酬与实践绩效关系不，太大，主要取决于年功绩企业的整体运营情况折衷类：薪酬程度与薪酬构造设计开展战略企业开展阶段薪酬战略薪酬程度薪酬构造类型性质 薪酬构造以投资促进开展坚持利润与维护市场收获利润并想别处投资合并或迅速 开展阶段正常开展至 成熟阶段无开展或衰 退阶段以业绩为主薪酬管理技巧着重本钱控制高于平均程度的薪酬与高、中等个人绩效奖结合平均程度的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖结合低于平均程度的薪酬与刺激本钱控制的适当奖励相结合高弹性高

42、弹性高稳定折 衷高弹性折 衷以绩效为导向以绩效为导向年功工资以才干为导向、以任务为导向、组合薪酬以绩效为导向以才干为导向、以任务为导向、组合薪酬企业薪酬战略与企业开展战略的关系薪酬等级设计新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级要以岗位评价结果为根据薪酬等级类型：分层式薪酬等级广泛式薪酬等级为反映在同一岗位级别上的员工在才干上的差别，同一薪酬等级中又划分假设干档次不同薪酬等级之间的薪酬规范可以重叠固定薪酬的设计薪酬级差薪酬浮动幅度 能够题型:判别题、选择题薪酬级差不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系在确定等级之间的的薪酬

43、比例关系时，要思索劳动强度、复杂程度、责任大小、鼓励程度等要素薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬级差小一些同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工才干之间的差别，在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬级差小一些薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系：分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差普通小一些；广泛式薪酬等级，等级较少，薪酬级差普通大一些薪酬浮动幅度指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差距分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度普通小一些广泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度普通大一些由于

44、高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度浮动薪酬的设计确定浮动薪酬总额确定个人浮动薪酬份额能够题型:判别题、选择题浮动薪酬的设计浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性与员工考核结果挂钩的程度员工浮动薪酬在计算时普通以员工的薪酬等级对应的固定薪酬程度为基数，即两个不同薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果一样，但二人的浮动薪酬会有差别。过渡方法及其它规定是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡薪酬管理制度中应该对新参与任务员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付方法做出规定。能够题

45、型:判别题、选择题二、练习题选择题举例1薪酬制度中必需明确的内容有( )a薪酬分配政策 b工资规范 c 薪酬要素 d薪酬等级及级差 e福利比例2薪酬制度设计的根底是( )a岗位分析与评价 b 薪酬调查 c福利政策 d人工本钱核算 e工资规范3薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但普通的类型是( )a分层式薪酬等级 b 固定薪酬等级 c广泛是薪酬等级 d浮动薪酬等级E浮动薪酬等级 简答题举例1薪酬制度的设计程序是什么?2企业薪酬战略与企业开展战略的关系如何?3薪酬制度的设计要点是什么?4薪酬等级设计的主要类型有哪些?5如何进展浮动薪酬的设计?练习题判别题举例

46、1薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为根底2企业选择的薪酬程度、薪酬构造必需与其薪酬战略相一致3虽然薪酬构造的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类4岗位等级要以岗位评价的结果为根据5广泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈平行形6薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。广泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些薪酬管理第六单元薪酬制度的调整讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬制度调整的类型与方法薪酬制度调整时的本卷须知薪酬制度调整的类型与方法工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整

47、考核性调整能够题型:选择题、判别题、简答题工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进展定级包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级军队转业人员已任务但新调入企业的员工物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工呵斥的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资程度与物价目的自动挂钩的体系。在坚持挂钩比例稳定的同时，实现工资程度对物价上涨呵斥损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要留意“时滞性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资程度与物价目的自动挂钩设计的好坏决议这个差距的大小。 工龄性调整假设企业的薪酬构成中包含了年功工

48、资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业延续工龄的添加，要对员工进展提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和阅历当做一种才干和效率予以奖励的工资调整方法。 奖励性调整奖励性调整普通是用在当一些员工做出了突出的成果或艰苦的奉献后，为了使他们坚持这种良好的任务形状，并鼓励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的方法和方式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立刻给予的，也有未来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的 效益性调整效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。由于它在

49、分配上的平均主义原那么，使得它对员工的鼓励作用是有限的，特别是对企业开展做出宏大奉献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车，奖金照拿不误。 考核性调整考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每到达一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。 薪酬制度调整时的本卷须知工资定级性调整时的本卷须知：(一)员工工资定级时应思索的要素:员工的生活费用同地域同行业一样或类似岗位的劳动力的市场薪酬程度。新员工的实践任务才干(二)内部公平与外部竞争力的平衡问题调整薪酬时应留意与员工进展沟通能够题型:判别题、简答题二、练习题选择题举例1薪酬制度调整的主要类型有( )a工资定级性

50、调整 b物价性调整 c工龄性调整 d奖励性调整e考核性调整判别题举例1对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整2物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工呵斥的经济损失而实施的一种工资调整方法简答题举例1薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些?2工资定级性调整时应该留意什么?薪酬管理第七单元人工本钱核算讲解内容重点知识练习题一、重点知识人工本钱的含义人工本钱核算的意义人工本钱核算程序人工本钱根本核算目的的核算方法人工本钱投入产出目的的核算人工本钱的含义人工本钱是企业在消费运营活动中，因运用劳动力而发生的一切费用包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用

51、、劳动维护费用、住房费用和其他人工本钱不仅是企业本钱费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分能够题型:选择题、判别题人工本钱核算的意义了解企业运用劳动力所付出的代价，了解产品本钱和人工本钱的主要支出方向，从而有效地监视、控制消费运营过程中的费用支出，改善费用支出构造，节约本钱，降低产品价钱，提高市场竞争力企业可以根据本人的情况，寻觅适宜的人工本钱的投入产出点能够题型:简答题、判别题人工本钱核算程序核算人工本钱根本核算目的核算人工本钱投入产出目的能够题型:选择题、判别题人工本钱根本核算目的的核算方法下册P206企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均任务时数 企业销售收入(营

52、业收人) 企业添加值(纯收入) 企业利润总额 企业本钱(费用)总额企业人工本钱总额 人工本钱投入产出目的的核算销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念人工费用比率人工费用销售收入营业收入劳动分配率： 劳动分配率是指在企业获得的添加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额 人工费用员工总数销售收入营业收入员工总数 薪酬程度单位员工销售收入营业收入劳动分配率人工费用添加值纯收入二、练习题选择题举例1企业核算人工本钱的根本核算目的包括( )a企业从业人员年平均人数 b企业从业人员年人均任务时数 c企业人工本

53、钱总额 d企业利润总额 e企业销售收入2企业核算人工本钱的投入产出目的包括( )a销售收入 与人工费用率 b劳动分配率 c 企业利润率 d企业添加值 e企业人工本钱3在核算企业工资总额中，( )工程不应该包括在内a加班加点工资 b方案生育独生子女补贴 c探亲路费 d国家星火方案奖 e奖金4企业人工本钱总额包括( )a社会保险费用 b福利费用 c住房费用 d从业人员劳动报酬总额e员工招聘解聘费用练习题判别题举例1人工本钱不仅仅是企业本钱费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分2支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中简答题举例1企业为什么要进展人工本钱

54、核算?包括哪些方面?2企业人工本钱总额核算的内容有哪些?福利保险管理第一单元企业福利工程的设计讲解内容重点知识练习题一、重点知识福利的工程福利的属性福利管理的优点福利工程设计的原那么福利的本质本质上，福利是一种补充性报酬，往往以效力或事物的方式支付给员工，如带薪休假、子女教育津贴等；福利的方式：全员性福利、特殊福利、困难补助等。福利管理的主要原那么合理性原那么必要性原那么方案性原那么协调性原那么福利的工程社会保险福利(法定福利) ：根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险用人单位集体福利(企业福利) ：经济性福利、非经济性福利能够题型:选择题、判别题福利的属性福利是间接的薪酬各种福利工程

55、特点各异：低差别、高刚性能够题型:判别题福利管理的优点对企业而言：加强竞争力合理避税适当减少薪酬差距对员工而言：提供部分生活保证这部分收入较稳定能够题型:简答题、判别题、选择题福利工程设计的原那么严厉控制福利开支，提高福利效力效率，减少浪费根据员工的需求和企业特点提供多样化的福利工程企业选择的福利工程应对员工的行为有一定影响努力提高福利分配的鼓励作用能够题型:简答题、判别题二、练习题选择题举例1( )属于企业福利a根本医疗保险 b交通补贴 c购房低息贷款 d补充养老保险金方案e工伤保险2福利管理的主要原那么是( )必要性 合理性 方案性 协调性 及时性3福利管理的内容包括( )a确定福利总额

56、b明确实施福利的目的 c确定福利的对象 d支付方式e评价福利实施的效果判别题举例1本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币方式直接支付给员工，而是以效力或实物的方式支付给员工2福利普通是低差别，高刚性的3企业提供应员工的福利普通包括根本医疗保险、经济性福利和非经济性福利练习题简答题举例1福利对于企业和员工的影响分别是怎样的?能否该当提倡尽量将福利工资货币化?2员工福利主要包括那些类型?这些福利方案的作用分别是怎样的?3福利工程在设计中应该遵照哪些原那么?多项选择题有关住房公积金的描画，哪些是错误的A、单位为员工缴存的住房公积金为单位上一年度平均工资乘以单位公积金缴存比例B、新参与任务的员工

57、从正式转正之下一个月开场缴存住房公积金C、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金D、单位不得逾期或少缴住房公积金E、除员工离退休外，员工不得提取住房公积金帐户内的存储余额福利保险管理第二单元企业补充养老保险和补充医疗保险的设计讲解内容重点知识题型解析一、重点知识补充养老保险设计程序补充医疗保险设计程序补充养老保险设计程序确定补充养老保险的来源确定员工和企业的缴费比例确定养老金支付的额度确定养老金的支付方式确定实行补充养老保险的时间确定养老金基金管理方法能够题型: 选择题、判别题、分析设计题、简答题补充医疗保险设计程序确定补充医疗保险基金的来源与额度确定补充医疗保险支付的范围确定

58、支付医疗费用的规范确定补充医疗保险基金的管理方法能够题型:分析设计题、简答题二、练习题选择题举例1( )是养老金的支付方式a一次性支付 b定期支付 c分季度支付 d 一次性支付与 定期支付相结合 e 年度支付判别题举例1补充养老金的来源主要是企业综合练习与考试技巧综合练习考试技巧练习一、单项选择题：1、制定薪酬方案的方法有 种A1种B2种C3种D4种练习单项选择：2、关于岗位评价，表述错误的选项是 A岗位评价的结果应留意对员工严密B应让员工参与到岗位评价的任务中来C岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工D评价的结果应根据企业的开展予以相应修正单项选择题：3、岗位评价的结果是为了 B。A决议员工的奖金B划分薪酬等级C选择