工作分析与评价串讲(北京人力资源管理自学考试)(共38页)

1、人力资源管理专业（独立本科段）自学考试串讲讲义 主编：Y先森 工作(gngzu)分析与评价串讲(chunjing)讲义主编(zhbin)：Y先森欢迎学习交流：QQ1142661674工作分析：第一章、第二章、第三章、第四章；工作评价：第五章、第六章、第七章；第一章一、工作分析(fnx)的概念与相关术语p1p8（一）工作(gngzu)分析的基本(jbn)含义：工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描

2、述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动；1）在这种分析活动中包括：分解，比较与综合。分解是基础，比较是关键，综合是结果；2）任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的；因此，工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作；（二）工作分析的类型与流程：类型（3个划分点）、流程（计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导；）计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的；1）客体分布范围上划分：工作分析有广义与狭义；广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；狭义

3、的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析；2）目的上划分：工作分析有单一目的型与多重目的型；3）分析切入点划分：工作分析有岗位导向性、人员导向型、过程导向性；岗位导向型，是指从岗位工作任务调查入手进行(jnxng)的工作分析活动；人员导向(do xin)型，是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作(gngzu)分析活动；4）组织进行工作分析首先要选择恰当时机。一般而言，工作分析主要是在以下情况下发生：新组织建立、新工作出现、新技术、新方法、新工艺、新系统出现而使工作发生变化、组织变革或转型期；5）分析信息之前必须进行工作

4、信息审查，审查的重点为工作的性质、工作的功能；（三）工作分析的相关术语（12个）：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯、职系、职组、职门、职级、职等；1）要素是指工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。例如，在完成将木头锯断的任务之前先把锯从工具箱里拿出来的这一动作，就是一项工作要素；2）任务是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。例如，打印一封英文信，为达到某一明确目的所从事的一系列活动；3）职责是指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。例如，人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查；4）职位是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。例如，办公室主任；5）职务是

5、指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如，分管工厂生产和供销的领导岗位是职位，但同时，两个职位可以统称为“副厂长”（职务）；6）职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合，如会计、工程师等；7）职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称；8）职系又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。例如，人事行政、社会行政、财税行政、保险(boxin)行政等属于不同的职系；9）职组又叫职群，指若干工作(gngzu)性质相近的所有职系的集合。例如，人事行政与社会行政可以并入(bn r)普通行政职组

6、，而财税行政与保险行政可以并入专业行政职组；10）职门指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。例如，行政部门、专业技术部门等；11）职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。例如，中学一级数学教师与小学高级数学教师属于同一职级；12）职等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。例如，大学讲师与研究所的主力研究员一级工厂的工程师均属于同一职等；二、工作分析的性质与作用p8p11（一）工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与技术，因此工作分析属于方法论的学科范畴；（二）工作分析是整个人力资源

7、开发与管理的奠基工程，作用和意义表现在5个方面：1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础（又分7小点，总之，工作分析是人力资源开发与管理中起核心作用的要素，是人力资源开发与管理的工作基础）；2）工作分析是提高现代社会生产力的需要；3）工作分析是组织现代化管理的客观需要：4）工作分析有助于实行量化管理；5）工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；6）工作分析对于人力资源管理研究者也不可缺少的；三、工作分析的结果与形式p11p33（一）工作分析的结果(ji gu)一般为工作(gngzu)描述：主要(zhyo)是

8、对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明；1）工作描述的内容（工作的名称、工作的目的、工作的行为活动、任务、使用的物品和材料、方法和环境）和显著特征（what、why、how、where）；2）作用；作为开发其他工作分析结果形式的基础基础作用；作为可直接利用的原始资料直接作用；作为工作研究的依据研究用途；3）格式：工作描述并无固定的统一格式；4）工作识别（大致包括4种类型材料：工作名称、其他识别标志、工作地、隶属关系）和工作概要；工作名称即岗位名称或职称，它表明了工作人员在组织中所扮演的角色，它是区分某一项工作与其他工作的身份标记；5）相关问题和建议；（二）工作分析的表现形式

9、：1）工作说明书（又称职位描述）：主要是对岗位或职位工作职责任务的说明；2）资格说明说（又称工作规范）：主要是对任职资格与相关素质要求的说明；是工作分析结果的另一种表达形式；主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作；资格条件及相关素质要求是最低限制；一般由该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制；资格说明书的形式有计分图式、文字表达法、表格法；3）职务说明说：主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明；（三）结果与形式的关系；1）工作描述是最直接、最原始、最基础(jch)的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的；2）工作说明说主

10、要(zhyo)以“事”为中心；3）资格说明(shumng)说以“人”为中心；4）职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式；第二章一、工作分析的起源与发展的脉络1、工作分析的思想与活动最早起源于社会分工；p352、弗雷德里克温斯洛泰勒(ti l)(F.W.Taylor)：1916年把工作(gngzu)分析列为科学管理五大原则的第一原则；p353、管仲(gun zhng)：a.在世界史中，最早论述分工问题；b.提出四名分业定居论；c.将国人划分为士、农、工、商四大行业；p364、荀况：把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能；p365、柏拉图：古希腊人，哲学著作理想国；p

11、366、1）社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力；p37色诺芬比柏拉图更详细地研究了分工，不仅是整个社会的分工，而且也研究单个工厂的分工；巴比奇在其论机器和制造业的经济实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：工作适合人、人适合工作；2）自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源；p383）现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展；p39因此，工作分析是现代人力资源管理的基础与前提；P39二、西方国家的应用及其主要代表人物早期阶段（18c中期1914年）1、丹尼斯狄德罗：历史上第一次进行大规模

12、工作分析活动；编纂百科全书，成为百科全书编纂的始祖；狄德罗的工作为以后的工作分析实践提供了直接的经验与参考；2、美国政府机构改革：卡尔舒尔茨组织了政府机构改革委员会，其工作主要是对政府机构的职位进行调查；3、泰勒：将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来，并用于员工的选拔、培训和报酬奖励；在科学管理原理一书中必须对一项工作的各个部分加以科学分析，并且以科学的结论为基础，选拔、培训、教育工人，才能使工人发挥最大的潜能；泰勒在其科学管理原理一书中，重新讨论铁块搬运(bnyn)的实例专门讨论了工作效率问题，发现了工作(gngzu)耐心对工作效率的发挥有着十分重要的作用；p414、芒斯特伯格：被

13、称为(chn wi)“工业心理学之父”；最大贡献是他发现工作分析中最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验；p435、吉尔布雷斯夫妇（弗兰克吉尔布雷思、丽莲吉尔布雷思）：弗兰克提出一种在实验室条件下进行工作分析的程序方法；以泥水匠砌砖为例介绍了他的理论，出发点工作本身，而不是非人为因素；p43形成阶段（19141945）1、宾汉：将工作分析作为工业心理学的分支来研究；他在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系；最大好处减少直觉误差；p44曼：用途记录；早期探讨任职资格只重技能、不看其他条件的典型，减少直觉误差；p442、斯科特：第一个贡献制定了军衔资格标准；

14、第二个贡献编制了军官任职技能说明书，他领导的委员会通过工作分析，编制了“军官任职技能说明”，“入伍申请表”与“人员调查表”；第三个贡献实现了面谈考评的科学化；第四个贡献创立了斯科特公司，并把军队中的研究成果广泛应用于企业与政府部门；p453、巴鲁什：最大的贡献是他把工作分析的方法与结果成功的运用于美国国会工薪划分法案；p474、社会科学研究会（SSRC）：贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部；p485、国家研究会（NRC）：的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系；p486、职位(zhwi)研究会（OPR）：1

15、934年2月，罗斯福总统授权美国国家就业局设立(shl)一个专门委员会，以研究当时严重的失业问题；p49现代(xindi)阶段（1945至今）p501）在工作评价中的应用杰伊奥蒂斯与论卡特合著的工作评价一书强调，进行工作评价是将工作分析的价值提高到一个新层次的关键；2）对工作分析工具的开发麦克米克：职位分析卷（PAQ）；PAQ目前仍然被公认为一种标准的工作分析工具；特点是同时考虑人员与工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调查，工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具；3）对职能工作分析方法的探索悉尼法恩在1905年提出了关于“职业职能分类

16、计划”（FOCP）的理论，这项理论与ORP早期致力研究的人员定向分类研究有相似之处；职能工作分析（FJA）是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的；4）对工作要素分析表的开发研究普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作要素分析表与相关的人员素质测评工具；5）对关键事件分析方法的研究最早是由军队系统的心理专家约翰.佛莱内跟着手进行的；6）对任务清单标准化的开发研究综合职业信息分析计划（CODAP）是另一项在第二次世界大战后广泛应用的工作分析技术；克里托斯设计了一种任务清单问卷；7）在劳动纠纷处理法律中的应用1964年美国颁布了公民权利法案，严禁雇主在雇佣中出现

17、种族与性别歧视现象，强调每个公民均有平等就业的机会；8）在人员录用生理条件分析中的应用第二次世界大战以来，工作分析一直应用(yngyng)在两个领域：一是，个人生理障碍与工作设计；二是，人员行为(xngwi)要素标准建立；沙特尔进行(jnxng)：残疾员工求职与工作的研究；9）在绩效考评中的应用佛莱曼德的专著对当时各种工作绩效考评依据的观点，如行为描述理论，行为要求理论，个性能力与任务理论做了论述；三、我国古代工作分析思想与实践p561，汉代王符的潜夫论忠贵中指出“德不称其任，其祸必酷；能不成其位，其殃必大。”提出了后来美国泰勒所提出的“有工作挑选人”的思想；2，北宋时期的李诚营造法式；3，黄

18、道婆是宋末元初时期纺织技术的革新家；4，宋代毕昇活字印刷；5，元代王祯再次对毕昇的活字印刷技术进行方法分析；6，明代宋应星的开工天物；四、国内外工作分析的最新动态p57工作分析发展趋向的四个方面：（1）工作分析思想发展趋势（传统工作分析与现代工作分析比较表）；（2）工作分析方法发展趋势；从孤立的工作分析到系统的工作分析；从描述性工作分析到预测性工作分析；（3）工作分析技术发展趋势；（4）工作分析研究发展趋向；从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；从具体的任职要求分析研究到胜任特征分析相结合的研究；从具体的工作分析研究到工作分析影响因素研究；第三章工作(gngzu)分析的内容主要包括两

19、大部分，一部分是对工作本体的分析，即工作说明；另一部分则是对具体职位上需要的工作人员的任职资格的分析，即任职资格说明；职位(zhwi)识别任务分析岗位责任分析(fnx)权限分析工作说明职位隶属关系分析劳动环境分析劳动强度分析劳动资料与对象分析教育水平知识技能任职资格分析工作经验职业素养心理品质体力要求一、工作分析的主要内容p69p78（一）基础内容：（1）工作内容（做什么）不仅包含体力劳动也包含脑力劳动；（2）工作方法（怎么做）涉及如何完成工作；（3）工作目的与原因（为什么做）是用来说明员工为什么这样做而不那样做，并对前两个问题予以检验；（4）工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）

20、即工作过程与结构，表明了工作任务及其完成的难易程度，这是工作分析的关键；具体内容：1、岗位责任分析（1）责任的种类（2类）：管理责任和非管理责任；a.分析管理责任应考虑的因素：被管理层的人数(rn sh)；管理的性质(xngzh)和程度；管理的公开(gngki)程度；管理是直接的还是间接地；管理的工作类型；管理对象的熟练程度；b.合作的性质是什么是属于非管理责任需要考虑的因素；2）责任分析的原则（6点）：a.用主动性的功能词来描述；b.使用专业术语（避免使用含糊的术语、从数量上描述）；c.记录任务；d.注意按任务的先后顺序进行；e.刻画任务的质量和数量要求；f.写好开场白；（二）劳动环境分析1

21、）工作环境：在工作评价中，工作环境被作为可补偿因素来考虑。分析工作环境时，应该首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响；2）危险性（三）任职资格分析1）工作经验：工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必需的；2）智力水平（4种能力）：a.独立能力：即独立工作，独立做出判断，独立制订工作计划；b.判断能力：即根据一系列原始材料，自己做出决定；c.应变能力：这是在处理突发事件中所必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人力资源管理中针对有关问题做出适当的协调；d.敏感能力：要求工作人员精力集中，反应迅速，避免工作失误或发生意外；3）技能(jnng)要求：技能(j

22、nng)要求指的是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度、准确程度及其所需要的操作能力；4）体力要求：体力要求一般用体力活动的频率和剧烈(jli)程度来衡量；5）心理素质要求（四）其他相关信息二、工作分析的组织和实施的基本程序p86（一）准备工作：1）确定分析目标；2）决定所需要的专门信息；3）取得认同与合作；4）明确工作分析人员的责任；5）评估与计划；6）估计需要的工时和分析人员人数；7）选择内容；通过上述七步工作，我们就可以形成“工作分析的计划书；（二）组织实施（5个阶段）：1）选择工作分析人员；选择工作分析人员时通常要考虑的资格条件和有关要求（5点）a.专业知识要过关；b.业务知识熟

23、练；c.对所分析的工作岗位具有丰富的经验；d.组织实施能力较强；e.具有一定的理论知识；2）培训工作分析人员；3）研究和利用已有的书面资料；4）实施过程控制方法；5）公开发表工作分析的结果；（三）结果评价与运用；对工作分析活动及其成果的评价，取决于分析结果使用者的意见；三、工作分析(fnx)内容标准化的具体步骤p83分析指标内容拟定(ndng)和筛选标志(biozh)寻找和选择标度划分规定量化试用评价修改四、工作分析指标的具体含义及其构建p79p83工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程；工作分析的内容标准化之后，即成为工作分析的指标体系。因此，从某种意

24、义上说，制定工作分析指标体系的过程就是工作分析内容的标准化过程；工作分析指标体系包括工作分析的对象与内容，是工作分析对象与内容的交织与融合；实际上是工作分析内容标准化的结果；是对工作分析与评价对象的具体解释；是工作分析内容标准化的标志；（一）工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式，是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心；结构（5个）：1）名称即对指标内容和形式的总体概括；2）定义即对指标内容和操作的定义；3）标志即对指标级别的区分和辨认的特征的规定；4）标度即对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定；5）注释即对指标的来源

25、、适用范围和操作方面的问题的说明；指标体系与评估标准（5个）：1）可操作性：集合体中的每项指标都应该能够凭借现有的方法、手段与工具进行资料信息的获取与分析；2）普遍性：集合体中的每项指标所反映的对象特征都应该是所有被分析岗位具有的对象特征；3）独立性：集合体中同一层次上的各个指标相互之间不能存在矛盾关系、因果关系与交叉关系必须相互独立；4）完备(wnbi)性：待分析(fnx)岗位的所有(suyu)重要因素与特征都要能在指标集合体中找到相应的分析指标；5）简约性：指标集合体中找不到任何多余重复的指标。指标与岗位对象的主要特征须一一对应；（二）工作分析指标的构建1）构建原则（6个）：a.测评指标与

26、评定指标相结合；测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。例如，有效工作时间利用率；评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。例如，反应工作责任、工作难度、工作权限的指标；b.状态指标与结果指标相结合；状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标。例如，井下作业的通风、照明、粉尘等指标；结果指标，例如井下作业的职业病发病率与严重程度等指标；c.单项指标与综合指标相结合；单项指标是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。这种指标具有单一性和精确性；综合指标则是指那些能够反映分析对象两

27、个以上特征的指标。综合指标所揭示的对象特征具有多重性、复合性与模糊性；d. 相对指标与绝对性指标相结合；绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标；相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标；e. 普遍性指标与特殊性指标相结合；普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。例如，耗氧量；特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。例如，职责任务；f. 统一性指标(zhbio)与自拟性指标相结合；统一性指标(zhbio)是指那些所有岗位(gng wi)工作分析中都必须严格执行的分析指标；自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特

28、点自行递减的指标；2）构建方法（6个）a.对象分析法b.模块结构方法c.调查咨询法d.文献查阅发e.理论推演法f.观察分析法第四章一、工作分析方法的内容、适用范围以及优缺点（一）、观察分析法p1141）观察分析法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员在工作现场通过个感官或其它视听工具的协助，对特定对象的特定活动进行观察，收集记录有关工作的内容，形式，方法，程序，工作环境等信息，再此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以达到分析目的的一种方法；2）形式：公开性观察，隐蔽性观察，他人观察与自我观察；3）适用范围：适用于常规性，重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作；适用于短时期的外显性行为特征

29、的分析，适用于比较简单，不断重复，又容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析；4）优点：观察者可以根据自己陈述的内容，直接到工作现场了解信息，取得的信息可以确保比较客观正确；缺点：其一，干扰工作者的正常行为或工作者心智活动，无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则成效可能有限；其二，要求观察者有足够实际操作经验；不能得到有关任职者资格(z g)要求信息；其三，不适用于工作(gngzu)循环周期长的工作、脑力劳动的工作；5）操作步骤：明确观察(gunch)目的收集现有信息确定观察对象设计观察提纲确定观察时间地点和工具选拔培训工作分析人

30、员现场观察与记录数据分析与反馈；一般要连续记录10天以上；（二）、主管人员分析方法p1231）主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析管辖人员的工作任务，责任与要求等因素的方法。采取与工作者自我记录法相结合的方法，则这种偏差可以得到有效地消除；2）优点：其一，收集信息准确因为主管人员对所要分析的工作最熟悉和了解；其二，收集信息的速度快；缺点：其一，收集的信息的标注化程度和职责的完整性较差；其二，对主管人员要求较高；其三，如果不是承担该类工作的所有员工都承担分析任务，可能会引起那些被要求分析的员工的抵触；其四，需要首先对他们进行工作分析的方法、技巧等方面的培训，而且工作分析需要占

31、用他们大量的时间，可能会影响他们的积极性，使分析的客观性难以得到保证；3）操作步骤：明确工作分析的目标通过调查制定岗位职责（通过职位分析调查表和岗位分析调查表）对员工的工作进行描述进行讨论进行更好地完善；4）注意事项：主管人员分析法在运用之前，首先应加强对主管人员的培训；其次要为主管人员设计好各种分析工具，掌握好工作调查表和职位分析表的填写时间；再次要与主管人员联系，积极主动与及时解决他们在工作分析实践中的各种问题，加强辅导与指导工作；（三）、访谈(fn tn)分析法p1281）访谈(fn tn)分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈方式(fngsh)，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职

32、者相关的任何人员的意见和看法。访谈法的应用比较广泛。与其他调查方法相比，访谈法调查的范围更广泛；2）适用范围：访谈法的应用范围比较广泛（适合各类岗位工作的分析）；适用于有一定文化程度的人，而且对于一些文盲、半文盲等文化程度较低的被访谈者，通过直接的访谈交流也可以取得满意的调查结果；盲人也可以采用访谈法；访谈法比较适用于小范围内的调查（被访谈者的数量少）；访谈法一般在调查单位较少的情况下采用，且常与问卷法、测验法等结合适用；3）优点：其一，有利于双方沟通和互动；其二，有利于信息资料的收集；其三，有利于激发被访问者的主动性；其四，有利于收集信息的准确和深入；缺点：其一，对访谈者的要求比较高，访谈者

33、必须具备较强的人际交往能力和沟通技巧，并且需受过专门的训练。否则，将会影响访谈者的效果；其二，在访谈过程中工作分析人员容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲，比如种族。性别因素；其三，访谈双方需要充足的时间进行沟通，在大规模的访谈过程中，访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转；其四，访谈法易被任职者认为是对其工作业绩的考核、转换岗位或者是薪酬调整的依据，所以会夸大或弱化某些职责，由此带来信息的失真和扭曲；4）分类（4种）：标准访谈、非标准访谈、集体访谈又称座谈、电话访谈；5）操作步骤（3个阶段，14个步骤）：第一阶段：制定访谈(fn tn)计划确定访谈(fn tn)对象编制(bi

34、nzh)访谈提纲确定访谈时间和地点准备材料和设备对访谈人员进行系统培训第二阶段：营造气氛和切入访谈话题介绍访谈流程和要求进行正式访谈和记录访谈结束第三阶段：与直接主管确定信息踢出无效信息记录分类形成初步工作分析文件6）注意事项：访谈者的培训；访谈问题的设计；沟通与技术配合；提问的技巧；维持被访谈者的访谈动机；访谈信息的追问与确定；（四）、问卷调查分析法p1391）问卷调查分析法是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员、主管及其相关的人员填写，来获取与工作有关信息的方法；运用这种方法收集到的工作信息，其质量取决于问卷本身的设计是否科学合理；2）优点：其一，问卷调查的范围比较宽广，适用于

35、各种目的。各种用途的职位分析；其二，问卷调查的成本比较低，因为进行数据分析的速度较快，所以能节省大量的人力、财力和物力；其三，问卷调查获取信息的速度较快，可以短时间内从任职者及职位相关者手中收集到信息资料；其四，问卷调查的信息获取量大，可以根据需要进行大量样本信息收集，适用于多项工作的职位分析；其五，问卷调查可以利用电子信息技术，可以对问卷资料进行尽可能的结构量化，用计算机进行数据处理；缺点：其一，花费大量的时间、人力和财力；其二，问卷本身的质量对工作分析的质量有至关重要的影响；其三，不容易了解调查对象的态度和动机；其四，可控性比较(bjio)差；3）调查(dio ch)问卷的分类：定量(dn

36、gling)结构化问卷和非结构化问卷；4）操作步骤：调查准备问卷设计问卷测试填写调查问卷问卷回首阶段处理与运用问卷；5）注意事项：问卷设计的质量；调查前的系统培训；调查过程的控制；调查信息的确认；（五）、工作日志法P1451）工作日志法又称工作者自我记录法或现场日志法，是观察分析法的一种。当观察者与被观察者角色重合时，就是任职者观察自身工作。是指任职者本人按工作日志的形式，依照时间顺序详细记录自己在一定工作周期的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法；2）适用范围：工作循环周期短、工作状态稳定无大幅度变化的工作；3）优点：其一，收集的信息可靠性高，能提供较具体、详细

37、的工作情况；其二，容易操作、控制和分析；其三，比较经济，成本较低；缺点：其一，无法对日志的填写过程进行有效的监控，可能会因任职者的不认真影响工作内容的详细化程度以及信息的完整性，从而影响分析结果；其二，任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，事后填写导致信息的不完整或“创造”工作活动；其三，工作日志要求有足够的填写时间，若填写时间短，则收集的信息难以覆盖工作的全部，而且分析整理归纳的任务较繁琐；其四，一些工作任务发生频率低，但是影响重大，是本职位核心职能的任务，有可能因在填写的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失；4）操作步骤：根据工作分析的目的选择合适对象；有工作分析(fnx)

38、人员设计出详细的工作日志表；对填写者进行培训(pixn)，明确工作日志填写说明，规范工作日志填写方法和注意事项；由任职者按照要求简明扼要填写工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及(yj)各项工作所花费的时间等；收回工作日志表，有工作分析人员进行必要的检查，可选择任职者的直接上级来承担；对记录分析结果进行必要的检查，可选择任职者的直接上街来承担；提炼工作内容，编写工作说明书；（六）、关键事件法P1491）关键事件法是由分析专家、管理综者和任职者通过观察或者访谈，详细记录职位的关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的一种方法。关键事件法是一种常用的行为定向方法；2）适于范围：工作周期较

39、长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。被更频繁地应用于培训需求评估与绩效评估中。关键事件法在甄选标准和培训需求的确定、绩效评估中的行为锚定方面运用较多；3）优点：其一，应用范围比较广泛；其二，行为标准准确；缺点：其一，关键事件法操作比较耗时，需要花费大量的时间去收集那些关键的事件，并加以概括和分类；其二，关键事件法是基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动的一种方法，因此，不对工作构成一种完整的描述，无法描述工作职责。工作任务、工作背景和最低要求的工作资格等信息；4）操作步骤：关键事件的收集关键事件的分类工作要素的命名；5）注意事项：调查的期限要适当；关键事件的数目要适量；

40、关键事件法要全面；（七）、工作(gngzu)实践法P1511）工作(gngzu)实践法是一种(y zhn)通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法；2）适用范围：这是一种不太常用的方法，适用于比较简单又独特的工作，如手工艺品制作者的工作等；3）优点：其一，克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表达自己的缺点；其二，弥补一些观察不到的内容；其三，通过实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素以及工作所需要的各种心理品质和行为模型；其四，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好，而且可以在短

41、时间内从生理、环境和社会各层面充分了解工作；缺点：其一，对于一些危险的工作，不适合用于工作实践法实地收集信息；其二，对于现代企业中许多高度专业化的工作，工作分析者往往由于不具备从事某项工作的知识和技巧，无法很好地参与实践；4）操作步骤：工作准备实地观察记录资料的整理汇总；（八）、文献资料分析法P1521）文献资料分析法是指通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法属于非接触性的研究方法；2）适用范围：那些比较常见但又非常正规、已有一定历史的工作；3）优点：方便快捷，分析成本低，工作效率高，能够为进一步的工作分析提供信息基础；缺点：是不能直接进行运用，因为每个组织都有自己的

42、一些特殊情况，如果直接运用，就会变成一种形式，不仅没有什么效果，甚至会使情况变得更糟。另外，收集到信息不够全面，尤其是小型组织或管理落后的组织往往无法收集到即时的信息；4）操作步骤：收集与工作(gngzu)相关的文献资料；整理(zhngl)和分析文献资料；根据岗位要求(yoqi)，将所摘录的文献资料分别组织到有关职位要求类别中去；形成分析结果，对其加以系统论述；写成工作说明书；二、工作分析方法的比较与评估P156（一）信度比较1）信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性；2）工作分析系统的信度是指重复使用某些工作分析系统来分析同一工作，得到的结果的变异程度；3）

43、测量信度方法（3个）：再测信度、评分者一致性信度、内部一致性信度；4）职位分析问卷的信度临界特质分析系统工作要素法的信度；（二）效度比较1）所谓工作分析系统的效度，是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容，以及工作对任职者的要求；2）测量效度方法（3个）：内容效度、构念效度、校标关联效度；3）在考察内容的全面性方面，即内容效度上，职位分析问卷法、临界特质分析系统不如工作要素法；（三）应用性比较 P159 不同工作分析方法适用的人力资源管理领域比较人力资源管理领域观察分析法主管人员分析法访谈分析法问卷调查分析法工作日志法关键事件法工作实践法文献资料分析法主题专家会议法职位分析问

44、卷法职能工作分析法工作要素法临界特质分析系统管理职位描述问卷法工作描述工作分类工作评价工作设计人员招聘绩效考评人员培训人员流动工作效率改进HR规划工作要素(yo s)法、观察分析法应用领域最窄；主体专家会议法、职能(zhnng)工作分析应用领域最宽；（四）1） P160 工作分析方法适用的工作类型比较工作分析方法适用的工作类型观察分析法工作简单、标准化、重复性的操作工作，周期较短主管人员分析法主管人员有相当深刻了解的工作访谈分析法各类工作问卷调查分析法各类工作、但对文字阅读、理解、表达能力较差的人不适用工作日志法除工作循环周期长、技术含量高德专业性工作以外的各类工作关键事件法工作周期较长，员工

45、工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作工作实践法短期内可掌握的工作文献资料分析法除操作类工作以外的所有工作主题专家会议法中高层管理职位及关键核心岗位职位分析问卷法操作工人与基层管理职位职能工作分析法各种职责任务比较固定的工作岗位管理职位描述问卷法中高层管理职位工作要素法各类工作、中高层管理职位能力需求量表各种职能要求比较清楚的工作岗位临界特质分析系统各种工作要求比较客观与明显的工作岗位任务清单法各种职责任务比较固定的工作岗位工作分析方法使用关注点的比较访谈法问卷法主题专家会议法职位分析问卷法职能工作分析法工作要素法临界特质分析系统职位多样性样本规模标准化成本时间信度选择(xunz)分析方法

46、时，组织还需要考虑以下(yxi)因素：p1611）目的(md)以培训和绩效评估为目的的工作分析可选用关键事件法；职位分析问卷法则适用于以人力资源调查和薪酬调查制定为目的的工作分析；2）组织状况进行民主管理的组织领导更倾向于综合型的工作分析方法；专制型管理的组织领导更偏向于采用非量化的工作分析方法；3）成本效益成本较低的方法有文献资料分析法、问卷调查法、工作日志法等；成本较高，而且花费大量时间和精力有访谈分析法、关键事件法、工作任务清单分析法；4）工作性质观察分析法适用于工作简单、技术水平不高、多重复和周期较短的工作；工作日志法适用于除了工作循环周期较长、技术含量高的专业性工作以外的各类工作；关

47、键事件法适用于除工作周期较长，以及员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作；主题专家会议法适用于中高层管理职位及关健核心岗位；工作(gngzu)实践法适用于短期内可掌握的工作；5）样本(yngbn)数量工作样本数量多，可选用问卷调查分析法，比较(bjio)经济；样本数量少，可选用访谈分析法、职位分析问卷法、工作要素分析法、职能工作分析法；6）分析客体对于一般员工常选用问卷调查法、工作日志法；对于高层的管理者选用职位分析问卷法、访谈分析法；第五章一、工作评价的概念及特点p165p167（一）工作评价的基本概念：工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上采取科学的方法，

48、对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列；（二）工作评价的特点（3个）：1）工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象；2）工作评价是对岗位相对价值进行衡量的过程；3）工作评价需要运用多种技术和方法；二、工作评价的原则及其意义p167p171（一）工作评价的原则（7个）：1）系统原则工作评价并不是孤立进行的，从大系统来看，工作评价是工作分析与薪酬设计之间的桥梁；从小系统来说，工作评价自成一个系统，评价各个环节环环相扣，相辅相成；2）实用性原则(yunz)工作(gngzu)评价还必须从目前组织生产和管理

49、的实际出发，选择能促进组织生产(shngchn)和管理工作发展的评级因素；3）标准化原则工作评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面；4）能级对应原则一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高。反之就低；5）优化原则优化原则，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案；6）及时反馈原则对各工作评价的结果，应及时反馈，让参与评价的人员能够及时了解对该工作评价的情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整思路；7）一致性原则一般来说在一个组织内

50、部，所有职位必须通过同一套评价体系进行评价；（二）工作评价的意义（5点）1）.明确岗位等级的手段；2）建立薪酬体系的基础；3）确立职业发展路径的依据；4）为员工招聘提供依据；5）做好任职者和职位的匹配；三、工作评价的功能与作用（一）工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序；（二）工作评价是在工作分析的基础上，介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个必备环节。它以工作分析的结果作为评价的事实依据，同时又为科学、合理的薪酬（结构）设计提供了理论依据；从总体上来讲，工作分析是工作评价的起点，工作分析所得到

51、的信息是对工作进行评价的重要基础(jch)，而工作评价则是工作分析的重要目的和服务对象，是运用工作分析成果的主要领域；（三）首先是工作评价思想理念的转变(zhunbin)，从狭义工作评价系统到广义的工作评价系统，强调工作评价外围绩效管理、薪酬管理、员工培训等模块对工作评价的支持；其次，在工作评价方法上，从描述性静态评价到战略性动态工作评价，传统的工作评价方法仅把工作评价看做静态的岗位价值评判(pngpn)的工具盒手段，现代的观点是越来越强调工作评价也要能够反映出组织的动态变化和体现出战略关键点；第三，在工作评价技术上，数理统计方法和计算机技术的广泛应用在工作评价的各个领域中，对于评价因素的挑选

52、和评价权重的设计都有着极大的辅助作用;四、工作评价的渊源与发展历史p173p179（一）国外工作评价的发展历史1）初创时期：工作评价最早诞生在美国；2）第一次世界大战和第二次世界大战期间：许多学者集中认为，工业上运用工作评价是始于1910年后由美国爱迪生联邦公司所采用; 工作评价基本的四种方法，即职位比较法、要素比较法、评分法和职位分类法; 1920 年查尔斯.E.比多最早对工作评价方法在评价方面做出了研究，他的结论出现在所签署的美国管理协会（AMA）的工资报告职种; 1926年 M.R.罗特出版了一本叫做工资等级和岗位评价的手册，明确了岗位评价的概念; E.J.本基在1926 年最先提出了要

53、素比较法；3）第二次世界大战迄今(qjn)：1980 年后，工作评价被视为一种控制(kngzh)人工成本，促进劳资关系和防止员工流动的好方法;美国组织已一致公认，工作评价是一种较合理的核定(hdng)底薪的方法;在欧洲，开始引进并推广岗位评价技术，用来理顺工资结构从而提高生产率。这些国家包括比利时、丹麦、法国、联邦德国、荷兰、瑞典和英国。这些试验中最有创造性和最具雄心的是荷兰进行的; （二）工作评价在中国的发展历史工作评价在我国最早的运用上是纺织组织推行岗位工资制开始的;第六章一、工作评价的类型、划分标准从各个因素来评价一个岗位从整体上来评价一个岗位定性方法定量方法岗位与标准比较职位分类法评分

54、法岗位间相互比较排序法要素比较法二、工作评价四种基本(jbn)方法排序(pi x)法（排列(pili)法）、职位分类法、要素比较法、评分法，以及综合型方法海氏工作评价系统（一）排序法p1871）排序法是一种最为简单、最易操作的工作评价方法，也是较早使用的非分析方法之一；2）运用步骤：岗位分析选择标准工作岗位工作岗位排列岗位定级；3）分类：排序法又可以分为简单排序法和配对比较法；4）优点：该方法的好处是简单、易懂、易操作，耗用的时间和资源较少；这种方法适用于规模较小的公司；缺点：职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，很难达成评价上的客观性，缺少说服力；不精确；当后来又有新职位产生

55、或增加时，难以与当初排列的规律和标准相匹配；5）适用范围：小规模组织和组织评价经费不足的情况；（二）职位分类法p1921）职位分类法是排列法的改革，又称归级法、等级描述法、套级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次的划分，即先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构；2）一般步骤：工作说明书横向分类纵向分类职位分类图表；职位横向分类的原则和依据主要有：a.单一性原则；b.程度原则；c.时间(shjin)原则；d.选择(xunz)原则；职位纵向(zn xin)分类的原则和依据

56、：a.根据职位的繁简难易程度；b.根据职责的轻重；c.根据所需人员任职资格的条件；3）操作步骤：岗位分析岗位分类建立等级结构和等级标准岗位测评和劣等；4）优点：简单、快速、容易实施；各职位很容易纳入预先设立的职位结构中；可提供一些判断职位等级的标准，容易与员工解释每个职位的定位；与薪资结构建立一致的关联性；缺点：当职位跨越不同职位功能时，缺少评价的弹性；当职位等级的定义不清时，一个职位就很容易同时落在两个相邻等级中；当组织的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不容易适应；5）适用范围：适用于存在大量相似职位的大规模组织；（三）评分法P1981）这种方法是由梅里尔.洛特于 1925 年所创，许

57、多学者认为此种方法目前为止是所有评价方法中最盛行的一种评价方法。评分法，简单而言，就是讲工作细分为好几个报酬因素，然后分别评价每一个因素，如工作知识、技能、责任、工作复杂度、工作环境等，再将个别评价予以加总，以获得工作的价值。评分法是目前国内外最为常用的工作评价方法，而一套成熟的、适用性的评分方案是该方法最关键的核心环节；一般来说，建立评分法工作评价方案应关注的核心内容主要是三方面：一是要素的选择（分4类）；二是要素等级定义及赋分；三是要素的权重（权重设计方法有4种）；2）操作步骤：准备一个评价方案标杆(biogn)职位测试对评价方案进行修订(xidng)进行方案的评价和打分；3）优缺点：在于

58、操作简单(jindn)、使用方便、便于推广，这也使得评分法在组织实践中运用广泛，有大量的实践案例可做参考。但是评分法最大的困难在于一套科学、合理、公正的工作评价方案体系的开发；4）适用范围：适用于评价大规模组织中的管理类工作；（四）要素比较法P2131）要素比较法可以说是一种综合了排列法和评分法各自的特点的混合方法；2）优缺点：最大的优点是一旦构建了要素比较体系表格，将其他非标杆岗位逐一对比纳入要素比较体系表后，可以直接把等级转化为货币价值，进而直接确定了该职位的报酬水平数值。然而该方法操作起来较为复杂，且解释起来也很困难。因此，要素比较法在组织中的应用不多；3）操作步骤：选择标杆岗位通过要素

59、来安排列标杆岗位给要素分配货币价值排列其他岗位；3）适用范围：适用于规模较大的组织与劳动市场情况相对稳定的常规性职位；（五）综合型方法：海氏工作评价系统P218（1）海氏职位评价系统又叫“指导图表形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受；（2）海氏职位评价系统实质上是一种评分法，基本综合了评分表和要素比较法的特色，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即智能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。

60、表14-3-1 海氏（Hay）职位评价系统付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义智能水平要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等级，从起码的（第一级）到全面的（第五级）人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统分“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊