11激励ppt课件

1、第九章 鼓励第一节 鼓励原理第二节 鼓励的需求实际第三节 鼓励的过程实际第四节 鼓励实务导入案例：猎狗的故事1、一条猎狗将兔子赶出了窝，追了很久仍没有捉到。被牧羊狗讪笑说：“他们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗说：“他不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！2、猎人听到后很受启发。于是，猎人又买来几条猎狗，并规定：凡是可以在打猎中捉到兔子的，奖励几根骨头，捉不到的就没有。这一招果然有用，猎狗们都在努力追兔子，猎物一下多了不少。3、可一段时间以后，问题又出现了。猎人发现很少捉到大兔子，缘由是猎狗们发现小兔子好捉，奖赏却差不多。奖励方法有缺陷4、于是猎人决议将奖

2、励的骨头数量与捉到的兔子总分量挂钩，按照猎物分量来评价猎狗，决议一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和分量都添加了。猎人很开心。5、但是一段时间后，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有阅历的猎狗，捉兔子的数量下降的就越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？后顾之忧6、猎人又调整了奖励方法，规定假设捉到的兔子超越了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，任务都非常努力。建立养老制度7、一段时间过后，终于有一些猎狗到达了猎人规定的数量。这时，其中有一

3、只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超越了这几根骨头。我们为什么不能给本人捉兔子呢？ 于是，有些猎狗分开了猎人，本人捉兔子去了还是留不住人才这个故事阐明了什么道理？鼓励的概念与对象鼓励motivation的概念：鼓励就是激发人的行为动机，使其产生一股内在的动力，朝向所期望的目的前进的心思活动过程。鼓励通常是和动机连在一同的，主要指人类活动的一种内心形状它包含三个关键要素：努力、组织目的和需求是由动机推进的一种精神形状，对人的行动起激发、推进和加强的作用。在管理中，鼓励通常是指调动人的积极性。鼓励的对象：组织范围中的员工或指点对象鼓励原理鼓励的概念和对象鼓励与行为鼓励产

4、生的内因与外因需求的管理学意义鼓励的需求实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题4鼓励的过程：鼓励原理鼓励的概念和对象鼓励与行为鼓励产生的内因与外因需求的管理学意义鼓励的需求实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题5要经过鼓励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值鼓励力效价期望值鼓励是组织中人的行为的动力行为是人实现个体目的与组织目的相一致的过程期望值心思紧张 动机行为蒙受波折到达目的积极态度消极态度撤离取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需求效价激 励满 足产生新的需求鼓励产生的内因与外因鼓励产生的根本缘由，可分为内因和外因内来由人的认知知识构成外因那么是人所处的环境人的行为=f(人本身特点，环境

5、鼓励的有效性在于对内因和外因的深化了解，并达成一致性。鼓励原理鼓励的概念和对象鼓励与行为鼓励产生的内因与外因需求的管理学意义鼓励的需求实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题6需求的管理学意义需求是指人觉得到的一种欠缺形状。鼓励的出发点是激发人未满足的需求；“需求对指点职能来说，是能否发扬管理作用并影响组织成员完成组织目的的前提；从指点方式看，“需求是指点者指挥下属和鼓励下属的行为根底对员工的鼓励能否有效，很大程度上取决于组织中指点者对下属的未满足的需求的识别；正是从需求这种人的动机导向出发，引出了关于如何鼓励的各种实际。鼓励原理鼓励的概念和对象鼓励与行为鼓励产生的内因与外因需求的管理学意义鼓励的需求

6、实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题7鼓励实际概览有关鼓励的实际很多，管理学家和心思学家经过大量研讨，从不同角度提出了激发动机的实际，主要有：马斯洛的需求层次实际 赫茨伯格的双要素实际麦克利兰的成就需求实际弗鲁姆的期望实际亚当斯的公平实际 斯金纳的强化实际鼓励原理鼓励的概念和对象鼓励与行为鼓励产生的内因与外因需求的管理学意义鼓励的需求实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题鼓励的需求实际 根据对人性的了解，着重突出鼓励对象的未满足的需求类型，有两种思绪：一是从社会文化的系统出发，对人的需求进展分类，经过提供一种未满足的需求的框架，寻求管理对象的鼓励效率，称之为需求层次论二是从组织范围角度出发，把人的需求详

7、细化为员工真实关怀的问题，称之为双要素实际鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题9需求层次论由美国社会心思学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)1943年提出该实际试图回答决议人的行为的尚未得到满足的需求有些什么内容的问题需求层次论有两个根本出发点人是有需求的动物，其需求取决于它曾经得到了什么，还短少什么，只需尚未满足的需求可以影响行为人的需求都有轻重缓急层次，某一层需求得到满足后，另一层需求才出现。鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题10需求层次论续鼓励原理鼓励的需求

8、实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题11生理需求平安需求社交归属需求尊重需求低级需求高级需求自我实现需求需求的满足鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题激励因素管理对策生理需要工资和奖金各种福利工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健工作时间；健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休金制度；意外保险制度安全生产措施；危险工种的营养福利制 社交需要良好的人际关系团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需

9、要名誉和地位权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权自我实现需要发挥个人特长的环境具有挑战性的工作决策参与制；提案制度；破格晋升制度目标管理；建攻关小组提倡创造性工作评马斯洛的需求层次论马斯洛的需求层次论第一次提示了人类行为动机的本质需求是人类行为的导源需求是人类内在的、天生的、下认识存在的满足了的需求不再是鼓励要素实际的缺陷：对需求层次的分析过于简单、机械没能充分反映需求之间的关系没有思索人的心思要素及社会要素如经济开展程度、教育程度等对需求的影响鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题双要素实际也叫“保健鼓励实

10、际，美国心思学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederickerzberg)于1959年提出。这一实际的研讨重点，是组织中个人与任务的关系问题。鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题14其主要内容有：个人对任务的态度决议着义务的完成情况；传统的“称心不称心观念是不正确的；导致任务称心的要素与导致任务不称心的要素是不同的；保健要素与任务环境条件或外部要素有关,而鼓励要素那么与任务本身的特点和任务内容或内在要素有关；调动人的积极性要从鼓励要素着手。影响人们行为的要素主要有两类：保健要素与人们的不满心情有关的要素鼓励要素与人们的称心心情有关的要素双要

11、素内容鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题15鼓励要素保健要素监视公司政策与监视者的关系任务条件工资同事关系个人生活位置保证与下属的关系极称心 极不称心 成就成认任务本身责任赏识提升生长传统模型与双要素模型的区别传统模型：称心不称心双要素模型：称心没有称心鼓励要素保健要素不称心没有不称心称心不称心鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题双要素实际的缺乏赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于鼓励要素和保健要素的反响是不一样的。 即使在同一阶层，一个人以为是鼓励要素的东西，

12、另一个人会以为是保健要素。称心与不称心都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量称心与不称心程度的规范称心与消费率之间没有必然的联络。鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题成就需求实际由美国管理学家大卫麦克利兰(David Maclelland)提出在人的生存需求根本得到满足的前提下,人们有三种主要需求：成就的需求：指盼望完成困难的事情、获得某种高的胜利规范、掌握复杂的任务以及超越他人依靠社交需求：指盼望结成严密的个人关系、逃避冲突以及建立亲切的友谊权益需求：指盼望影响或控制他人、为他人担任以及拥有高于他人的职权的权威鼓励原理鼓励的需求实际需求层

13、次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题18成就需求实际续麦克兰对人的需求及其在管理学上的意义研讨了二十多年，他指出：有着剧烈成就感需求的人，是那些倾向于成为企业家的人有着剧烈依靠感需求的人，是胜利的“整合者有着剧烈权益需求的人，经常有较多的时机提升到组织的高级管理层鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题19X实际与Y实际由美国管理心思学家道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)总结提出管理者对人性的假设有两种对立的根本观念：一是“人性恶的X实际Theory X员工天性好逸恶劳，只需能够，就会躲避任务

14、以自我为中心，漠视组织要求只需有能够就会逃避责任，安于现状，缺乏发明性员工不喜欢任务，需求对他们采取强迫措施或惩罚方法，迫使他们实现组织目的二是“人性善的Y实际(Theory Y)员工并非好逸恶劳，而是自觉勤劳，喜欢任务员工有很强的自我控制才干，在任务中执行完成义务的承诺普通而言，每个人都情愿自动寻求承当责任绝大多数人都具备做出正确决策的才干鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题20X-Y实际的管理学建议麦格雷戈本人以为，Y实际的假设比X实际更实践有效，因此他建议：让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的任务，建立良好的群体关系，有

15、助于调发动工的任务积极性鼓励原理鼓励的需求实际需求层次论双要素实际成就需求论X实际和Y实际鼓励的过程实际鼓励实务思索题鼓励过程实际鼓励的过程实际试图阐明员工面对鼓励措施，如何选择行为方式去满足他们的需求，以及确定其行为方式的选择能否胜利过程实际有两种根本类型公平实际期望实际鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际公平实际期望实际鼓励的强化实际鼓励实务思索题22公平实际美国心思学家亚当斯J. S. Adams在1965年首先提出，也称为社会比较实际。这种实际的根底在于：员工不是在真空中任务的，他们总是在进展比较，比较的结果对于他们在任务中的努力程度有影响。员工选择的与本人进展比较的参照类型有三种：“其

16、他人：包括在本组织中从事类似任务的其他人以及别的组织中与本人才干相当的同类人“制度：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作“自我：指本人在任务中付出与所得的比率鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际公平实际期望实际鼓励的强化实际鼓励实务思索题23公平实际续横向比较鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际公平实际期望实际鼓励的强化实际鼓励实务思索题24 感到对本人有利的不公平 感到是才干提高， 积极性上升不明显 感到不公平，积极性下降感到公平，积极性维持Qpp：本人目前所获报酬； Ipp：本人目前的付出；QpL：本人过去所获报酬；IPL：本人过去所付出。鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际公平实际期望实

17、际鼓励的强化实际鼓励实务思索题公平实际续期望实际由美国心思学家V.弗鲁姆Victor Vroom在1964年提出。期望实际以为只需当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动员工对待任务的态度依赖于对以下三种联络的判别：努力绩效的联络绩效奖赏的联络奖赏个人目的的联络鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际公平实际期望实际鼓励的强化实际鼓励实务思索题26期望实际续员工在任务中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积鼓励力(M)=期望值(E) 效价(V)效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，普通存在以下几种情况：E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E

18、低V高=M低鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际公平实际期望实际鼓励的强化实际鼓励实务思索题27鼓励的强化实际由美国心思学家斯金纳B. F. Skinner提出该实际以为人的行为是其所获刺激的函数根据强化的性质和目的，强化分为四种类型正强化：奖励那些符合组织目的的行为，以一定这种行为。如表扬、加工资、干更有意义任务等。惩罚：批判或处分那些不符合组织目的的行为。可以使不良行为减弱甚至消逝，但不能鼓励良好行为发生，甚至产生敌对行为。负强化：也称逃避性学习，是指一个人为防止本人所不希望的后果而不产生不良行为。往往经过制度、规定事先告知成员哪些行为是制止的，一量冒犯就会蒙受惩罚。忽视：当组织不期望看到的

19、景象出现时，可以采取不理睬态度，任其自然衰退。鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际公平实际期望实际鼓励的强化实际鼓励实务思索题28强化方式与原那么强化的方式延续强化：是确定型事件，有预期。延续强化：有规律，可以预见。随机强化：无规律，正强化的鼓励作用最好。强化的原那么要遵照目的强化的原那么。不能以同样的方式奖励一切的人。要及时反响和及时强化。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要让员工知道怎样做才干获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。精神奖励与物质奖励相结合。鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际公平实际期望实际鼓励的强化实际鼓励实务思索题鼓励实务实际中鼓励和绩效之间并不是简单的因果关系常用的主要鼓励

20、方式：任务鼓励经过分配适当的任务来激发员工内在的任务热情成果鼓励在正确评价任务成果的根底上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环批判鼓励经过批判来激发员工矫正错误行为的自信心和决心培训教育鼓励经过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，加强其更新知识、共同完成组织目的的热情鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际鼓励实务薪酬管理员工持股方案灵敏的任务日程目的管理思索题30鼓励原那么满足需求原那么目的结合原那么物质、精神鼓励相结合原那么行为强化原那么客观公正原那么实现期望原那么外激和内激相结合原那么正激与负激相结合原那么鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际鼓励实务薪酬管理员工持股方案灵敏的任务日程目的管理思索题鼓励方式2、精神鼓励目的鼓励荣誉鼓励兴趣鼓励参与鼓励内在鼓励提升鼓励典范鼓励鼓励原理鼓励的需求实际鼓励过程实际鼓励实务薪酬管理员工持股方案灵敏的任务日程目的管理思索题1、物质鼓励工资奖金 福利 奖励鼓励体系依托指点做出典范充分沟通善用表扬真诚情感给予时机职业开展继续培训参与管理健全制度考核制度分配制度提升制度奖励制度营造文化企业精神企业