7讲：职位等级薪酬ppt课件

1、第7讲：职位薪酬等级设计一岗职一薪一岗职数薪复合岗职薪为职岗位付薪含义：根据对职位本身的价值做出评价之后，根据评价结果给承当这一职位任务的员工与职位价值相当的报酬的一种根本薪酬制度。薪酬管理作用：建立内部协调的薪酬体系构筑根本薪酬的平台岗位等级工资制支付原那么“只对任务岗位不对人是岗位等级工资制的中心原那么。岗位等级确实定根据客观和通用性：以任务复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为根据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，任务等级之间的差别决议了工资级别之间的差距；员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。为职岗位付薪特征：根据任务岗位和职位支付薪酬表达职位高、资历高、责任大、任务复杂的

2、员工报酬高的这样一种付薪原那么表达了根据任务价值来构成员工之间薪酬差距的一种政策导向这种政策导向有能够鼓励员工为薪酬而提升职位薪酬的设计流程组织构造任务评价职位价值职位薪酬职位薪酬构造职位构造岗位等级工资制类别一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。规范互不交叉，提职才干增薪。任职者只需到达岗位要求，就可以获得规范工资；岗位变动，工资随之变动。岗职工资规范管理职务技术职务员工岗位工资规范岗级规范元十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主

3、任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800 一岗一薪工资制度 元职务等级表 职系职等岗位系列与工资线职层 职系职等运营类管理类专业类业务类操作类事务类十九八七六五四三二一高层中层基层表4-1 一岗一薪工资制度 元岗职工资规范管理职务技术职务员工岗位工资规范岗级规范元十公司总经理九公司副总经理八总经理助理正高工程师七公司部室主任副高工程师七级1.0六1.0公司部室副主任高级工程师六级五科长工程师五级四副科长助理工程师四级三主办科员技术员三级二

4、科员助理技术员二级一事务员一级 一岗一薪工资制度 以1为指数岗位等级工资制类别2一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资规范，一职数薪，同岗可不同薪，规范互不交叉，不升职亦可增薪。与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。一岗职数薪制薪资等级岗级123一级180018501900二级195020002050三级211021502200四级225023002350五级240024502500六级255026002650七级270027502800gradestep岗位等级工资制类别3复合岗薪制：每一个岗位和职务内设假设干个工资规范，但不同岗位职务的工资规范有部分等

5、级交叉。一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。 复合岗职薪制岗级123一级8009001000二级95010501150三级110012001300四级125001450五级140015001600六级155016501750七级170018001900薪酬重叠度薪酬幅度最高值中位值最低值职位薪酬等级或技艺薪酬等级薪酬程度元薪酬趋势线最低薪酬线最高薪酬线岗位薪酬等级构造等级数目趋势线等级差等级区间等级间覆盖薪酬等级构造设计要素薪酬等级数量：一个薪酬构造内部划分多少薪酬等级，普通根据任务评价结果做出薪酬中值线政策线或市场线：由各等级的薪酬中值衔接的一条曲线，普通按照市场程度或企

6、业政策制定薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪酬中位值的差距薪酬变动范围薪酬区间：每个薪酬等级的最高、最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度1.薪酬等级数目设计薪酬等级数目Pay grades number：企业的薪酬构造由多少层级构成。影响要素：企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级构造鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级那么少。任务的复杂程度。决议于薪酬构造所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要思索同一工种内，或不同工

7、种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，那么少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。普通情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。薪酬等级数目的设计特点 普通企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗位等级中多运用多薪酬率，即薪阶、薪档等岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高位薪酬率可以超越上一等级的低位薪酬率；目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬构造的宽带化趋势。2.薪酬政策线的绘制根本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以是公司政策线，也可

8、是市场基准程度线。将每个职位的内部等级或评价分数点值与获得的该职位的市场薪酬程度勾画在一个坐标图上，经过徒手或统计分析的方法，平衡它们之间的差别，绘制而成。1确定基准职位市场薪酬程度与任务评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬程度，x轴是任务评价的结果薪酬政策线的绘制步骤薪酬政策趋势线的绘制薪酬政策线绘制2利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。代数线形徒手线的绘制方法为：划一条直线衔接两个典型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬程度为因变量、任务评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和工程经理两个职位的薪酬程度与任务评价点数来绘制：1设薪酬程度

9、为Y，任务评价点数为X，二者的关系为：Y=aX+b2将薪酬专员和工程经理两个职位的薪酬程度与任务评价点数分别带入上述方程，即将X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879带入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，衔接这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程为：Y=22.016X6.184市场调查值与任务评价值的关系职位名称评价点数市场薪酬水平回归薪酬水平汽车司机12428582,681出纳14734143,142设备采购专员16837503,562供应主管18538593,902薪酬专员19943754,182公共关系专员22146574,622秘

10、书24248715,042人事专员26952145,582初级法律顾问29759366,143市场专员34463527,083系统分析员35971587,383物流管理专员40881578,363会计主管41989758,583项目经理44998799,184总经办主任5261061110,724人事经理5871173211,945财务经理6191299712,585市场经理6941399814,085薪酬政策趋势线的调整3薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需求，对薪酬政策线进展上下左右等位置的挪动。薪酬政策线调整根据不同的外部薪酬政策定位，进展调整 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线

11、定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬程度就可以与市场程度持平。跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐渐降低，到年末企业的薪酬程度曾经低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬程度是与市场程度持平的。滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线的5%的位置上。市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线5%5%年末年初薪酬程度5%年末年初薪酬程度5%年末年初薪酬程度3.薪酬等级差最高与最低等级薪酬差影响要素：最高与最低等级任务复杂程度上的差别；政府规定的最低工资线；市场可比的薪酬率

12、；企业薪酬的支付才干和薪酬构造等。薪酬等级数目确实定企业的薪酬构造由多少等级构成。 影响要素：企业的规模、性质及组织构造。规模大、性质复杂及纵向等级构造鲜明的企业，薪酬等级多；反之，那么少。任务的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多；反之，那么少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。薪酬等级数目确实定设计要点：普通企业的薪酬等级多在710级之间，同一岗位等级中多运用多薪酬率，即由多薪阶构成。不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超越上一等级的低位薪酬。目前的趋势主要是薪酬等级数目

13、减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级构造的宽带化趋势。薪酬等级级差的设计薪酬级差Pay grade：薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的任务由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可用三种方式表示：绝对额级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规那么比率；但较少用递减方式，普通随等级上升，级差比率也上升。薪酬等级系数薪酬等级级差的设计等比级差，即各薪酬等级之间以一样的级差百分比逐级递增，公式为：式中：D 等比级差； n 薪酬等级数目； A 薪酬等级表的倍数。优点：薪酬数额以一样的百分比递增，级差随绝对额逐级扩展，但等级之间的差

14、距并不悬殊；便于进展人工本钱预算和企业薪酬方案的制定。4.薪酬等级范围区间的设计等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均中位的薪酬程度。在确定薪酬中值的根底上，确定该等级的薪酬范围。最高值与最低值构成该等级的薪酬变动范围range，也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。6000元/月5000元/月4000元/月薪酬变动比率50%20%25%薪酬变动范围及其变动比率薪酬变动率：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。薪酬区间的设计方法普通是先确定中值，然后确定最低值和最高值。中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价钱薪酬变动比率=最高薪酬

15、值最低薪酬值最低薪酬值100%上半部分薪酬变动比率=最高薪酬值薪酬中值薪酬中值100%上半部分薪酬变动比率=薪酬中值最高薪酬值薪酬中值100%薪酬区间的设计方法确定该等级的中位值：20元小时工资低位值：20元/100%+差额率/2 20元/100% +40%/2= 20元/120% =16.67元高位值：低位值+差额率 X 低位值 16.67元 + (40%X16.67元) =23.34元 中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元薪酬等级范围的设计为了表达不同层次任务的差别，实行差额幅度： 20-25%：级别低的岗位 30-40%：级别中等的岗位 40-50%：级别较高的岗位 50%以上：高级职位薪酬等级覆盖度的设计等级覆盖度grade overlap在等级构造中思索两个等级的交叉,最初的思索是工龄问题，后来以为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有时机晋级的员工也能添加工资。 低1等级的最高工资 高1