21世纪人力资源管理与开发(1)ppt课件

1、21世纪人力资源管理与开发今天的话题：21世纪的变化未来的挑战为什么会是人力资源构筑不可模拟的竞争优势未来人力资源管理一、21世纪的变化21世纪的全球变化-A欧洲、北美和亚太地域将成为21世纪的商务中心；(9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五角大楼恐惧袭击事件, 10月8日美英联军对阿富汗反恐战对经济的影响)越来越多的国家开场转向市场经济；全球消费力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐渐消逝；世界将会变成地球村；人口逐渐从城市向乡村转移；21世纪的全球变化-B全球生活程度会逐渐提高；环境问题将成为全球的主要问题；技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越来越快；信息技术将变成为21世纪的

2、主旋律(bioinformatics)；生物技术会获得较大突破；能源技术将有较大提高。21世纪企业与管理的变化-A信息、知识、才智和继续开展战略；时间的竞争成为竞争的主体；增长战略将取代本钱减少战略；大型企业将为机构投资者所控制；大公司的员工比例会逐渐降低；许多公司的内部组织将变成虚拟构造；消费线上的工人会更多地利用自动消费线来进展产品消费；21世纪企业与管理的变化-B财务和会计功能将再造；计算机的运用将大大节省知识任务活动的时间；未来公司的培训活动将大大加强；关怀和回馈员工成为公司管理活动的重中之重；公司的指点方式和指点风格将发生变化；最好的商务管理方法将被迅速推行。新经济出现的词汇企业主管

3、CEOChief Executive Officer) 首席执行官COO (Chief Operating Officer)首席运营官CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官CBO (Chief Business Officer) 首席商务官CTO (Chief Technology Officer) 首席技术官CIO (Chief Information Officer) 首席信息官CCO (Chief Communication Officer) 首席沟 通官E化系列E-service 电子化效力E-business, E-commerce 电子商务E-trade

4、 电子贸易E-channel 电子通道E-community 电子社区E-marketing 电子市场E-banking 电子银行E-ticketing 电子票E-learning 电子学习E-city 电子化城E-world, E-globe 电子全球电子商务助理PDA 个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提出PDAPDA概念， 一种轻巧的掌上型计算机。PIA 个人信息助理： TCL提出PIA概念， 一种协助人们进展商务和日常活动的可以随身携带的电子产品。 PIA将取代PDA。 WAP 无线运用协议： 是无线通讯与INTERNET相结合的运用平台， 用户可经过手机获得信息资源和电子商务等效

5、力， 它由一系列协议组成， 用于规范化无线通讯设备。 它也被称为“无线互联网。二、未来的挑战21世纪企业面临哪些挑战：全球化的挑战竞争力的挑战增长的挑战变革的挑战技术的挑战人才的挑战全球化的挑战全球化大大改动了企业的活动天地，迫使企业重新思索本人的战略与业务需求。全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对运营新的思索方式。获得全球化竞争优势需求一个复杂的、由世界各种地域优势交错而成的网络。企业需求创建新的方式和流程来培育全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。竞争力的挑战未来竞争的永久主题是建立和运作更快地对顾客作出反响的组织。竞争包括革新、更快地决策、在价钱或价值上指点一个行业，以及与供应

6、商更有效的协作。企业之间复杂的相互关系构成一种价值网，企业必需创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织。增长的挑战发明利润的主要途径是找到有利润的增长方式。假设不注重增长，运营者将会越来越缺乏推进性和参与性的远景规划。增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于中心才干来增长和借助于协作、收买或合资。变革的挑战未来独一不变的就是变革。企业必需学会更快、更平稳地变化。企业需求培育建立自信心的才干、信息无妨碍流动的才干、应变的才干和学习的才干。技术的挑战技术一直以我们无法追逐的速度在开展。技术在带来效率的同时，对企业管理提出宏大的挑战，如权益的分配、任务的组织和员工的技艺等等。 e时代人力资源管理的挑战

7、信息爆炸公平、自在速度快方便、随时随地个性化e时代的特征环境变化(任务/生活等)亚太地域因特网用户1年后将突破2亿全球因特网用户数1999年 1.71亿2000年3月 3.04亿2005年 10亿亚太地域因特网用户数 2000年3月 7000万 占全球总数 23% 2003年 超越2亿资料来源：美国因特网理事会世界因特网家庭用户到2002年4月底, 世界因特网用户达5亿, 其中美国达1.66亿,中国达5700万, 日本达5100万, 德国达3200万, 英国达标2900万, 韩国达2200万。 (USA Today, 2002年5月6日)亚太地域电子商务买卖额16000亿美圆, 占全球总额20

8、%; 美国2002年网上销售和效力的营业额将到达3270美圆。 全球2005年前达45,000亿美圆。上美国网最多的网站有: 3530万上Yahoo, 3370万上msn, 3030万上Google, 2450万上Aol, 1210万上 Ask/Jeeves (USA Today, 2002年5月2日) 改动观念建立丰富的 e 资源开发和利用 e 资源实现整体交融如何应对e时代的挑战顺 势 而 为尊重人尊重现实发明平等、自在的任务环境改 变 观 念Internet 国内有1900万人上网、美国有50以上的家庭上网建立组织的局域网Windows Net等创建组织的网站实现局域网与Internet

9、的交融Intranet创建e资源在Intranet上构建e人力资源管理系统，实现人力资源e化管理利用e资源实现高效快速的决策全面和构造合理的人力资源信息库 成员自然信息、组织架构、报酬和福利、绩 效和生长历程等对信息的科学加工 统计、分类、智能化逻辑挑选等随时掌握变化的信息 组织和成员个人情况的动态管理实现人e的整体交融奢侈品90年代前等待社会认同注重“笼统文娱品如今用于消磨时间注重“享乐趋向成熟未来310年让您充分发扬潜力注重扩张财富膨胀融入社会未来515年平衡授权和专权注重系统化思想人才的挑战在不断变化、全球性的、需求技术的运营环境中，寻觅和留住人才成为竞争的所在。 (如今世界各国对人才的

10、争夺越来越猛烈, 根据有关研讨阐明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到2006年这个数字将扩展到65万。欧洲2000年短少123万名信息人才, 到2002年年这个数字将添加到174万。 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人。)象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而猛烈地竞争。未来挑战的影响对企业竞争的影响对企业管理的影响对企业竞争的影响当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必需找到新的和独特的方式为顾客效力。基于本钱、技术、销售、消费及产品特征等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参与到市场竞争之中，但不能保证企

11、业一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把留意力放在如速度、反响才干、关系协调、灵敏度、学习才干以及员工素质这些组织才干上。对企业管理的影响竞争优势来源于建立一个继续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必需创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。为了尽最大能够利用这些组织才干，企业管理必需把人力资源行为作为竞争优势的来源。企业需求什么样的管理人力资源面临创新全球化经理浮出水面企业信息管理方法 “一网打尽企业文化产生根本变化管理创新将是无形财富开展战略博得更多目光注重并且大量运用外脑个人价值观念遭到注重结论 全球化、技术、经过增长获取利润及应变才干，是我们今天和明天所面临的挑战。对为之而不

12、断斗争的公司来说，人力资源管理是通向未来胜利的钥匙。三、为什么会是人力资源？赢利组织与非赢利组织赢利组织的目的市场份额利润添加创 新非赢利组织的目的效 率效 益创 新三条管理的渠道人员企业经济鼓励 培训薪酬市场份额利润添加创 新本钱竞争管理的四大变化管理目的的变化管理方法的变化管理工具的变化管理精神的变化人力资源的重要性智力资本 (Intellectual Capital)= 人力资本 (Human Capital) + 构造性资本 (Structural Capital) + 顾客资本 (Customer Capital)一些应该思索的问题：人力资源如何来添加价值？人力资源将与谁共事？操作工

13、、事务 人员、人力资源人士、外部机构人力资源的顾客是谁？员工、顾客、投资者衡量胜利人力资源行为的规范是什么？财务、员工士气、市场份额企业文化问题中心思想=中心价值观+目的中心思想=公司根本的和长期的目的一套普通性的指点原那么，不能把它与详细的消费或运营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期的益处而放弃它。目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本缘由地平线上的一颗指路明星，不能把它与详细的目的或企业战略混为一谈。研讨阐明： 任何公司要想生存下去并不断获得提高，就必需有一套可靠的中心思想，并把这套中心思想作为一切政策和行动的前提。公司胜利的最重要的单个要素便是遵守这套中心思想。 人力资源管理可以对员工的

14、态度和价值观发扬积极的作用，从而树立和维护这套中心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。 从人力资源管理的观念看，中心思想和企业文化建立在相互承诺的根底上。人力资源管理实际可以经过员工招聘、选拔、评价、培训及奖励等对中心思想和企业文化产生作用。中国方案经济下人事管理的两大弊端：人才的非流动性；人才的非价值性。企业家的人力资本价值企业家的人力资本价值问题的提出 一切权与运营权-货币资本与人力资本鼓励机制问题约束机制问题中国人才资源配置将发生的五大变化保险、档案、户口、住房将不再困扰人才流动人才价钱将愈加明晰求职不再单纯追求专业对口外语计算机是求职的根本条件国家将

15、保管对人才资源配置的必要调控畅通引才通道 构筑“人才特区深圳推出吸引优秀人才新政策取消人事方案单列制度90年代，1000多家单位有，而绝大部分非公有制企业没有。取消下达人才引进目的制度 96年前给用人单位分解下达人才引进目的， 96年后将目的全部投入市场，把审批制变为核准制。 今后根据深圳需求，用人单位凭到调配部办理。取消人才引进考试制度 用人单位自行组织必要的综合素质和专业的考核。取消引进人才地域限制 任何地域同等对待。取消先男后女的人才引进规定 91年起，深圳实行先干后工， 先高后低， 先男后女的原那么。 如今夫妇均是干部身份的不再受性别限制， 男女任何一方均可先调。取消人才入户前的一致培

16、训 97年起，对新调入人才和应届毕业生上岗前一致集中培训3天。 各单位自行组织培训。北京上海等地的一项调查北京30岁以下的年青人， 平均两年半至三年换一次任务上海是两年半，其中以IT行业最为频繁。 年青人频频“跳槽， 是整个社会环境变化的结果。 随着国家机关福利分房制度取消、养老失业等社会保证制度日益完善， 加上各地用人环境更加宽松等等， 一部分年轻人“跳槽以实现自我价值的想法完全可以了解。我国企业员工的流失率 有了明显的上升, 如北京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率为14.1%。四、人力资源管理：构建企业不可模拟的竞争优势作用机制： 人力资源管理可以经过以员工为中心的结果引发以组织为中心

17、的结果，发明出一种企业不可模拟的竞争优势。人力资源管理与企业竞争优势模型人力资源管理实际以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘挑选人力资源规划任务分析培训/开发绩效评价报酬消费率改良方案调和的任务环境公平的人事政策员工关系平安与安康国际环境才干动机与任务相关的态度产出留用依法行事公司笼统本钱优势差别化优势发明竞争优势的人力资源管理途径就业平安感招聘时的挑选高工资奖励员工一切权信息分享参与和授权团队和任务再设计培训和技艺开发任务轮换、任务扩展化和任务丰富化意味性的平等主义减少工资差别内部提升长期观念对实际的测评贯穿性的哲学为什么难以模拟？人力资源管理实际的隐蔽性。人力资源管理实际的系统

18、性。对参与WTO的认识人力资本主导经济开展的时代正在到来人才大战曾经拉开帷幕教育培训将进一步升温五、未来人力资源管理未来人力资源管理的义务对员工绩效和消费率担任；开发人的全部潜能；提升业务；效力于顾客的需求；建立竞争优势；建立高质量的员工队伍；开展智力资本。未来人力资源管理的认识转换我做什么？我的产出是什么？人力资源管理4种新角色战略同伴行政专家员工的领头人变化的推进器人力资源管理新角色定义未来人力资源管理的重点转移员工的有效性未来人力资源管理的重点转移组织变化组织构造的变化传统职能科层构造金字塔型，60年代高层中层基层电子信息系统1:1任务者与任务站外部协作单位5%55%知识工人40%5%35%60%钻石型网络科层构造钻石型，80年代正式科层构造中的非正式网络浮动网络型，90年代 旧式组织构造中等级威严，讲究级别、界限和分工， 限制了信息的沟通。 未来组织构造把指点放在中心位置，而不是高高在 上，强调要让员工方便，接近指点，参与企业决策。未来人力资源管理的重点转移报酬与