360度绩效考评方法ppt课件

1、360度绩效考评课程主要内容一、360度绩效考评方法的产生与开展二、360度考评方法的内涵三、360度考评方法的优缺陷四、基于互联网的360度考评五、360度考评的实施程序六、实施360度绩效考评法应留意的问题一、360度考评方法的产生与开展360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗才干以及选拔士兵等活动中发扬了重要作用。从50年代起，360度考评方法被推行到工商企业，主要用于任务岗位分析，以及管理人员的才干评价、挑选与安顿。到80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。360度考评方法主要强调全方位客观地

2、对员工进展考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企业开场运用它，并将其与公司员工的开发、提升等相联络。据调查，在杂志排名前100位的企业中，已有90%的企业将不同方式的360度考评用于人力资源管理和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。目前，360度考评在国内也开场被一些企业采用，例如金蝶软件、李宁公司等。一、360度考评方法的产生与开展360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级或客户包括内部客户、外部客户以及被考评者本人

3、担任考评者，从多个角度对被考评者进展360度全方位评价，再经过反响程序，到达改动行为、提高业绩等目的的考评方法。二、360考评方法的内涵二、360考评方法的内涵被考评者同事客户评价同级评价上级评价下级评价上级下级客户自我评价360度考评图示1、上级评价 上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进展绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必需熟习评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进展指点，开发下属的潜能。随着企业的调整，公司经常会推进一些跨部门的协作方案，因此一些员工能够会同时与多个部门的主管一同共事。所以在绩效评价的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评价方式纳入绩效评价系

4、统之中。二、360考评方法的内涵2、同级评价 同级评价又称同事评价，是指由同事互评绩效的方式，来到达绩效评价的目的。同事彼此间在一同任务的时间较长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道本人在人际沟通、团队协作方面的才干。假设要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使员工服气。 二、360考评方法的内涵3、下级评价 下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源任务者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的开展，有越来越多的公司让员工评价其上级主管的绩效，此过程称为向上反响。

5、而这种绩效评价的方式对上级主管开展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以经过下属的反响，清楚地知道本人的管理才干有什么地方需求加强。一些人力资源管理专家以为，下属对上级主管的评价，会对其管理才干的开展有很大的裨益。 二、360考评方法的内涵4、客户评价客户评价，即让客户对员工的效力态度和效力质量进展评价。这种评价方式对从事效力业、销售业的人员特别重要。由于顾客是产品和效力的直接接受者，他们最清楚员工的效力质量和效力态度，以及行销技巧等方面的表现。 ？二、360考评方法的内涵客户5、自我评价 员工的自我评价是指员工根据本人在任务期间的绩效表现评价本人的才干和潜力，并据此设定未来的目的。这种方式有利

6、于员工了解本人的优势，做好职业生涯规划，了解本人的缺乏，做好自我完善与开发。普通而言，员工自评具有较强的客观性，他们常会给本人较高的分数。因些，应谨慎运用自我评价，尽量降低其客观性。二、360考评方法的内涵三、360度绩效考评方法的优缺陷1、360度绩效考评方法的优点1360度考评方法具有全方位、多角度的特点突破了由上级考核下属的传统考核制度，可以防止传统考核中考核者极容易发生的“光环效应、“居中趋势、“宽厚或苛严误差、“个人偏见和“考核盲点等景象。 2360度考评方法涉及的不仅仅是任务产出，还涉及员工深层次的胜任特征。3360度考评有助于强化企业的中心价值观，加强企业的竞争优势，建立更为调和

7、的任务关系，这样一方面可以协助管理者发现并处理问题，从总体上提高组织绩效；另一方面可以防止被考评者只追求某项业务目的完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长久开展，全面提高本人的绩效程度。4一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。5360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其可以客观地进展评价，保证了评价结果的、有效性。6360度考评可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法，较为全面的反响信息有助于被考核者多方面才干的提升。7360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织发明更好的任务气氛，从而激发组织成员的创新。8360度绩效反响法实践上是员工参与管理的方式，

8、在一定程度上添加他们的自主性和对任务的控制。管理者与员工的双向交流，提高了组织成员的参与性及员工的任务称心度，促进员工个人开展。1、360度绩效考评法的优点1360度考评本钱高。当一个人要对多个同伴进展考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的本钱上升能够会超越考核所带来的价值。 2 360度考评能够成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批判与建议，将任务上的问题上升为个人心情，利用考核时机“公报私仇。 3 360度考评培训任务难度大。组织要对一切的员工进展考核制度的培训，由于一切的员工既是考核者又是被考核者。2、 360度考评方法的缺陷4360度考评偏重于综合评价，定性评价

9、比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。5360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。6360度考评搜集信息的渠道及评价方法多，这虽然使考评更加全面，但同时也添加了搜集和处置数据的本钱。而且需求汇总的信息量很大，360度考评法有能够趋向于机械化或追逐文字资料，即从两人的直接沟通演化成表格和印刷资料的沟通。7在实施360度考评的过程中，假设处置不当，能够会在组级内部呵斥紧张气氛，影响组织成员的任务积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠实度下降等景象。2、 360度考评方法的缺陷四、基于互联网的360度考评基于互联网的360度考评

10、是指利用互联网进展360度考评。目前，已开发出很多基于互联网的360度考评系统，这种系统只需公司管理层或人力资源任务人员对网络环境进展维护，与效力提供商经过或网络沟通协调即可顺利进展。1、基于互联网的360度考评的优势1抑制地域性差别给绩效考评带来的问题。2网络系统可简化评价管理任务，降低评价过程的复杂性。3坚持了整个 评价过程的适时性和动态性。4大大降低了评价本钱。2、基于互联网的360度考评面临的问题1受公司网络化程度影响大。2存在信息平安隐患。四、基于互联网的360度考评1、评价工程设计1进展需求分析和可行性分析，决议能否采用360度考评方法。2编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。评价工

11、程设计是360度考评任务的预备阶段，预备任务相当重要，它影响着评价过程的顺利进展和评价结果的有效性。预备阶段的主要目的是使一切相关人员，包括一切评价者与受评者，以及一切能够接触或利用评价结果的管理人员，正确了解企业实施360度评价的目的和作用，进而建立起对该评价方法的信任。 五、360考评的实施程序五、360考评的实施程序 2、培训考评者1组建360度考评者队伍。2对选拔出的考评者进展如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反响评价结果的方法等。组建360度绩效反响队伍。必需留意评价要征得受评者的赞同，这样才干保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评价者进展360度评价反响技术的

12、培训。为防止评价结果遭到评价者客观要素的影响，企业在执行360度评价反响方法时需求对评价者进展培训，使他们熟习并能正确运用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立本人的才干模型要求，并在此根底上，设计360度反响问卷。3、实施360度考评1实施考评实施360度评价反响。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度规范，进展评价。评价过程中，除了上级对下级的评价无法实现严密之外，其他几种类型的评价最好是采取匿名的方式，必需严厉维护填表人的匿名权以及对评价结果报告的严密性。大量研讨阐明，在匿名评价的方式下，人们往往情愿提供更为真实的信息。2统计评价信息并报告结果在提供360度评

13、价报告时要留意对评价者匿名需求的维护，更要确保其科学性。例如，报告中列出各类评价人数普通以35人为底限；假设某类评价者如下级少于3人的话，那么必需归入其他类，而不得单独以下级评价的方式呈现评价结果。 五、360考评的实施程序3对被考评人员进展如何接受他人的评价信息的培训，让他们领会到360度考评最主要的目的是改良员工的任务绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。详细可采用讨论和个别辅导等培训方法。4企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效或促进职业生涯开展的行动方案。 五、360考评的实施程序4、反响面谈1确定进展面谈的成员和

14、对象。2有效进展反响面试，及时反响考评的结果，协助被考评人员改良自已的任务，不断提高任务绩效，完善个人的职业生涯规划。经过来自各方的反响包括上级、同事、下级、本人以及客户等，可以让受评者更加全面地了解本人的优点和短处，更清楚地认识到公司和上级对本人的期望及目前存在的差距。五、360考评的实施程序5、效果评价1确认执行过程的平安性。360度考评中包括了上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息搜集的过程能否符合评价要求，并验证各种评价结果的准确性。2评价运用效果。3总结考评过程中的阅历和缺乏，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。五、360考评的实施程序六、实施360度绩效考评法应留意的问题1

15、、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员假设公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可聘请专门从事这一事务的机构来协助完成这个过程，除非管理者在这个方面是个专家，否那么不应在没有助手的情况下运用这一评价工具。2、建立信任，上级主管应与每位考评者进展沟通，要求考评者对其意见承当责任，确保考评者的意见真实可靠经过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反响中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反响坚持开放接受的态度，抑制对该技术的抵触心情。 因此，在开场实施360度绩效考评时，最好只以才干开发为目的，不作为考核、提升的根据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技

16、术。然后，再逐渐将其运用领域如考评、提升等人事决策拓展。3、 高层指点的支持 360度绩效反响涉及组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度绩效反响只需得到高层指点的全力支持，才有能够真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得到处理。否那么，就能够使员工之间的问题晋级，影响员工正常任务绩效，甚至呵斥组织中不可控制的混乱局面。4、运用客观的统计程序如运用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需求留意的是：对不同的被考评者，应运用一样的权数以确保运用者无法支配评价结果。5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为六、实施360度绩效考评法应留意

17、的问题6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响如考评者对年龄、性别、教育程度、个性等的个人偏见对评价结果的客观影响。7、对考评者的个别意见实施严密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外8、实施360度考评方法，应选择最正确时机，在组织面临士气问题，处于过渡期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法六、实施360度绩效考评法应留意的问题9、正确对待360度绩效考评法的价值 协助员工提高对自我的洞察力，更加清楚本人的强项和需求改良的地方，进而制定下一步的才干开展方案；鼓励员工不断改良本人的行为，尤其是当360度评价和反响与个人开展方案的制定结合起来时效果更明

18、显。简单地将360度评价和反响方法用于评价目的无论是人才评价还是绩效考评，不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有能够产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层指点的威信等负面影响。 六、实施360度绩效考评法应留意的问题10、 企业的稳定性 实施360度绩效反响的组织应该有一定的稳定性。由于现实上，这种新的工具本身很能够会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不平安感本身就比较高，这时采用360度考评很能够加重这种体验，从而导致负面的影响。360度反响对才干开展的作用也就无法表达。 11、不同的考评目的决议了考评内容的不同，所应留意的事项也有所不同假设360度

19、考评的方法是用于管理人员才干提高、员工个人培育、同伴指点和团队建立，那么应把360度考评贯彻到企业员工整体开展方案的实施过程中，协助每一个员工，促进他们全面开展，并在指点方案完成后，把一切评价结果反响给本人，作为完善职业生涯规划的重要根据。六、实施360度绩效考评法应留意的问题12、建立长期的人员才干开展方案 在将360度绩效考评运用于指点才干开展时，企业应具备相应的指点才干模型，唯其如此，才能够对现有管理层的指点才干作出合理的评价。许多企业不注重前期任务，实践上360度绩效考评只是一种评价反响的方法，而根据指点才干模型编制的问卷、量表才是实施评价的内容，是360度绩效考评技术能否在企业中起到效果的决议要素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员才干开展方案。才干开展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需求不断地提高，不断地开展完善。因此，在完成360度绩效考评之后，必需与受评者一同讨