第4章战略薪酬ppt课件

1、1第四章 战略与薪酬 重要的决策，即真正要紧的决策，是战略性的决策。-德鲁克第一节 战略管理实际及其演化第二节 战略薪酬管理第三节 组织战略与薪酬战略的匹配 第四节 非营利组织的薪酬战略2第一节 战略管理实际及其演化一、战略的概念和本质二、战略的层次三、战略管理实际的演化3战略的定义PloyPlanPositionPerspectivePattern是从以往阅历中总结出来的一种方式，即长期行动的一致性是一种面向未来的方案、方向、指南，是通向未来的前进道路是一种定位，即特殊产品在特殊市场的定位是一种观念，即一个组织做事的根本方式，企业理念等就是战略，即为了击败反对者或竞争者而采用的特定的计谋一、

2、战略的概念和本质人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。41、战略与组织、环境都有关系。战略思索的一个根本前提就是组织和环境的不可分割性，组织运用战略来应对变化着的环境。2、战略思索的是组织开展的长期方向。战略决策通常是关于如何使组织在竞争中获取某些优势。3、战略决策非常重要，它能影响到组织的整体利益。4、战略既是预先性的，又是反响性的。公司实践战略，部分是规划出来的，部分是对变化环境所作的反响。5、战略的本质是复杂的。由于变化将新的环境组合带给组织，战略的本质是要坚持一种非组织化、非程序化、非常规定的、不反复的形状。 战略虽然没有一个简明的定义，但关于战略的本质，却有一

3、些一致的观念。一、战略的概念和本质5从不同的角度确定战略的含义，对战略有不同的了解和表达，但需求把握和认识战略的一些根本特征： 1.战略不是短期的，而是一个组织长期的开展目的和方向。长期性的思索和决策是战略之所以成为问题的根本缘由，也是战略问题的根本属性。 2.战略影响着组织的整体利益，因此，它不仅使人们对未来愉快期望的一个愿景描画，而且是一种在资源配置约束条件下的目的和行为的选择。换句话说，战略包含着获取胜利，但同时也需求牺牲。 归结起来，我们以为，战略是一种在有限的资源约束条件下，组织对获取什么、牺牲什么的一种长期目的的思索和行为的选择。一、战略的概念和本质6二、战略的层次 在业务多元化的

4、公司中，战略至少分为三个截然不同的层次：公司战略、业务单位战略以及职能战略。1.公司战略：关注的是公司的整体目的和活动范围以及如何添加公司各个不同业务单位的价值，是其他战略决策的根底。2.业务单位战略：又称为竞争战略或者运营战略，即组织在决议进入何种产品市场之后，还必需决议如何在特定产品市场上展开竞争。波特指出，通常的竞争战略有本钱领先、差别化和目的集聚三种。3.职能战略：指为特定的只能活动、业务流程和职能部门制定的战略规划和行动方案。只能战略的首要作用是支持公司的整体战略和业务单位战略，是公司战略和业务单位战略得以落实和贯彻，所以，制定只能战略的额出发点就是要与公司战略及业务单位战略坚持一致

5、。7事业部层面公司层战略愿景业务层战略集团战略目的职能战略内部影响要素外部影响要素集团层面二、战略的层次在业务多元化的公司中，战略至少分为三个截然不同的层次职能单元层面8 我们以为，对战略的认识是不是瞎子摸象并不重要，重要的是要经过对战略管理实际和流派的梳理，明确企业从被动顺应环境到自动寻求竞争优势、从寻求外部竞争优势到培育内部中心才干的转变。这种转变为也为人力资源管理上升到战略层面提供了历史背景和实际根底，由于在培育企业内部资源和中心才干方面，人力资源管理有着不可替代的重要作用。因此，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，自然也就登上了战略舞台。 三、战略管理实际的演化战略问题博大精深，许

6、多学者从不同的角度对战略进展了研讨，构成了多种不同的流派。采用三阶段的分类方法对战略管理实际的演进做一简单梳理：1.传统战略规划实际：中心思想是寻求企业内部资源与外部环境时机之间的匹配。2.产业构造实际：产业构造剧烈地影响着竞争规那么确实立和潜在的可供公司选择的战略。3.资源根底和中心才干实际：企业是异质的资源和才干的组合，这些不同的组合允许企业采用不同的战略，而不同的战略又会产生不同的收益。4.对战略管理实际演进的评述与总结10第二节 战略薪酬管理一、战略薪酬时代的到来二、薪酬战略的概念三、薪酬战略的框架四、影响薪酬战略的要素11一、战略薪酬时代的到来方案经济阶段薪酬 在方案经济体制下，政企

7、不分，企业的目的就是完成政府下达的指令性消费方案。企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项工资政策，企业无法也无须制定薪酬战略。市场化改革阶段的薪酬 在建立和完善市场经济的过程中，企业开场成为市场的主体，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业，企业开场制定本人的薪酬制度。但在这个阶段，企业更多关注的是如何摆脱方案经济的烙印，探求建立顺应市场经济的薪酬制度。对大多数企业来说，还没有从战略的高度来对待薪酬问题。战略薪酬 面对猛烈的市场竞争和复杂的运营环境，越来越多的企业开场注重从企业内部培育本身的中心竞争才干。在这种背景下，薪酬管理正在阅历着一个宏大的转变，一个从强调

8、技术、工具和流程的运用到强调薪酬与运营环境、组织战略和价值观相匹配的转变。薪酬作为人力资源管理的一个最重要的组成部分，已逐渐被纳入到企业战略的框架，成为企业培育中心竞争力、博得竞争优势的一个重要源泉。12薪酬战略Compensation strategy战略薪酬Strategic compensation战略薪酬是指基于战略的薪酬管理，表达为一系列详细的薪酬管理过程和活动，是对薪酬战略的详细落实和实施。 薪酬战略是指点企业如何进展薪酬体系设计和管理的指点性的文件和政策，是一种纲领性的表述，是一个静态的概念。 无论是薪酬战略还是战略薪酬的提法，其目的都是为了强调薪酬管理的战略意义，都是为了突出薪

9、酬管理必需和企业战略坚持一致，因此，两个概念在内涵和本质上是一致的。 二、薪酬战略的概念13战略性薪酬决策薪酬制度管理薪酬决议规范薪酬组合方式薪酬等级与幅度薪酬市场定位与竞争对手或市场平均程度相比，如何定位我们的整体薪酬程度？ 按照什么根据来决议薪酬？职位、技艺、资历、绩效、市场情况？薪酬的各个构成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的规范是什么 ？薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？ 三、薪酬战略的框架三、薪酬战略的框架1.薪酬支付根据：1基于职位还是技艺2基于绩效还是资历3基于个人绩

10、效还是团队绩效4基于公司绩效还是部门绩效5基于绝对绩效还是相对绩效2.薪酬程度定位：1薪酬整体程度定位2根底工资、奖金和福利程度定位三、薪酬战略的框架3.薪酬组合方式：1固定薪酬和变动薪酬2短期鼓励和长期鼓励3内在薪酬和外在薪酬4.薪酬构造5.薪酬管理方式：1集权管理还是分权管理2员工参与度低还是高3支付还是公开支付4薪酬制度偏刚性还是偏弹性16四、影响薪酬战略的要素组织外部环境组织战略组织内部资源和才干影响薪酬战略的要素国家文化法制环境劳动力市场产业特点竞争对手的薪酬战略多元化战略竞争战略组织文化与价值观组织的开展阶段中心人力资源财务资源员工特点薪酬战略17第四节 组织战略与薪酬战略的匹配一

11、、国家文化与薪酬二、公司战略与薪酬三、业务战略与薪酬四、中心人力资本战略与薪酬五、战略与薪酬的其它模型六、整合的战略薪酬模型18理 论 基 础 战略薪酬通知管理者要调整他们的薪酬体系以顺应组织的战略和外部环境。这种观念的根底是“权变实际，这种实际隐含的一个前提假设是，组织和薪酬战略之间联络的越严密或越匹配，组织的效率就会越高米尔科维奇，p22。一个好的基于战略的薪酬设计，可支持公司的运营战略，能接受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目的是使企业博得并坚持竞争优势，协助实现企业的战略目的。19一、国家文化与薪酬国家文化是指员工情愿接受组织内等级系统和权益构造的程度。权益

12、间隔越大，越强调下属和上级之间在位置上的差别。 权益间隔个人/集体主义反映了人们对独立性和群体性的价值观的取向。高个人主义的文化强调个人目的、自主性和个人隐私。高集体主义文化强调家族、对组织的忠实和认可。 不确定性躲避男性/女性主义是关于一个社会为它的成员所采取的处置风险和不确定性的方式方法。高不确定性躲避文化的社会倾向于控制和逃避风险，社会也会为它的成员努力提供一种平安保证。 这一维度反映了人们对男性和女性传统社会角色的看法。高男性主义文化以为男性无论在商业还是社会领域都是由统治权的，这种文化也注重和提倡对物质财富的获取和追求。 20基本价值观组织特征薪酬战略高权力距离自上而下的沟通方式；对

13、层级制度的认可；独裁主义；对上级的依靠；权力象征的吸引力；崇尚白领，贬低蓝领集权组织；多层级、金字塔式的组织结构；传统的命令链条强调等级的薪酬体系；工资和福利因工作地位的不同而存在较大差异；组织内高级职位和低级职位的薪酬差距很大；存在象征权力的有形报酬低权力距离平等主义；民主主义；重视参与、共同决策；较少依靠上级；蔑视权力象征；尊重工作，包括蓝领扁平组织结构；分权管理；更多的是矩阵式网络基于公平的薪酬体系；高级职位和低级职位的薪酬差距较小；提倡参与式薪酬制度，比如，利润分享权益间隔一、国家文化与薪酬21基本价值观组织特征薪酬战略个人主义提倡个人业绩；强调各个利益；独立性；内部控制；相信个人创造

14、自己的尊严；与雇员强调契约关系而不是道德承诺；组织按照雇用合同的规定给员工特定福利；员工关心自己的利益；制度化的显性系统来确保员工遵守组织规范；按业绩提升基于业绩的报酬；奖励个人业绩；强调外部竞争性；外在报酬是个人成功程度的指标集体主义提倡团队业绩；强调牺牲精神；对单位和集体的依赖；集体归因；相信命运的安排；与雇员强调道德承诺组织高度介入到员工的个人生活中；强调员工对组织的忠诚；强调社会规范对员工管理的重要性；按年功序列提升群体绩效是重要的标；薪酬体系考虑年龄和资历；内在报酬很重要；强调内部公平性；考虑员工个人和家庭的需要个人/集体主义一、国家文化与薪酬22基本价值观组织特征薪酬战略高不确定性

15、规避害怕不确定性；喜欢稳定和常规；低风险偏好；喜欢安全和保障；缺少压力和冲突机械式的组织结构；许多书面的政策和规则来确定常规；详细描述工作责任和流程；管理层避免一些冒险的决策；经理人员的工作比较具体官僚式的薪酬体系；集权式的薪酬管理；固定薪酬比可变薪酬更重要；上级在薪酬分配上没有决定权低不确定性规避把未知和不确定性看成是挑战和令人兴奋的；不喜欢常规；高风险偏好，鼓励寻找机会；利用压力和冲突来促进创新有机组织结构；低结构化的活动；书面的政策和程序较少；经理人员风险决策的自由度较大，参与战略决策；员工愿意流动寻找机会可变薪酬很重要；强调外部竞争性；存在分权式的薪酬管理；上级和事业部在薪酬分配上有较

16、大决定权不确定性躲避一、国家文化与薪酬23基本价值观组织特征薪酬战略高男性主义重视物质财富；男人拥有更高的权力和地位；男女性别的传统角色比较僵化；薪酬中存在性别差异有一些职业被认为是男性的职业，而有一些被认为是女性的职业；很少有女性在高层职位上薪酬政策允许存在性别差异；性别差异是薪酬决策的可考虑因素；男性更容易得到加薪；女性有一些特殊的福，比如带薪产假、严格的工作时间限制等女性主义生活质量比物质财富更重要；男人并不一定就比女人强；男女性别的角色差异较小；同工同酬，不考虑性别男性和女性在职业选择上有更多的灵活性；相比之下，更多的女性在高级职位上根据工作内容而不是传统价值观来判断不同工作的价值；薪

17、酬决定有良好的公平目标；在加薪和其他人事决策上男女平等男性/女性主义一、国家文化与薪酬二、公司战略与薪酬Ellig:薪酬战略与企业开展阶段的匹配：开发成长成熟衰退基本薪酬低：为了储备资金、增加投资，以促进组织成长。中：由于组织获益能力日益增加。中：由于组织获益能力已趋于稳定。高：因为激励计划难以奏效。短期奖励中：为储备资金。高：为促进新发展的事业稳定增长，借此向市场占有率高的组织提出挑战。高：为维持目前的市场占有率。中：针对部分地区市场占有率较低而设计的奖励计划，以应对困难。长期奖励高：因为资金短缺，借此使员工有与组织同舟共济的感觉。高：为建立稳定的市场地位，市场价值的计划更盛行。中：因为几乎

18、不再成长，市场价值的计划更盛行。低：因为长期的成功已不兼容于市场；此阶段中的市场价值计划亦消失。25方式A：机械的薪酬战略方式B：有机的薪酬战略报酬支付根底评价单位任务技艺加薪规范强调资历强调业绩时间导向短期导向长期导向风险承当风险躲避风险偏好业绩程度的丈量个人业绩个人和团队业绩公平性关注重点内部公平性外部公平性外部公平性内部公平性报酬分配强调等级强调平等控制类型行为监测目的结果导向目的设计问题根本工资支付程度支付程度领先于市场支付程度落后于市场福利程度支付程度领先于市场支付程度落后于市场报酬包中鼓励报酬的比重固定报酬鼓励报酬鼓励报酬固定报酬整体薪酬大量短期支付，少量延期支付的未来收入大量延期

19、支付的未来收入，少量的短期支付强化的周期少量的不经常发放的奖金经常发放的多种方式的奖金奖励重点非货币报酬货币报酬管理框架决策制定集权化分权化严密程度严密政策公开沟通管理构造没有员工参与员工参与薪酬政策的特性官僚化的政策灵敏机动的政策高层决议程度高低二、公司战略与薪酬Gomez-Mejia & Wellbourne：公司战略薪酬战略模型 26公司战略薪酬战略方式多元化的程度单一产品single-product有机的薪酬战略主导产品dominant-product混合的薪酬战略有机的薪酬战略和机械的薪酬战略兼而有之相关产品related-product机械的薪酬战略不相关产品unrelated-p

20、roduct有机的薪酬战略业务关联方式垂直一体化vertical机械的薪酬战略多业务multibusiness有机的薪酬战略集团企业conglomerate有机的薪酬战略企业的开展阶段新兴生长的企业evolutionary firms有机的薪酬战略稳定开展的企业steady state firms机械的薪酬战略Gomez-Mejia & Wellbourne：公司战略薪酬战略模型 二、公司战略与薪酬27三、业务战略与薪酬成长战略维持战略薪酬重点激励薪酬基本薪酬和福利薪酬水平低于市场高于市场薪酬政策风险分摊弹性薪酬信息公开绩效薪酬分权式薪酬公平式薪酬员工参与技能薪酬长期取向保障薪酬内部一致性薪酬

21、保密重视年资集权式薪酬层级薪酬员工较少参与职位薪酬短期取向Gomez-Mejia：方向性业务战略薪酬战略模型 三、业务战略与薪酬Edilberto FMontemayor以为，不同的薪酬体系支撑着不同的企业运营战略。他把企业可选择的运营战略分为三类：本钱领先型、创新型和差别型。1.本钱领先型战略：更强调薪酬体系偏重于“劳动力本钱目的，从而顺应稳定的组织构造和传统管理方式。2.创新型战略：要求薪酬管理把重点放在吸引和留住有价值的员工上，网罗大量复合型员工，满足企业对员工技艺的要求，借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力。3.差别型战略：强调的是薪酬的“鼓励目的，鼓励员工对组织整体目的的认同。三、

22、业务战略与薪酬4.从薪酬程度来看，采用本钱领先战略的企业更倾向于采用低于竞争对手的薪酬程度定位，而采用创新型战略的企业更有能够采取高于竞争对手的薪酬定位程度。5.差别型战略和本钱领先战略倾向于采用鼓励工资。实施者来年高中战略的企业也会较多地采用定量方法来衡量任务成果并确定薪酬。6.创新型战略通常广泛地采用绩效加薪政策，成认员工过去令人称心的任务行为，在根本工资的根底上进展永久性加薪。7.实施创新型战略和差别型战略的企业的薪酬管理相对比较开放，注重员工参与薪酬决策。30薪酬战略竞争运营战略本钱先导型 差别型 创新型薪酬体系制度规范阅历薪酬目的控制本钱 鼓励 吸引/留人薪酬程度低于市场 与市场持平

23、 高于市场薪酬组合刺激性低高绩效加薪有限运用广泛运用薪酬管理与控制封锁开放Edilberto FMontemayor：运营战略薪酬战略 三、业务战略与薪酬31运营战略商业反响人力资源方面的配合薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期转向群众化产品和创新产品的指点位置周期灵敏、有冒险精神、富创新认识的人奖励对产品创新和消费过程中的改革薪酬以市场为根底灵敏的任务描画本钱控制者：注重效率操作准确寻求节省本钱的方法少用人，多办事注重竞争对手的劳动本钱提高可变工资注重消费力注重系统控制和任务分工关注顾客：提高顾客期望注重与顾客坚持亲密的关系售后效力对市场反响迅速取悦顾客，超越顾客期望以顾客称心

24、为根底的鼓励工资以与顾客的交往为根据评价任务和技艺Gerge T. Milkovich ：运营战略薪酬战略 三、业务战略与薪酬32了解企业战略 区分人力 资源的类型 确定不同类型人才的管理特征确定薪酬战略高价值低价值独一性普遍性独特人才中心人才通用人才辅助性人才四、中心人力资本战略与薪酬Scott A. Snell：中心人才战略薪酬战略四、中心人力资本战略与薪酬1.中心人才：与企业的中心才干直接相关，对公司而言具有很高的价值。此外，中心人才具有公司所急需的、市场上不易获得的、不易经过简单学习和任务积累而获得的特殊知识和技艺，因此非常稀缺和独特。2.通用人才：与企业所需的中心才干直接相关，价值较

25、高，但由于这类人才拥有的是容易学习和获得的普通只是和技艺，比较容易从市场上招聘和获取，因此不具有独特性。3.独特人才：与企业所需的中心才干间接相关，战略价值较低，但独特人才通常拥有非常特殊的、不易习得的知识和技艺，因此相对比较紧缺。4.辅助性人才：在企业中的战略价值通常比较低，他们大多只具备普通的知识和技艺，比较容易从市场上招聘和获取。34人才类型 工作类型 雇佣关系 人力资源管理体系 薪酬战略 核心人才 知识工作以组织为核心 基于承诺 外部公平（高工资） 为知识，经验、资历付薪 股权和额外福利通用人才 传统工作以职位为核心 基于生产率 注重外部公平（市场工资率） 为绩效付酬 独特人才 合同工

26、作劳动契约关系 基于合作关系 根据合同付酬、为知识付薪 辅助性人才 合作伙伴协作关系 基于命令和服从 按小时或临时签订的合同付薪 Scott A. Snell：中心人才战略薪酬战略四、中心人力资本战略与薪酬35五、整合的战略薪酬模型组织外部环境组织战略组织内部资源和才干国家文化法制环境劳动力市场产业特点竞争对手的薪酬战略多元化战略竞争战略组织文化与价值观组织生命周期中心人力资源财务资源员工特点其它职能才干制定薪酬战略薪酬制度管理薪酬决议规范薪酬组合方式薪酬构造薪酬市场定位评价战略要素实施薪酬战略评价、调整薪酬战略361、薪酬战略要可以支持企业战略的实施 2、薪酬战略要能是顺应环境变化的需求 3、薪酬战略要有利于留住中心员工和加强企业的中心竞争力 4、薪酬战略必需强化企业的中心价值观 5、有利于培育员工的献身精神 薪酬战略的评价规范五、整合的战略薪酬模型六、对基于匹配的薪酬战略的思索薪酬战略的匹配包括三个方面的内容：纵向匹配、横向匹配和内部匹配。纵向匹配是指薪酬与环境、公司战略和运营战略之间的匹配；横向匹配是指薪酬与其他人力资源管理职能之间