求职口才（52页)ppt课件

1、口才训练十一求职口才开场退出.主要内容一、求职与口才的关系二、职场口才技巧训练的主要内容 三、实训导引四、经典阅读与背诵 .一、求职与口才的关系. 求职成败与口才才干亲密相关例：重庆大学就业信息网的调查 .二求职口才的重要性1口才是才干的外在标志2口才是综合素质的详细表达3口才是才干的扩展和延伸4口才是求职和运营、交往的现实需求.二、职场口才技巧训练的主要内容.一自我引见的口才技巧训练 1自我引见的口才技巧训练的特点简短性。 概括性。 重点性。 条理性。 新颖性。 . 2自我引见的口才技巧训练的作用培育高度的概括才干。培育锤炼言语的才干。 培育逻辑思想才干。 培育快速抓住要点的才干。 .3自我

2、引见的口才技巧训练的种类直白式。 文雅式。 成果式。 幽默式。 职务式。 .4.与其它训练的区别与联络： 求职时的自我引见与其它场所中的自我引见的一样点：目的一样。 言语的构造要求一样。 不同点:展现的角度不尽一致。资料选择的规范不一样。 言语表达的角度不同。 .二引发共鸣的口才技巧训练 1引发共鸣的口才技巧训练的特点 契合性。 典型性。 感染性。 .2.引发共鸣的口才技巧训练的作用培育沟通才干。 培育团队精神。 察看亲和力。 .3.引发共鸣的口才技巧训练的种类悲剧式。 喜剧式。 适用式。 .4.与其它训练的不同： 求职时的引发共鸣着重在引起招聘者的关注、同情和高兴、并有实践效价；宣传和沟通时

3、的引发共鸣那么着重在传播、提示、或者唤起某种心情或情感。求职时的引发共鸣多数表现为单向的，宣传和沟通时的引发共鸣那么多是双方或多方同时进展或者流露的。求职时的引发共鸣经常需求求职者先争取自动，宣传和沟通时的引发共鸣那么是在彼此的相互沟通或对话中循序加深。 .5训练的根本要求1共鸣要合情合理。2本卷须知：留意从现场的各种要素中发现共鸣点。留意从招聘方的话语中间捕捉共鸣点。学会从当前的时髦或者社会热点中去提炼共鸣点。.3常见错误判别失误，引不起共鸣，结果只需求职者本人“剃头挑子一头热。共鸣点太浅薄或预备缺乏，无法继续深化，反而给招聘者留下不胜利的投机印象。共鸣点与所求聘的团队及岗职关联不紧，甚至毫

4、无关联，引不起招聘者的兴趣。共鸣的题材太过敏感，他人避之唯恐不及。 共鸣时的表现太过猛烈，暴露了求职者的性格弱点。 .三展现亮点的口才技巧训练 1展现亮点的口才技巧训练的特点 适用性。 突出性。 潜在性。 转化性。 .2. 展现亮点的口才技巧训练的作用 培育判别力。 发掘并发现潜力。 检测关键实力。 .3.展现亮点的口才技巧训练的种类任务式。 技术式。 生活式。特殊式。 开展式。 .4.与其它训练的区别与联络： 区别：生活中我们可以随意展现任何亮点，但求职中却只能有选择地展现出招聘者所感兴趣的亮点。生活中我们的亮点既可以具备物质效价，也可以只需精神或者社会效价；求职中我们的亮点那么只能具备物质

5、效价，而且应尽能够地鲜明、突出。 .联络:一切的亮点都是我们本人的优势所在，是本人独特的潜在资源。一切的亮点都存在有一个开掘、培育、显露、认同的过程。 .5训练根本要求1亮点越多越好2本卷须知要从招聘单位或岗位职责中最薄弱的环节上去寻觅并展现亮点。要与自我引见构成一致。即：由引见中看得到亮点的渊源。要有鲜明的现实效益性和操作性。 .3常见错误所展现出的亮点无中生有或者随意夸张，经不起招聘方的检验。亮点与自我引见前后矛盾，让人疑心其真实性。把职业亮点与性格亮点混为一体。显示不出亮点或者亮点的份量太过微薄。.四解释弱项的口才技巧训练 1解释弱项的口才技巧训练的特点 同情性。 可塑性。 无害性。 缘

6、由性。 .2. 解释弱项的口才技巧训练的作用 培营养析力。 培育自我认知才干。 检测诚信度。 察看性格、胸襟。 .3.解释弱项的口才技巧训练的种类性格式。 技术式。 知识式。 身体式。 心思式。 .4.与其它训练的区别与联络： 一样：都是一定本人的欠缺之处人能看到并一定本人的缺乏经常是需求勇气的。都必需经过一个自我反省、归纳的分析、思想过程。 .不同:主客观情势不同。着眼点不完全一样。弱项的性质不尽一样。 .5根本要求1说话要注重客观性，一分为二或者一分为三。掌握好弱项与岗位、职业的关系，无关的弱项普通不用说出。要在综合分析的根底上来展现弱项，让招聘方觉得可信却不可怕。. 2本卷须知留意亮点与

7、弱项的比例关系要恰当，普通是亮点为主，弱项居次。所展现的弱项一定不能构成对岗位或职业的危害。所展现的弱项应该具有可补性或者弥补性。.3常见错误完全不展现弱项。夸张弱项或者弱项太多。弱项明显对任务或团队有害，而且无法抑制、更改。.五应对为难的口才技巧训练1应对为难的口才技巧训练的特点检验性。 诱导性。 过失性。 超凡性。紧急性。 两难性。 .2、应对为难的口才技巧训练作用培育应变才干。 锤炼、调查心思素质。 察看反响与处事才干。 调查素质底线。 .3、应对为难的口才技巧训练种类极端式。 急智式。 模拟式。 .4.与其它训练的区别与联络： 区别：生活中的论辩话题非常广泛，求职中的为难问题那么多局限

8、于与职业相关的问题范围中。生活中的论辩可以猛烈，甚至捶桌子打板凳；求职中对为难问题的回答那么只能在浅笑平和中处置。生活中的论辩他可以选择放弃，求职中的为难问题普通都必需回答。.联络:生活中的论辩和求职中对为难问题的回答都存在着胜败的结果。生活中的论辩和求职中对为难问题的回答相对的双方彼此都是处在未知之中。生活中的论辩和求职中对为难问题的回答都能构成对参与者的特殊锻炼。.5训练根本要求1镇定不慌乱。2本卷须知3常见错误 .案例讨论.案例1：钱小姐是某职业技术学院的高材生，主学数控，选修文秘，应聘某知名集团公司的文秘岗位。面试中双方谈得非常愉快，快接近尾声时，人力资源主管问她“对他来说，如今找一份

9、任务是不是不太容易，或者说他很需求这份任务？钱小姐说：“那倒不见得。主管果然就没录用她。 讨论：1钱小姐的回答适宜吗？假设是他，将怎样回答？ 2如何对待求职中的自尊？.案例2：周先生曾在家乡的建筑企业干了多年，不仅懂技术，而且深谙行业内部的相关业务程序。来到北京后，他去某建筑公司应聘。面试终了时，老板问他有什么要求。小周就提出了“月工资不能少于3000元。老板说：“我们需求的是岁数大、阅历广、阅历多的人，他这么年轻，要这么高的工资，有些不现实。小周平常开惯了玩笑，脱口而出：“我奶奶岁数大，80多了，来您这儿待着，您看着给个二、三百元就行。没想到一句话把老板给逗乐了，竟然聘用了他。 讨论 1刚毕

10、业的学生求职时能这么答问吗？为什么？ 2小周这句话算不算顶撞？请说出理由来。 3假设换作他，预备怎样回答，为什么？.案例3： 小吴是个急性子，说话也不例外。一次面试时，她进门刚坐下，张口就问招聘方：“他们这次要招几个人？交谈的中间，她又自行插话：“我同窗某某某也在他们公司，他们认识吗？当招聘方问她的预期工资时，她又快人快语：“他们计划给多少？结果她找任务总是受挫。 讨论：1请帮小吴找找受挫的缘由。2谈谈他碰到这种情况时会怎样去应付。3分析一下小吴答话中的缺陷在哪里？ .案例4： 小郑非常健谈，无话也总能找出话来。每次面试，他都是问一答十；而且特讲礼貌，动不动就来一句“谢谢。可每次面试都似乎没遇

11、上伯乐。 讨论：1小郑错了吗？为什么？2想一想，他生活中能否存在着类似的缺陷，该怎样去改良。3辩一辩“礼多人不怪。.案例5：小王去参与一家大型电器商场的面试时，偌大的会议室里坐着5个人，考官也是5个。从右向左，面试者一个个自我引见，几乎无一例外地都是把本人吹嘘一顿，说本人对电器知识如何有研讨，业务技术如何知晓等等。轮到小王了，她和那几位说的内容就完全不一样。她说：“我刚出校门，对电器不是太了解，手机知道一点点，知道他们公司的概略，其它的不懂。会计没问题，那是我的专业；计算机熟习。主考官竟然面露浅笑：“请他如今就给我们制张表格吧！小王轻车熟路，当即就上机敲击了一张。OK，她被录用了。 讨论：1想

12、一想小王胜利在哪里？ 2其他应聘者的回答有错吗？为什么？ 3和同窗们争辩一下：求职中说话应不应 该顺杆爬？.三、实训导引.1思索练习 1他找任务时最主要的思索要素是什么?2请谈谈他个人最大的特征。3他为什么想来我们公司任务?4他对我们公司了解多少?5他的期望待遇是多少?.6他什么时候可以开场上班?7他为什么想分开目前的职务? 8请谈谈他在前一份任务中的最大奉献。 9假设我录用他，他以为他在这 份任务上会待多久呢?10除了我们公司，他还应征了其他哪些公司呢?.11他希望五年后到达什么成就?12他以为他在哪方面最需求改良? 13假设他分开如今的职务，他以为他的老板会有什么反响?14知道我们为什么录用他吗? 15他有没有什么问题要问呢? .2实践训练1他被挑选去参与一家待遇优厚的公司的招聘复试。在商定时间前，他坐在办公室外面等候会见。大约15分钟后，又来了一个人，显然也是来参与复试的。时间到了，秘书叫他的名字，他还没有回答，后来的人却跳了起来，向秘书说他很忙，能否先面试，随后就走进了办公室。在这种情况下，他会怎样做呢?.A他对秘书大声说，“我曾经等了很长时间了，假设他们公司的运营管理竟然如此无次序的话，我就不要这个任务了。然后，一阵风地走出门去。B他说他等了15分钟，如今正轮到面试他的时候，他觉得如今应该是