公事员工资薪金制度

1、公事员工资薪金制度公事员薪酬制度不仅;关系到公事员个人的经济利益，还会对国家的政治、经济和社会产生普遍的阻碍，同时公事员薪酬制度作为公事员治理的一项重要制度在阻碍公事员工作与生活方面起着无法估量的作用。薪酬的相关概念“薪酬”这一概念尽管己经取得人们的普遍应用，但人们对“薪酬”的明白得却各有不同。薪酬的中文含义是烧饭用的材火和水，英文字义(compensation)指平稳、弥补、补偿。它是员因完成任务或工作而取得的内在薪酬与外在薪酬的总称。内在薪酬(intrinsiccompensation)是指员工因完成某项任务或工作而取得的心理知足。外在薪酬(extrinsiccompensation)指员

2、工因完成某项任务或工作而取得组织给予的货币报酬和非货币报酬。美国闻名的薪酬专家乔治T米尔科维奇以为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所取得的各类货币收入，和各类具体的效劳和福利。这一概念明确了薪酬的具体组成是:直接以货币形式支付的工资(如大体工资、津贴、奖金、生活水平调整增加的工资)及以间接货币形式支付的效劳和福利(如养老金、医疗保险、带薪休假等)。到了20世纪90年代，随着薪酬理论的进展，西方国家又提出了全面薪酬的概念。它在传统薪酬的基础上，把薪酬的范围扩大到了较舒适的办公条件、较多的参与决策的机遇、较有爱好的工作、职业保障等难以或全然不能用货币来衡量的报酬形式，因此，全面薪酬的概念也确实是

3、广义的薪酬概念。公事员薪酬是指公事员薪酬是指在国家公共治理部门工作，执行国家公事的这一部份特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一按时刻内为国家和人民效劳所取得的报酬。狭义上是指单位按月发放给公事员的固定部份，包括基础工资、年功工资、职位津贴和按国家规定的几项福利补助;广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公事员的薪酬仍以“工资”为要紧表现形式。公事员薪酬制度的相关理论国内外的学者和专家在薪酬制度制定及实施进程中提出了许多保贵经典的理论。人力资本理论1960年美国经济学家西奥多舒尔茨在美国经济学会的年会上以会长的身份所作的题目为人力资本投资的演讲被载于1961年3月号的美

4、国经济评论上，从此，一直被经济学家所回避的人力资本问题在西方经济界引发普遍的研究，这篇文章后来被人们称之为人力资本研究领域的“独立宣言”。人力资本理论是薪酬分派治理的重要依据。依照人力资本理论，人力资本是比物质资本更重要的一种资本。寻租理论寻租理论是制度经济学所研究的重要的理论之一，其思想最先萌芽于塔洛克在1967年的一篇题为关税、垄断和盗窃的福利本钱的论文，而“寻租”这一术语那么是由美国明尼苏达大学的经济学教授安克鲁格在1974年6月美国经济评论第64卷第3期的一篇题为寻租社会的政治经济学的论文中第一次提出来的。公平理论公平理论是美国北卡罗莱纳大学心理学教授斯塔西亚当斯于1965年提出来的，

5、这一理论要紧探讨的是报酬分派的合理性、公平性，及其对员工行为踊跃性的阻碍。亚当斯以为，加薪对雇员可能没有任何鼓励作用，因为决定雇员对工资收入认可的往往不是绝对收入而是相对收入，和对公平的熟悉。一个人对他所得的报酬是不是中意，不单单看其绝对值，还要进行社会比较或历史比较，也确实是要看其相对值。宽带薪酬理论20世纪90年代后期，扁平化的组织结构取代了传统多层次、品级化的组织结构，客观上要求一种新型的薪酬治理制度取代传统的薪酬治理制度，宽带薪酬由此产生。依照美国薪酬治理学会的概念，宽带薪酬结构确实是指对多个薪酬品级和薪酬变更范围进行从头组合，从而变成只有相对较少的薪酬品级和相应的较宽薪酬变更范围。传

6、统的薪酬制度可能有二、三十个或更多的品级，每一个薪等的最高薪酬与最低薪酬的变更幅度只有4y00r一50%或更低，而宽带薪酬中的的薪酬品级减少到十几个，乃至更少，但每一个薪等的最高薪酬与最低薪酬的变更幅度可达20%0一30%0，乃至更多。而且，宽带薪酬中各类职位品级的薪酬带是彼此重叠的。我国公事员薪酬制度的演变新中国成立后，我国公事员的薪酬制度一共经历的4次改革在我国建国初期，国家机关工作人员工资制度是一个初步成立和慢慢完善的进程。1949年国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供给制并存的待遇制度。那时实行供给制主若是解放以前参加工作的人员（包括从老解放区来的和解放前从事地下工作的人员）;全国

7、解放后参加工作的人员，按本人意愿，也有一部份人实行供给制。据中央人民政府直属机关和华北人民政府的统计材料，在366620人中，实行供给制的占%，可见那时实行供给制的占绝大多数。1956年“职务品级工资制”第一次改革是1956年的工资制度改革，在机关成立了“职务品级工资制”，机关的工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27级;一个职务对应数级，上下交叉。这次工资改革奠定了我国工资制度的基础，实现了向单一工资制度的转变。职务品级工资制运行了近30年，由于客观环境的转变和制度本身存在的问题，在运行中慢慢暴露出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等短处。1985年“结构工资制”1985年进行

8、了全国性的第二次工资制度改革，在机关事业单位成立了以职务工资为主的“结构工资制”，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部份。这次工资制度改革的作用是解决了“职级不符”的短处，同时实现了企业工资制度和机关事业单位工资制度脱钩，理顺了工资关系，具有必然的踊跃意义1993年“职级工资制”1993年我国进行了第三次工资制度改革，改革第一分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公事员制度，公事员工资由国家依照经济进展状况并参照企业平均工资水平确信和调整，事业单位实行不同的工资制度和分派方式。XX年“新职级工资制”2xx-xx年7月1日，我国公事员开始实行新的工资制度，这是新中国成立

9、以来经历的第四次工资制度改革。XX年正式实施的公事员法对公事员工资组成有了新的规定。公事员法第74条规定公事员工资包括大体工资、津贴、补助和奖金四部份，即取消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级别工资综归并入大体工资内，工资结构有了简化。我国现行公事员薪酬制度存在的问题中国实行公事员制度仅十余年，与发达国家百年的进展史相较，在许多方面存在必然的差距。随着社会主义市场经济的成立与进展，公事员薪酬制度存在的大量问题也随之显露出来。纵观整个薪酬制度，以下本文将要紧从制度层面对这些问题进行论述。公事员薪酬制度未被纳入法制化治理的轨道国外发达国家超级重视公事员薪酬制度的法治化建设，

10、如美国早在1962年公布了联邦工资法，1970年和1978年又前后公布联邦工资比较法和文官改革法;日本有国家公事员法;德国的联邦工资法。而我国迄今为止，我国公事员工资制度的大体原那么和依据尚未以法律形式系统、完整的表述出来，由于无一套成型的公事员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来治理国家公事员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。最近几年来，政府给公事员加薪引发专门大争议，在专门大程度上确实是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律标准，致使人们对公事员加薪的科学性和合理性产生质疑。公事员薪酬制中的“官本位”偏向较明显“官本位”现像是

11、公事员薪酬制度中职级工资制重职务轻能力的必然产物。由于我国的公事员92%以上都是科级及以下职务，这些公事员的职务工资标准普遍偏低，收入差距难以拉开，容易形成低频增资和无级可升的现象，公事员个人进展空间狭小，容易形成“治理独木桥”，凸显了当“官”的重要性。在我国，公事员的职业进展与物质待遇主若是与职务挂钩的，与能力无关。因此，在晋升领导职务需求的无穷性与领导职务供给的有限性这对无法调和的矛盾眼前，“官本位”成了这种工资制度的合理产物。公事员薪酬制度的鼓励导向作用难以有效发挥公事员的薪酬制度具有保障功能和鼓励功能。公事员薪酬鼓励功能的发挥第一取决于良好的工资增加机制。可是，我国公事员的工资增加机制

12、并未表现这一要求。每次调整公事员的工资都要看财政状况好坏，而每次加薪都带着“刺激内需”的背景。从中能够看由我国的增资机制具有较强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同品级别的公事员不论政绩、工龄等因素，都可取得一样加薪，而且各级别的增资差距很小，这种事实上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部豉励作用。第二，公事员薪酬豉励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。可是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也过小，缺乏豉励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬太高。确立公事员薪酬制度的目标咱们在制定公事员薪酬的具体政策和检讨公事员薪酬政策时需要有一大体的衡量尺度。因此，

13、必需确立薪酬制度目标，它也能够确立公事员薪酬在社会工资收入体系中的地位和保障公事员薪酬制度的相对稳固性。公事员属于高素养的治理人材，他们不管在公共物品提供仍是在公共事务的治理中所发挥的作用和取得的成效将直接阻碍社会进展和经济建设的进程，直接阻碍公众所能享受到的公共效劳的质量，因此，国家关于公事员的素养和能力必需要十分重视。完善公事员薪酬制度的法制化治理机制法制化是任何制度稳固运行的法定保障和基础，专门是此刻经济飞速进展的市场经济环境下。薪酬制度的设计与运行也必需严格贯彻法制化治理的原那么。我国公事员法已经出台，并已于XX年1月1日起正式实施，但迄今为止，我国尚未出台专门的法律法规，用以标准公事

14、员薪酬制度领域的政策行为，致使在公事员薪酬水平的制定、薪酬水平的调整和调整程序和调整时刻等诸方面显现无法可依的状况，在政策执行中以人代法、以言代法、以权代法的现象也时有发生。而国外发达国家，如美国，日本等国家大多通过立法的形式对公事员的薪酬治理制度予以保障。鉴于此，我国应充分借鉴国外发达国家薪酬治理的先进体会，加速成立和完善公事员薪酬制度方面的专门法律法规，将公事员薪酬改革功效用法律法规固定成立以“能力本位”为基础的公事员薪酬制度薪酬制度定确实是要突出能力工资在公事员薪酬中的地位和作用，就需要成立以“能力本位”为核心薪酬制度。目的是加大能力工资的比重，通过动态调整能力工资来调动公事员的踊跃性和制造性，提高公事员提高工作效率，能够更好地效劳社会和公众。实行职能工资和大力推行绩效工资奖励制度，能在必然程度上冲破官本位的价值观念，使公事员的薪酬与其能力水平挂钩。完善公事员的薪酬调整机制公事员薪酬调整机制是保