人力资源管理（MBA）ppt课件

1、人力资源管理与开发赵 曙 明 博士南京大学商学院院长博士生导师、管理学教授美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授兼澳门科技大学研讨生院院长.21世纪人力资源管理：新经济时代人力资源管理所面临的挑战企业面临的挑战为什么会是人力资源构筑不可模拟的竞争优势未来人力资源管理.1. Challenges for HRM in New Economy一、新经济时代人力资源管理所面临的挑战.Challenges for HRM in New Economy Mainly Come from Two Source:挑战主要来自两个方面：The Changes in Society and Economy 社会经济

2、的变化The Changes in Business Management企业管理的变化.The Changes Call for Careful Attention in Society and Economy:值得关注的社会经济变化：Economic Globalization经济全球化Knowledge-based Society社会知识化The Information Network信息网络化Population Urbanization人口城市化.Economy Globalization:经济全球化：Change the Frontier of Market Competition

3、改动了市场竞争的边境；Detect the Subtle Differences among World Markets and World Products要求感知全球市场与产品的微妙差别；Recognize and Understand the Differences between Cultures and Ethnicities了解并接受全球范围内的不同文化；Share Resource World-wide全球范围内的资源共享；Scale Economy at the Global Level with Flexible Response at Local Level全球性规模经济与

4、地方性灵敏反响。.Knowledge-based Society:社会知识化：The Society will be a Learning Society学习型社会的到来The Effect of Knowledge Worker in Corporation Increase 知识任务者在企业中的作用加强The Ability of Knowledge Management Becomes a Key to Corporation Success知识管理才干成为企业成败的关键Continuous Learning will be a Strategic Weapons of Corporat

5、ion继续学习是企业的战略性武器.The Information Network:信息网络化：Gradual Disappearance of Physical Distances空间间隔感的消逝；Reassign Internal Power within Corporation企业内部权益的重新分配；Redefine Work Time and Mode任务时间与任务方式的重新定义。.Population Urbanization:人口城市化：Surplus Labor Moves from Rural Areas to Towns and Cities富余劳动力大量从乡村转移到城镇；Di

6、versity of Employees员工组成多元化；Deal with Clashes among Workers Cultures and Values 处置文化与价值观的冲突；Inequality among Employees不同类型员工的公平问题。.The Changes Call for Careful Attention in Business Management: 值得关注的企业管理：Changes in Business Existing Fundamentals企业生存根底的变化Changes in the Ultimate Source of Business Dev

7、elopment企业开展源泉的变化Changes in Development Strategy企业开展战略的变化Changes in Company Organization Forms企业组织形状的变化Changes in Business Activities企业活动内容的变化.Changes in Business Existing Fundamentals 企业生存根底的变化Why?为什么做？For Employees为员工For Customers为顾客For Owners为股东Satisfaction of Employees员工称心度Satisfaction of Custom

8、ers顾客称心度Satisfaction of Owners股东称心度Profits利润For Owners为股东What?做什么？How?怎样做？.Changes in the Ultimate Source of Business Development 企业开展源泉的变化Monetary/Capital货币资本Intellectual Capital智力资本.Changes in Development Strategy企业开展战略的变化Fighting for Resources资源的争夺Fighting for Markets市场的争夺Building Competence才干的培育

9、1950s1990sYear / 时间Year / 时间Cost Reduction本钱削减战略Gain Growth收益增长战略.Changes in Company Organization Forms 企业组织形状的变化Virtual Organizations and Dynamic Alliances will be Types of Future Business Organization虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形状；Business Outsourcing, Mergers and Acquisition, and Strategic Alliances will b

10、ecome Regular Activities in Future Company Activities业务外包、结合、兼并、分立将成为企业运营中的经常性活动。.Changes in Business Activities 企业活动内容的变化Produce and Sale Products and Services产品与效力的消费与销售Generates, Utilizes, and Transfer Knowledge知识的发明、运用与转移.全球的变化2001年9.11事件, 对全球产生的影响越来越多的国家开场转向市场经济；全球消费力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐渐消逝；世界

11、将会变成地球村；人口从乡村向小城镇转移，从大城市向乡村转移；全球生活程度会逐渐提高；环境问题将成为全球的主要问题；.全球的变化技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越来越快；新型超音速飞机发动机在澳大利亚试射胜利，阅历未来飞机时速8000公里， 澳大利亚到伦敦从目前的22小时减少到2小时。 日本Sony的Wireless board信息技术将变成为21世纪的主旋律(bioinformatics)；生物技术会获得较大突破；能源技术将有较大提高。 (资料显示， 到2021年45种主要矿产约一半不能满足需求； 到2040年，石油将首先出现枯竭； 到2060年， 核能及天然气也将枯竭； 到2075年

12、地球上一切的能源将被全部耗尽。.企业与管理的变化信息、知识、才智和继续开展战略；时间的竞争成为竞争的主体；增长战略将取代本钱减少战略；许多公司的内部组织将变成虚拟构造；财务和会计功能将再造；未来公司的培训活动将大大加强；关怀和回馈员工成为公司管理活动的重中之重；公司的指点方式和指点风格将发生变化；.新经济出现的词汇企业主管CEOChief Executive Officer) 首席执行官COO (Chief Operating Officer)首席运营官CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官CBO (Chief Business Officer) 首席商务官CTO

13、(Chief Technology Officer) 首席技术官CIO (Chief Information Officer) 首席信息官CCO (Chief Communication Officer) 首席沟 通官.E化系列E-service 电子化效力E-business, E-commerce 电子商务E-trade 电子贸易E-channel 电子通道E-community 电子社区E-marketing 电子市场E-banking 电子银行E-ticketing 电子票E-learning 电子学习E-city 电子化城E-world, E-globe 电子全球.换脑筋、改观念宏基

14、集团改组时， 董事长说： “不换脑袋就换人。原惠普科技董事长兼首席执行官路普拉特指出： “唯有不断创新，革本人的命， 企业才干历久弥新。创新，就是换脑筋。换脑筋，为的是求生存。全球人，都参与这场生存游戏，我们一定曾经感遭到竞争白热化之下的生存悸动。.二、企业面临的挑战.企业面临的挑战：全球化的挑战竞争力的挑战增长的挑战变革的挑战技术的挑战人才的挑战.全球化的挑战全球化大大改动了企业的活动天地，迫使企业重新思索本人的战略与业务需求。全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对运营新的思索方式。获得全球化竞争优势需求一个复杂的、由世界各种地域优势交错而成的网络。企业需求创建新的方式和流程来培

15、育全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。.竞争力的挑战未来竞争的永久主题是建立和运作更快地对顾客作出反响的组织。竞争包括革新、更快地决策、在价钱或价值上指点一个行业，以及与供应商更有效的协作。企业之间复杂的相互关系构成一种价值网，企业必需创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织。.增长的挑战发明利润的主要途径是找到有利润的增长方式。假设不注重增长，运营者将会越来越缺乏推进性和参与性的远景规划。增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于中心才干来增长和借助于协作、收买或合资、战略联盟来增长。.变革的挑战未来独一不变的就是变革。企业必需学会更快、更平稳地变化。企业需求培育建立自信心的才干、信息无妨碍流动的

16、才干、应变的才干和学习的才干。learning, adaptation , and change).技术的挑战技术一直以我们无法追逐的速度在开展。技术在带来效率的同时，对企业管理提出宏大的挑战，如权益的分配、任务的组织和员工的技艺等等。. e时代人力资源管理的挑战Virtual HR.e时代的特征信息爆炸公平、自在速度快方便、随时随地个性化环境变化(任务/生活等).亚太地域因特网用户1年后将突破2.5亿全球因特网用户数1999年 1.71亿2000年4月 5亿2005年 10亿亚太地域因特网用户数 2000年4月 1.5万多 2003年 超越2.5亿资料来源：美国因特网理事会.世界因特网家庭用

17、户到2002年4月底, 世界因特网用户达5亿, 其中美国达1.66亿,中国达5700万, 日本达5100万, 德国达3200万, 英国达标2900万, 韩国达2200万。 (USA Today, 2002年5月6日)亚太地域电子商务买卖额16000亿美圆, 占全球总额20%; 美国2002年网上销售和效力的营业额将到达3270美圆。 全球2005年前达45,000亿美圆。上美国网最多的网站有: 3530万上Yahoo, 3370万上msn, 3030万上Google, 2450万上Aol, 1210万上 Ask/Jeeves (USA Today, 2002年5月2日) .改动观念建立丰富的

18、e 资源开发和利用 e 资源实现整体交融如何应对e时代的挑战顺 势 而 为.尊重人尊重现实发明平等、自在的任务环境改 变 观 念.Internet 国内有1900万人上网、美国有50以上的家庭上网建立组织的局域网Windows Net等创建组织的网站实现局域网与Internet的交融Intranet创建e资源在Intranet上构建e人力资源管理系统，实现人力资源e化管理.利用e资源实现高效快速的决策全面和构造合理的人力资源信息库 成员自然信息、组织架构、报酬和福利、绩 效和生长历程等对信息的科学加工 统计、分类、智能化逻辑挑选等随时掌握变化的信息 组织和成员个人情况的动态管理.实现人e的整体

19、交融奢侈品90年代前等待社会认同注重“笼统文娱品如今用于消磨时间注重“享乐趋向成熟未来310年让您充分发扬潜力注重扩张财富膨胀融入社会未来515年平衡授权和专权注重系统化思想.人才的挑战在不断变化、全球性的、需求技术的运营环境中，寻觅和留住人才成为竞争的所在。 (如今世界各国对人才的争夺越来越猛烈, 根据有关研讨阐明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到2006年这个数字将扩展到65万。欧洲2000年短少123万名信息人才, 到2002年年这个数字将添加到174万。 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人。)象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而猛烈

20、地竞争。.人才的挑战 中国银行近三年辞职的员工多达4403人， 其中有62.4%的优秀人才被外资银行极其他金融机构挖走；根据中国人民银行统计， 从1999年至2000年， 四大国有商业银行有4.13万人辞职， 其中绝大多数流向外资银行。到2001年底， 四大国有商业银行的正式员工为.78万人， 年人均利润仅为1.67万元， 而境内外资银行的人数虽少得多， 但同期人均利润为27.03万元， 是国有银行的16倍。中国银行在海外的25个地域的150多个分支行中有些行已在海外聘请“洋老总。平安保险.我们需求什么样的管理人力资源面临创新全球化经理浮出水面信息管理方法 “一网打尽组织文化产生根本变化管理创

21、新将是无形财富开展战略博得更多目光注重并且大量运用外脑个人价值观念遭到注重.未来挑战的影响对企业竞争的影响对企业管理的影响.对企业竞争的影响当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必需找到新的和独特的方式为顾客效力。基于本钱、技术、销售、消费及产品特征等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参与到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把留意力放在如速度、反响才干、关系协调、灵敏度、学习才干以及员工素质这些组织才干上。.对企业管理的影响竞争优势来源于建立一个继续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必需创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整和行

22、动的组织。为了尽最大能够利用这些组织才干，企业管理必需把人力资源行为作为竞争优势的来源。.结论 全球化、技术、经过增长获取利润及应变才干，是我们今天和明天所面临的挑战。对为之而不断斗争的公司来说，人力资源管理是通向未来胜利的钥匙。.三、为什么会是人力资源？.从管理开场：管理是管理人员行使特定的职能以到达组织目的的过程。管理就是经过人或借助人把事情做好。 彼得德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的胜利就是管理人的胜利，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势在管理，一位管理人的思想、献身、耿直及风格决议了管理的好坏。.赢利组织与非赢利组织赢利组织的目的市场份额利润添加创

23、 新非赢利组织的目的效 率效 益创 新.三条管理的渠道人员企业经济鼓励 培训薪酬市场份额利润添加创 新本钱竞争.管理的四大变化管理目的的变化管理方法的变化管理工具的变化管理精神的变化.人力资源的重要性智力资本 = 人力资本+ 构造性资本+ 顾客资本.企业家的人力资本价值问题的提出: 货币资本与 人力资本 企业家人力资本是一种异质型人力资本， 其特征：一是私有性；二是人身依靠性；三是运用过程就是企业家人力资本对企业的投资过程；四是对企业家人力资本必需给予鼓励；五是由于企业家人力资本本身的隐蔽性、发明利润的潜在性、无限性、动态性和腾跃性，因此他的产权报酬计量具有复杂性。鼓励机制问题约束机制问题.企

24、业的本质是什么？企业为营利而生：企业是营利的机构，营利、赢利、盈利，确这三个词就是一个意思。“利润最大化：最初的经济学家，是从消费过程研讨企业赚钱，他们总结出： 分工、协作能产生效率，规模也能产生效率。1936年科斯在文中，首创从买卖费用的角度研讨企业效益问题。按照科斯的分析，企业与市场是两种可以相互替代的配置资源的机制， 企业把消费的某些环节纳入内部协调， 就是为了节省买卖费用。科斯因此获得了1991年度的诺贝尔经济学奖。这一实际是从买卖费用的角度， 提示了企业追求“利润最大化 的本质。经理人的职责：企业的本质是营利，企业的运营者的第一职责就应该是使企业盈利。让企业真正成为企业：“国有企业首

25、先是企业，承包其本质也是以营利为目的的经济组织。 剥离社会功能，让国有企业真正成为企业，逼它去营利。.美国大企业品德恶化20世纪90年代， 贪婪成为美国社会的特征。会计公司可以为了咨询费而做假账，律师可以为了拉到公司义务而搞伪证，董事可以为了本人的利益而不顾股东的死活。 安然公司、全球有线通讯公司、安达信公司、蒂科国际公司和世界通讯公司只是一些比较明显的例子， 阐明公司已无品德准那么。 我们必需强调企业的伦理品德、企业的社会责任.研讨阐明： 任何公司要想生存下去并不断获得提高，就必需有一套可靠的中心思想，并把这套中心思想作为一切政策和行动的前提。公司胜利的最重要的单个要素便是遵守这套中心思想。

26、 人力资源管理可以对员工的态度和价值观发扬积极的作用，从而树立和维护这套中心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。 以人力资源管理的观念看，中心思想和企业文化建立在相互承诺的根底上。人力资源管理实际可以经过员工招聘、选拔、评价、培训及奖励等对中心思想和企业文化产生作用。.中国方案经济下人事管理的两大弊端：人才的非流动性；人才的非价值性。.畅通引才通道 构筑“人才特区深圳推出吸引优秀人才新政策取消人事方案单列制度90年代，1000多家单位有，而绝大部分非公有制企业没有。取消下达人才引进目的制度 96年前给用人单位分解下达人才引进目的， 96年后将目的全部投入市场

27、，把审批制变为核准制。 今后根据深圳需求，用人单位凭到调配部办理。取消人才引进考试制度 用人单位自行组织必要的综合素质和专业的考核。取消引进人才地域限制 任何地域同等对待。取消先男后女的人才引进规定 91年起，深圳实行先干后工， 先高后低， 先男后女的原那么。 如今夫妇均是干部身份的不再受性别限制， 男女任何一方均可先调。取消人才入户前的一致培训 97年起，对新调入人才和应届毕业生上岗前一致集中培训3天。 各单位自行组织培训。.北京上海等地的一项调查北京30岁以下的年青人， 平均两年半至三年换一次任务上海是两年半，其中以IT行业最为频繁。 年青人频频“跳槽， 是整个社会环境变化的结果。 随着国

28、家机关福利分房制度取消、养老失业等社会保证制度日益完善， 加上各地用人环境更加宽松等等， 一部分年轻人“跳槽以实现自我价值的想法完全可以了解。我国企业员工的流失率 有了明显的上升, 如北京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率为14.1%。.四、人力资源管理：构建企业不可模拟的竞争优势.作用机制： 人力资源管理可以经过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，发明出一种企业不可模拟的竞争优势。.人力资源管理与企业竞争优势模型人力资源管理实际以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘挑选人力资源规划任务分析培训/开发绩效评价报酬消费率改良方案调和的任务环境公平的人事政策员工关系平安与安康国际

29、环境才干动机与任务相关的态度产出留用依法行事公司笼统本钱优势产品差别化优势.人力资源管理对企业才干的作用方式企业继续竞争才干的建立人力资源管理和变革才干人力资源管理和战略实施的才干人力资源管理和企业战略的交融才干.发明竞争优势的人力资源管理途径就业平安感招聘时的挑选高工资奖励员工一切权信息分享参与和授权团队和任务再设计培训和技艺开发任务轮换、任务扩展化和任务丰富化意味性的平等主义减少工资差别内部提升长期观念对实际的测评贯穿性的哲学.为什么难以模拟？人力资源管理实际的隐蔽性。人力资源管理实际的系统性。.人力资源管理战略体系的构成人力资源流动任务体系奖励体系员工影响.企业战略与人力资源战略的关系经

30、济条件行业特征竞争特征竞争优势产品市场范围竞争战略对人力资源程度和构成的要求劳动力市场技艺和价值观经济条件文化组织已有条件和预备人力资源战略.人力资源管理战略与公司开展结合的方式高低公司的增长期望高低组织人力资源管理与开发的战略预备度扩张抑制转向开展.未来人力资源管理的才干业务领悟与知识强调便利和指点的指点风格战略视野和理性思索广博的人力资源管理知识咨询和建议变化管理团队建立和团队精神全球视野.对参与WTO的一点认识善知者无畏; 善战者无敌; 善任者众归谁是未来竞争的优胜者？. 对参与WTO的一点认识人力资本主导经济开展的 时代正在到来人才大战曾经拉开帷幕教育培训将进一步升温.入世构成的机遇第

31、一、为推进人才资源构造性调整带来了 契 机；第二、为发扬各类人才的聪明才智提供 了舞台；第三、为提高人才队伍的国际竞争力创 造了条件；第四、为人力资源开发或各类人才的成 长注入了活力。.第一、为推进人才资源构造性调整带来了契机入世后，我国的产业构造以及产品构造都需求进展较大幅度地调整，而产业构造和产品构造的调整必然要导致就业构造的变化，就业构造的变化又必然要引起人才资源构造的调整，人力资源构造的调整势必要求我国的教育与培训作出相应的调整，产生连锁效应。 .第二、为各类人才发扬聪明才智 提供了舞台“入世后，我们的活动空间扩展，就业时机添加，这给各类人才发扬人才提供一个更加广大的舞台，为留住人才发

32、明良好的环境。经济全球化必将推进运营国际化，一大批国际化运营人才必将脱颖而出。“入世，不仅有利于吸引外资，添加国内的就业岗位，而且有利于中国企业及员工走出去，到国从事消费运营业务。 .第三、为提高人才队伍的国际竞争力发明了条件“入世后，我们的国际交往将会进一步增多，这有助于我们学习自创缔约国家的先进技术和管理阅历，提高我国人才队伍的综合素质和国际竞争力 。从教育与培训来看，国际的优质教育资源的进入将有助于提高人才的培育质量； 这无疑有助于提高我国人才的国际竞争力。.第四、为人力资源开发或各类人才的生长注入了活力 入世后国际竞争进一步加剧，这对于习惯在闲适温馨的环境中生存的许多中国人来说既是挑战

33、又是机遇 ：有助于加强他们的忧患认识，激发起他们的使命感和紧迫感，加强自我开发的动力;另一方面，国内外不少机构都已构成了一套完好的人才开发系统，这对于我们来说，无疑是很好的自创.国际先进的教育理念和人才培育方式的引进将促进我国教育改革，为我国的人才培育机制注入活力。.面对挑战，抓住机遇第一、转换企业思想方式，培育和加强 全球观念；第二、培育和加强团队精神，建立全球 性的战略协调机制；第三、把各类人才的开发作为企业的战 略义务；第四、重组人力资源.第一、转换企业思想方式，培育和加强全球观念参与WTO后，我们必需具有全球观念全球观的培育是一个长期性的组织文化变革过程。.第二、培育和加强团队精神，建

34、立全球性的战略协调机制参与WTO后，我们的国际交流日益频繁，全球性的战略协调变得越来越重要。人才之间的协作与协调是整个战略协调的关键和根底。我们还应该注重单位与单位之间的协作。全球团队协作的开展依赖于员工沟通技艺和协作技艺的提高，否那么，人力资源的价值会有很大的不同。.第三、把各类人才的开发作为我们的战略义务首先，我们必需把人才开发作为战略义务来抓其次，就企业的教育与培训而言，我们应该与高校结合, 开发与培育企 业的骨干人才.入世, 我们必需把人力开发作为战略义务来抓首先, 必需明确人力资源开发的目的其次, 必需明确人力资源开发的对象再次, 必需设计与任务岗位相顺应的人力资源开发规划最后, 努力使人才的职业生涯按一定的轨迹有序开展.第四、重组人力资源1、重新确定组织的运营实际2