人员素质测评教程PPT培训课件讲义

1、人 员 素质测 评1问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？2最大多数人的答案：53另一种答案：04引导案例请思考并回答下面的问题：1 你对你的工作满意吗？表现在哪些方面？请具体说明。2 一个合格的人力资源部经理应具备什么条件（请列出5条最重要的）？5讨论题1 这两个问题的回答难度一样吗？为什么？2 如何测量一个概念？3 测评要解决什么问题？6第一章 素质测评概述一 为什么要测评？二 测评什么？三 测评的含义与特性及其原理四 测评的一般原则五 测评的主要类型六 测评的基本方法七 测评方法的标准7一 为什么要测评工作特性个人特点（个别差异） “面目仅半尺，竟无一人

2、肖”； “人心不同，恰如其面”人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）是否需要测评（效用）？8国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23 认为 公司留住了有才能的人：10 认为公司明白哪些是有才能的人：16 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3 9二 测评什么测评的内容素质行为10素质分析素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。身体素质知识技能素质个性素质（个性倾向性和个性特征）综合素质11 知识（knowledge）经学习获得的对事实 的认识 技能（Skills）经学习获得的完成活动的 操作方式 动作操作技能 心智操作技能12心理现象心

3、理过程个性心理认识过程（记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）个性倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观个性心理特征 能力、气质和性格13个性： 个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）14行为分析行为的特点行为分析的维度15行为的特点人的行为是动态的人的行为是可控制的、可改变的人的行为是多样的人的行为是有原因（动机）的人的行为受环境的制约 B=F（P，E）16三 测评的含义与特性测评是测量与评价的简称测量 用数

4、字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则17测量测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物 测量的两个要素：参照点与单位18素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的方法。“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”19物理测量 心理测量（对抽象概念的测量）直接测量 间接测量（借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性）20测量与测验： 心理测验：是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行

5、为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 行为样本的客观的和标准化的测量。安娜斯塔西21评价（评定）评价是一种价值判断评价的三个要素： 搜集信息并定量描述；加权；价值判断22 测评的原理人的素质是有差异的 人的素质是稳定的 人的素质是可以测量的 人的素质会影响工作绩效 23 刺激反应 心理反应 行为反应 情境反应惯常反应 投射24四 测评的一般原则普遍性与特殊性相结合测量和评定相结合主观与客观相结合精确与模糊结合静态与动态结合25测评的一般原则（续）科学性和实用性结合公正，标准化（方法、程序、评分，解释）测评与开发结合26有待解决的几个问题全时

6、空与有限性精确与模糊量化的必要性与困难性主观与客观描述与预测经验与科学真实与虚假27五 测评的主要类型选拔性测评（差异性）预测性测评（有效性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）28选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性29配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细，或

7、者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性30开发性测评：以开发人员素质为目的。 勘探性 配合性 促进性考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。 全面性 充足性：评介结论有充足证据 可信性 权威性或者公众性31六 测评的基本方法 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机测验等） 面试（结构化面试和非结构化面试等）评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，公文筐测验，演讲，面谈等）32七 测评方法的标准 信度 效度 普遍适用性 效用 合法性33第二章 测评的基本理论测量水平误差信度与效度项目分析 常模与

8、常模参照 效标参照34测量的水平与量表分类命名量表 （Nominal scale）顺序量表 (Ordinal scale)等距量表（Interval scale）比率量表(Ratio scale)35命名（名义）量表归类时用要求：一个集合中所有成员都应分派到相同的数字，且没有两个集合被分派给相同的数字；标准必须明确。适用的统计方法：分布次数检验；百分比；点二列相关；X 检验36顺序（等级）量表对一个集合中的成员排列顺序没有相等的单位，没有绝对零点不提供等级间的距离或差距 原则上不能进行加减乘除，但是有时为了方便，假定等级数据近似于等距数据统计分析：中位数；百分位数；等级相关系数37等距尺度有相

9、等的单位，但无绝对零点只能做加减运算，不能做乘除运算统计分析：平均数、标准差、积差相关、F检验；T检验；方差分析等38比率（等比）尺度有绝对零点，是最高级别的测量尺度具有所有其他尺度的功能 可以加减，也可以乘除统计分析：全部适用39什么是误差误差是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准确或不一致效应。任何测量都不是绝对准确的，不准确的数据就有误差。40误差的两层含义由与测量目的无关的变因引起 系统误差、随机误差和过失误差会导致不准确或不一致的测量结果41准确性与一致性的关系不准，不一致 不准，一致 准，一致42随机误差（可变误差）由与测量目的无关的偶然因素引起，不易控制，使多次测量产生了

10、不一致的结果。 例如：称重量的时候，不同人对秤杆高度的掌握不同。43系统误差（恒定误差）由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准。 在秤砣上搞鬼，就形成了系统误差。44过失误差 不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误差称为过失误差。 收集资料时，避免过失误差； 处理数据时，必须把包含过失误差的数据去除。45不同误差的影响系统误差只影响测值的准确性，与效度有关随机误差既影响准确性，又影响一致性。与效度和信度都有关。46误差的来源测验内部（测量工具本身）引起的误差施测过程引起的误差被试本身引起的误差 主试本身引起的误差 主被试交互作用

11、引起的误差47被试本身引起的误差 测验的技巧与练习因素 焦虑和动机因素： 焦虑：状态焦虑和特质焦虑 48反应定式（独立于测验内容的反应倾向） 求“快”和求“精确”的反应定式 偏好正面描述的反应定式 偏好特殊位置的反应定式 偏好较长选项的反应定式 猜测的反应定式49主试对测验结果的影响 主试的态度 主试的动机 主试的人格 主试的期望 罗森塔尔效应50协调关系： 指主试和被试之间一种友好、合作、能促使被试最大限度的做好测验的一种关系51真分数定义：一个测量工具在测量没有误差时所得到的值。操作定义：经过无数次测量所得到的平均值。真分数是构想出来的一个概念，实际上得不到。52真分数的意义一个人在某测验

12、上的分数，是其真分数和误差之和。 X=T+E这里的误差指随机误差，因为系统误差不影响分数的改变。53关于偶然误差的假设如果对一个人接受无数次测量，其平均误差为零。许多人的一次测验分数加以平均，平均误差为零。真分数和测量误差是相互独立的。54信度的含义测量结果的一致性程度能够回答：测量工具是否稳定；测量结果是否可以推论（概化能力），即从一次测量来推论总体的正确程度。信度只受随机误差的影响55操作定义在测量理论中，信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率。 rXX =rXT2=ST2/ SX2 1SE2 / SX2 rXT 也称为信度指数在实际应用中，通常以同一样本所得的两组资料的相关作为测

13、量一致性的指标56信度的作用 解释真实分数与实得分数的相关（信度系数） 比较信度可以接受的水准（信度系数） 解释个人分数的意义（测量标准误）57信度系数同一样本所得的两组资料的相关信度系数（ rXX ）表示真分数与实得分数之间的决定系数，可以解释为在实得分数的变异数中有多大比例是由真分数的变异引起的。58信度系数的意义一般能力和学绩测验 0.9个性、价值观 .75 - .85 .75时，可用于团体间的比较。 .85时，可用于鉴别个人。59测量标准误 误差分数分布的标准差 估计真实分数的范围，了解实得分数再测时可能的变化情形。 SE SX(1-rxx)1/2 X1.96SE XT X+1.96S

14、E 真实分数是在其分数附近变化的一段数值。60信度的种类重测信度 （稳定性系数）复本信度 （等值性系数）分半信度 （内部一致性系数）同质性信度 （同质性系数）评分者信度 （肯德尔和谐系数）61重测信度： 对同一测验，在不同时间对同一群体施测两次， 两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数） 就是重测系数，又称稳定性系数。重测间隔62复本信度（等值性系数）： 以两个测验复本（功能等值但题目内容不同） 来测量同一群体，然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。63分半信度（内部一致性系数）： 通过将测验分成等值的两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。 分半信度的矫正： 斯皮尔曼布朗公式

15、： rtt= 2rhh / 1+rhh 卢伦公式 ： rxx1Sd2 / Sx264同质性信度(库德理查逊信度）： 测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。 同质性：指所有测验题目测量的只是单一内容或者特质，表现为所有测验题目得分的一致性。65Note： 所有测验都应该保证只测量一种特质或内容；如果需要在一个测验中测量不同的内容，就应该将测验分成几个分测验，每个分测验测量一种内容。66评分者信度： 指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 可以用积差相关，也可以用斯皮尔曼等级相关 评分者三人以上，又采用等级计分，需要用肯德尔和谐系数67各种信度系数相应的误差来源信度系数类型误差方差来

16、源重测信度时间取样复本信度内容取样分半信度内容取样同质性信度内容的异质性评分者信度评分者之间的差异68影响信度的因素 样本团体的性质 相关系数受到团体中分数分布（个体差异范围）的影响 信度系数受到团体异质性的影响（异质，高估信度） 不同团体间能力水平的影响 69测验的长度 测验越长，则试题取样或内容取样越恰当 测验越长，测验结果越不易受猜测的影响 测验的难度70效度效度的含义效度的特性效度的种类71效度的含义效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。能够回答：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有多准？72效度的操作定义在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异数（与测

17、量目的有关的有效变异）与总变异数（实得变异数）的比率 。rXY=rXT2=SV2/ SX2 一组测验分数的总变异包括：真实的、与测量目的有关的变异；真实的、出自无关来源的变异；随机误差的变异 SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2 73效度的特性效度具有相对性效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。效度具有连续性 效度不是“全”或“无”的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别。74效度的类型内容效度构想效度效标关联效度聚合效度辨别效度75内容效度(专家效度和逻辑效度)： 系统检查测验的内容，从而确定测验是否是所预测量的行为领域的代表性取样。主要

18、是用于成就测验。 回答两个问题： 该测验是否包括某种技能知识的代表性 样本 测验的成绩是否受无关因素的影响76内容效度的确定方法专家判断； 确定测验内容的总体范围； 编制双向细目表，确定内容的具体细节各自所占的比例； 制定评定量表，由专家在评定表上作出判断，来测量测验的整个效度。统计分析法：评分者信度、复本信度 经验的方法77行为目标内容准备 编制 实施 计分 概念知识工作分析简答题晕轮效应计分键具体事实知识理解应用78表面效度： 并非真正的测验效度，而是外行人对测量对象的臆断，可用来操作施测对象的测验动机。 最高作为测量，表面效度越高越好 典型作为测量，表面效度越低越好79构想效度： 它主要

19、涉及的是心理学的理论概念问题，指心理测验对某一理论概念或特质测量的程度。 80确定构想效度的步骤： 建立理论框架，以解释被试在测验上的表现 依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设 以逻辑和实证的方法来验证假设81常用指标： 发展变化 与其它测验的相关 相容效度：一个新测验与相似的旧 测验之间的相关。82 因素分析 内部一致性 会聚效度（convergent validity ）和区分效度（discriminant validity）83会聚效度与区分效度相同的特质用不同的方法施测所得结果的相关程度。不同特质用相同方法施测所得结果的相关程度。MTMM（Multi-trait-multi-me

20、thods）84 方法一 方法二 方法三特质 A1 B1 C1 A2 B2 C2 A3 B3 C3 方法一A1 B1 C1 方法二方法三A2 B2 C2A3 B3 C385效标效度指测验总分与外在标准（效标）的相关程度，一个测验对处于特定情境中的个体行为进行预测时的有效性（准确性）。衡量测量有效性的参照标准，就是效标。被预测的行为是检验测验效度的标准，就是效标。86 实证（效标）效度强调的是效标行为，因此，测验内容是次要的，测验题目不需要与效标有明显关系，只要测验分数能预测效标行为。87效标与效标测量 效标：观念效标和效标测量 观念效标是效标的理论定义 效标测量是效标的操作定义 效标测量要求能

21、准确测量观念效标，还要具有很高的信度。88效标测量的客观性： 避免偏见 防止效标污染效标污染： 指个人的效标成绩由于评定者知道测验分数而受到影响的情形89同时效度与预测效度同时效度：效标材料和测验分数差不多同时收集。 预测效度：效标材料在一段时间后搜集到区分的标准不是时间，而是测验目的 同时效度多用于诊断现状：“某人成功了吗？” 预测效度多预测未来：“某人会成功吗？”90常见效标 学术成就 特殊训练成绩 实际工作表现 等级评定 团体对照 先前有效的测验91确定实证效度的方法相关法（积差相关）。问题：相关系数的平方表示什么？区分度：预测源分数是否能区分由效标测量所定义的群体。命中率：根据测验所做

22、的正确决定的比率。92效度系数：是最常用的效度指标，尤其是效标关联效度。它是以皮尔逊积差相关系数来表示的。决定性系数：效度系数的平方就是决定性系数，它表示测验正确预测或解释的效标的方差占总方差的比例。估计的标准误：93命中率的含义 效标成绩 失败 成功测验预测 成功 失误A 命中B 失败 命中C 失误D94命中率种类总命中率 B+C A+B+C+D B正命中率 A+B95测验效果分析 录取线工作 错误拒绝 正确录取 成成 功绩 合格线 正确拒绝 错误录取 失败 测 验 分 数96影响效度的因素 测验本身的因素： 测验题目的质量测验的长度测验施测中的干扰被试的因素等。 97 样本的性质 不同的团

23、体对同一测验的反应可能会不一样。 同一个测验，效度团体的性质不同，效度也会有很大差别。 样本团体的异质性。98效标的性质 所测量的行为或心理特质与效标越相似，效度系数就越高； 效标与测验分数之间是否线性关系也是很重要的一个因素； 效标测量本身的可靠性如何亦是值得考虑的一个问题。99信度与效度的关系 信度是效度的必要条件，但非充分条件 测量的信度只受随机误差因素的影响，不受系统误差因素的影响 测量的效度既受随机误差因素的影响，又受系统误差因素的影响 因此，测量的效度总低于信度100项目分析难度：通过（答对）某个题目的人数占总人数的百分比。 高分组和低分组的通过率的平均值。区分度 ： 测验项目对于

24、所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度101 项目效度分析：以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相关情形。 相关系数：点二列或者二列相关 鉴别度指数：比较效标得分高和得分低的两组被试在该项目通过率的差别内部一致性分析： 项目与总分的相关102 项目效度和内部一致性的比较 项目效度代表的是题目与外在效标的关系，内部一致性代表的是题目与总分的关系。 预测性测验：多采用项目效度较高的题目； 测验要求同质，选择内部一致性较高的题目。103测验分数的解释原始分数： 测验中直接获得的分数导出分数 由统计方法推导出的分数 104 参照常模的解释：被试分数与常模团体比较而进行解释。 常模表就是原始分数的转换表