经典人才选用预留高效培训课件

1、经典人才选用预留高效培训课件我们迎来的变化我要最优秀的人才985的收银员面试时和入职后就像蓝；给业务部门推候选人：累觉不爱了数据说话：约了有又不来，来了又不好，好了又走了；几个小问题探讨怎么这么 难？你认为招聘中最头疼的问题您感觉普遍人才质量您认为人才流失的主要因素招聘官如何“应变”候选人“勾搭”的心态前期:润物细无声中期:用 销售法勾搭后期:骑上马,送一程 业务老大建立信任的能力专业的预判能力异议带解决方案多做一步招聘面试官的重要作用谁最合适做招聘面试官？孙悟空 福尔摩斯 李时珍胜任素质核心理论来源 美国外交官甄选项目大卫麦克里兰动机测量方法能力素质模型方法11项目美国外事局甄选驻外联络官（

2、 ，），操作摒弃一切原有的主观判断标准和条件，在不同绩效的人群中抽取被访谈者，结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈（ ）结论 智商、性别、种族等原有的甄选标准无法预测的工作业绩，而些潜在的、深层次的心理特征影响着的工作业绩，并总结出决定的工作业绩的三种核心测量指标。跨文化的人际敏感性对他人的积极期望快速进入当地政治网络表象的潜在的冰山模型12知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。素质：完成岗位工作应具备的软性核心素质。关键素质13练习：挑选出市场营销、职能管理的素质！

3、团队合作创新能力成就动机逻辑思维客户导向细节导向抗压能力如何快速判断岗位胜任素质要求绩优者具备的共性素质岗位职责的要求建立关系NO.1关系建立导入阶段NO.2导入阶段正题阶段NO.3正题阶段结束阶段NO.5结束阶段确认阶段NO.4确认阶段半结构化面试实施流程16着重收集被面试者核心胜任力的信息。所询问的问题通常是关于该岗位所需要的核心胜任力的事例、亲身经历、如何处理问题等基于关键胜任力的行为性问题。该阶段在整个面试中所占百分比为80%。正题阶段沟通能力沟通能力 题库作为基层主管你如何对待不听话的下属，请举例说明能认识沟通是管理的基础,同时了解其沟通过程是否掌握了沟通的要素举一个例子说明你以前是

4、如何处理团队成员之间的冲突的认识沟通是解决冲突的关键,并追问其如何沟通的谈谈你争取他人支持或合作的例子,你是怎么成功的?是否游刃有余,短时间举出例子并说明恰当的沟通方式19抗压能力你工作中遇到的最大挑战是什么,你是如何应对的?本次的你的表现和我们的预期有一定差距,你觉的是什么原因?个人觉的你不太适合这项工作,你认为呢?看其是否能找到压力的原因，并针对原因为自己设定目标完成的计划抗压能力 题库企业内部 面试官团队认证 项目2课程内容定制设计Step 1B项目启动Step 1.13培训实施信息分析Step 2.1Step 1.24实用面试手册设计专业技能培训Step 3.1技巧演练与分享Step

5、3.2知识技能水平考察Step 1.35考核与认证项目总结Step 6.26面试官管理制度学员考核Step 5.1多层面调研内容开发Step 2.3拟定实用面试官管理制度Step 6.11面试官调研与测试结构重塑Step 2.2教材制作Step 2.4成绩汇总 Step 5.2颁发证书Step 5.3岗位梳理Step 4.1核心岗位关键能力提炼Step 4.2核心岗位面试要点提炼Step 4.3核心岗位面试题库编写Step 4.4品牌联想品牌忠诚品牌知名度外部品牌营销独立的价值主张品牌知名度品牌美誉度建立品牌联系提升对目标人才 的吸引力内部品牌塑造建立品牌忠诚提高员工的组织 认同和承诺提高员工

6、敬业度与雇员建立健康 的心理契约雇主品牌心中的品质“文化”是人才培养体系运营的根基论:人到底善还是恶?组织环境或团队环境打造人才开发行成塑造传播企业文化建设是企业文化相关理念的 形成、塑造、传播 的一个过程，它是企业 价值观 的体现。企业文化关键词沉淀全员对企业文化的认知企业文化落地过程文化日团队建设活动专业引导中高层管理关键词输出沉淀整理定义词公布员工理解定义词解析案例分享关键词一关键词二关键词三关键词四闭环过程企业文化 建设+落地 项目人才 培养体系 搭建运营人才培养课程体系人才培养师资体系人才培养评估体系人才培养转化体系 1 2 3 4培训课程体系知识课程体系技能课程体系素质课程体系管理

7、课程体系领导课程体系新人培训课程在职培训课程管理层课程领导层课程经理层课程生产部门品控部门研发部门物流部门营销部门财务部门人事部门市场部门服务部门采购部门按结构按层次按职能培训师资体系内部外聘培训讲师教练顾问内部外聘兼职培训讲师全职培训讲师专职培训讲师专业技术老师职业培训师院校老师辅导老师企业教练职业导师特聘教授企业顾问项目专家师资队伍完整的内部讲师体系的建立，需要对于内部讲师的“选、育、用、留”以及完备的制度保障。讲师体系的建立1.教师发展规划培养哪些教师教师职责描述教师产生渠道培养教师数量阶段性培养目标2.动员与选拔吸引优秀人才设定选拔标准规划流程方法建立选拔题库成立评委会3.课程开发能力

8、培训设定课程目标实施需求调研规划课程纲要设计课程内容开发授课方法4.课程讲授能力培养角色认知授课流程授课需求授课技巧疑难场景5.管理与使用教师能力评估教室资格认证教师任务分配教师激励办法沟通分享平台6.内部师资管理体系的制度保障重点从内部讲师的“课程开发能力”、“课程讲授能力”两方面展开1.教师发展规划2.动员与选拔3.课程开发能力培训4.课程讲授能力培养实战分享:知名企业的人才养成计划系列某地产公司 : “老A计划”训练营某知名美国互联网公司: 导师计划某大型航空企业：管培生三年计划某科学院 : “启明星”计划某金融企业：人才盘点+胜任力计划某银行: 打造卓越服务网点计划某知名快消企业： 系

9、列某商业地产：高管领导力班个体行为态度 工作中的态度 什么是态度个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。满意度、心理契约、组织承诺等激励理论与实践 激励是激发人的内在动机，调动人的内在潜力，使人的行为朝向组织目标做持久的努力。 可见 激励是对人的行为的方向、强度与持续性的直接影响。人的行为是如何被激发的？是什么因素把激活的行为引向特定的目标？如何使这些行为保持与延续下去？内容型激励理论过程型激励理论内容型激励理论 内容型激励理论主要研究激发人们 行为动机 的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来展开研究的。它主

10、要包括：双因素理论激励因素保健因素需要层次理论尊重自我实现归属生理安全ERG理论关系需要成长需要生存需要成就需要理论关系需要成长需要生存需要需要层次与管理措施 自我实现尊重归属安全生理衣、食、住、行的舒适、安逸自身的安全、工作的保障、避免疾病和丧失财产的威胁等友谊、爱情、亲情、归属某个群体独立、自主、自由、自信；地位、名誉 完成和自己能力相称的工作，发挥潜能薪水、福利、良好的工作环境安全设备、劳动保护、医疗保险、退休福利正式和非正式群体、社交活动、联谊会、娱乐活动头衔和职位，社会荣誉、各种奖励挑战性的工作、发展机会、上升的空间需要层次管理措施过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人的行为的选择

11、性和指向性。它要说明人的行为是怎样朝一定方向发展的？如何使这种行为保持下去？以及如何结束某一行为？ 目标设置理论 + 公平理论目标设置理论理论观点1、人的任何行为都是受某种 目标 的驱使。2、目标是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是有形的可以测量的成功标准。3、达到目标是完成工作的直接动机。4、通过给员工合适地设定目标，可以有效地激励员工1967年美国心理学家洛克（）把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。公平理论 员工不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。自己付出的劳动和所得的报酬同他人比较，自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去比较。 当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。1965年美国心理学家亚当斯（）主要研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响 影响工作满意度的因素维度名称 描述工作本身工作是否有趣、多样性、学习机会、困难程度、工作量等 报酬数量、公平性、报酬方式等晋升晋升机会、公平性、晋升标准等认可对工作成就的赞赏，得到的荣誉等。福利 养老金、医疗保险、年假、带薪假期、食堂等工作条件工作