知识型员工绩效管理问题研究7000字

1、知识型员工绩效管理问题研究7000字 摘 要在知识经济时代，企业的生存方式和管理形式发生了深入的变革,企业的核心竞争力已经转向知识和科技,而在知识经济条件下,知识型员工扮演着关键的作用。如何管理和鼓励知识型员工成为企业管理的重要方面。知识型员不同于一般操作型员工。知识型员工是主要从事脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进展价值增值的人，他们具有自主性、创新性、流动性和复杂性的特点。这就使得对知识型员工进展绩效管理具有一些特殊的问题和难点。本文在阐述了知识型员工的概念以及对知识型员工进展绩效管理存在的问题根底上，并提出了合适知识型员工绩效管理的有效方法。关键词：绩效管理 知识型员工 管理

2、鼓励目 录一、知识型员工绩效管理概述5一概念界定5二知识型员工绩效管理的现状6二、知识型员工绩效管理中存在的问题及原因分析7一知识型员工绩效管理中存在的问题7二知识型员工绩效管理中存在问题的原因8三、知识型员工绩效管理的对策和建议9一鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标9二加强沟通,鼓励参与10三个体考评与团队考评相结合 10四重视对知识型员工的鼓励 11注 释13参考文献14引言21世纪是知识经济的时代，企业的核心利润来源是知识创新者和企业家，他们都属于知识型员工。知识型员工是21世纪企业管理特别是人力资源管理的重点，人们对知识型员工的重视进步到前所未有的高度，并且将越来越重视知识型员工。人

3、力资源管理要关注知识型员工，其重点是如何开发与管理知识型员工。在这种背景下本文在对知识型员工进展讨论的根底上阐述了如何对知识型员工进展有效的绩效管理。一丶知识型员工绩效管理概述一概念界定1.知识型员工的概念最早提出知识型员工概念的是著名管理大师彼德bull;德鲁克Peter Drucker，他认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人;。 Frances Horibe 将知识型员工定义为创造财富时用脑多于用手的人们;，她认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工必须能方便的获得资料，对于提供这些资料的工具能驾轻就熟。知识型员工是主要

4、从事脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进展价值增值的人。传统意义上的知识型员工主要指中高层管理人员，如德鲁克对知识型员工下的定义就是指的经理人员。但如今知识型员工的概念在实际应用中已被扩展到指大多数白领和技术工作者，不仅包括中高层管理人员，还包括技术研发人员、专业人员以及在专业领域有专长的纯熟的高级技术人才如高级技工、高级营业员等。2.绩效管理的概念绩效管理;的概念当前可谓炙手可热，但是很多人都不理解绩效管理的内涵，只是简单的误把绩效管理等同于绩效考核，任务就是对员工工作进展一番所谓的考核，做一些不太能说明问题的表格，再加上指导们主观的评定，根本没有什么真正的意义。事实上，绩效管理是将

5、组织的和个人的目的联络或整合，来获得组织效率的一种过程。他是公司索要到达的整体目的和建立员工目的的过程，是一个持续沟通的过程，也是通过管理以增加实现短期和长期目的的可能性，使工作成体的绩效不断进步的过程，而不是简单的考核或者一个简单的管理制度，它一个必须以实际结合的管理系统。二知识型员工绩效管理的现状在我国现阶段，很多企业已经认识到知识型员工绩效考核的重要性，但考核中却存在很多问题。首先，公司指导对绩效管理在思想上认识缺乏，考核也自然是蜻蜓点水；其次，考核者的责任心不够，不能客观反映员工的实际奉献；第三，淡化了沟通环节，没有让员工认识到考核的真正目的。而知识型员工的特点使这些问题更加突出-工作

6、过程难于监控；工作成果难以衡量；知识型员工的劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶，绩效的成果多为团体成果，这就使得考核知识型员工的个人绩效变得困难；知识型员工的工作内容往往是高知识含量高挑战性的，因此其工作完成的时间一般需要较长时间，工作成果在短期内难以表达出来。二、知识型员工绩效管理中存在的问题及原因分析一 知识型员工绩效管理中存在的问题通过绩效管理来约束和鼓励员工，历来都是企业经营者为实现企业的经营目的而采取的管理措施。在以知识经济为背景的社会条件下，知识型员工的绩效管理已经不能采用传统的、基于一般操作工人个泰勒式的科学管理;方式。知识型员工以他自己的心理特点和工作特征，让人们明白对他们的绩效

7、管理已不是一个简单的任务管理的概念，它特别强调沟通、辅导以及才能的进步，实现员工与企业的共同开展。很多企业已经认识到需要改革知识型员工的绩效管理 方法，并且已经着手改革。但由于受传统观念的影响，在操作方法上难于超越过去，知识型员工的绩效管理远远滞后于时代的要求，与理想状况有很大的差距。目前，国内企业的绩效管理中存在着很多问题，主要有：1.绩效管理过程中缺乏员工的参与绩效管理过程中的各个环节都需要员工的参与，假如没有员工的参与，绩效管理根本无法到达目的，发挥它应有的作用。而国内的大局部企业恰恰就无视了员工的参与，结果造成绩效考核成了一个费力不讨好的工作，使人力资源部门的成为了被攻击的对象。国内企业在制定考核指标时常常是由上级管理者单独制定，没有或很少征求员工的意见，指标制定好后强加到员工身上，而不管员工愿意不愿意、承受不承受。这种方法对于一个在固定流水线上消费产品的工人来说也许可以奏效，但对于知识型员工来说，上级管理者长期用命令的态度下达考核指标，会使知识型员工产生逆反心理，最终导致他们失去对工作的热情，缺乏创造力，知识型员工的重要作用无法发挥出来。另外，在国内的很多企业中，由于管理者自己本身的素质不高，就采取垄断信息的方法维