研究企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系2800字

1、研究企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系2800字 摘要针对企业薪酬体系建立的相关内容，分析企业薪酬体系与员工心理契约匹配的详细概念，并提出薪酬体系与员工心理契约匹配关系及其要点，以求为将来企业薪酬体系建立提供理论支撑。 毕业 /2/view-11471149.htm关键词企业薪酬体系；员工心理契约薪酬体系是企业现代化管理中的重要组成局部，其管理效果影响企业运行，如何通过构建良好的薪酬体系保证人力资源管理效果，是企业长期开展中面临的主要问题。从当前企业薪酬体系的应用情况来看，大局部企业的薪酬体系普遍没有到达预期的目的与效果，难以真正的与员工心理契约相匹配，对企业正常管理工作产生影响。因此要重视对

2、企业人薪酬体系与员工心理契约相关问题的讨论，为推动企业开展奠定根底。一、企业薪酬体系与员工心理契约的概念分析1.对企业薪酬体系的分析薪酬体系是企业根据自身经营情况而选择的支付方式的总和，其主要内容是确定企业的薪酬与薪酬体系的演变过程。对企业而言，其薪酬体系涵盖了组织关系、员工关系、战略关系等一系列内容，是一种非常特殊的关系构造。对企业而言，制定科学的薪酬体系，是维持企业正常开展的重要保障。而从当前对薪酬体系的研究结果来看，薪酬体系属于一种多维度的理念，表达出业绩、支付方式、业绩时间等多方面内容。本文主要从以下几方面进展分析：1薪酬支付构造。所谓薪酬支付构造，就是指薪酬的各个构成局部及其在总薪酬

3、中所占的比例，主要表现为变动薪酬、固定薪酬、短期薪酬与长期薪酬等多个方面。总体而言，选择薪酬的支付构造，主要由企业的实际情况而确定。2薪酬决定标准。主要值影响薪酬“上下的根据，包括企业市场情况，人员岗位上下、技术程度差异等3薪酬管理方式。主要指调整薪酬制度的行为与决策标准，表达在企业日常管理的方方面面。例如，员工参与方式、薪酬评价等级、企业运行状况等。2.对员工心理契约的分析在企业管理活动中，所谓“心理契约，就是指企业雇员与企业所有者之间的一种关系，更多的是以一种概念的形式表达出来。而现代学者通过研究认为，员工心理契约更过的表达了雇佣双方互相责任义务的一种主观理解或有关信念，而这种义务那么是内

4、隐的、不成文的，因此本文将心理契约理解为一种具有组织性的、雇佣双方彼此间形成的一种责任与义务的主观认知。1交易型心理契约。这是员工心理契约的代表形式，突出表现为“经济货币的交换，即员工向企业/组织提供劳动，又向其获取经济报酬。这种契约形式建立在雇佣双方短期的经济承诺的根底上，在规定的时间内需要通过明晰的条件来维持彼此间的关系。2关系型心理契约。这种契约形式主要是指以社会情感为主导的特殊交换，主要表现为：企业提供培训时机、职业开展规划、工作保障、关系职业等。在这种契约中，雇佣双方建立在开放时间内的情感根底上，或双方之间有着明确的家庭关系等，使员工能在高度信赖的状态下投入到工作中，并相信企业会为其

5、提供职业开展时机与归属感。但在实际上，这种关系形式所能提供的利益是局限的。3理念型心理契约。理念型心理契约是指理念因素在契约中起到诊断哦地位，强调组织与员工在追求共同利益时所形成的一种主观认知，包含着员工的信念，即相信组织会作出可信的承诺，而作为汇报，员工会全身心的投入到工作中。例如在实际工作中，假如有员工愿意为角色以外的行为作出奉献，就表达了理念型契约中所强调的利他理念与人性道德要求。二、企业薪酬体系与员工心理契约的匹配分析结合上文分析内容，本文认为在匹配企业薪酬体系与员工心理契约环节中，要重视对以下几点的讨论：1.建立基于交易型心理契约的薪酬体系对大局部员工而言，获取经济效益是其工作的主要

6、动力，在这种形式下，员工在工作中更重视以下问题，包括：1详细的经济条件，主要指员工在短期时间内能获取的劳动报酬；2工作量，员工通过自身已有的知识所完成的最少工作要求；3明晰的契约内容，雇佣双反都要互相尊重、互相维持的短期条件与承诺，重视自身在短期时间内能获得的效益。根据上述分析，在建立基于交易型心理契约形式下的薪酬体系时，应该倾向于对以下几方面的控制；1对整体薪酬程度的控制。企业所指定的薪酬标准要进一步表达企业的岗位划分、根本薪酬与部门效益，间接表达自理、鼓励等内容，在不影响企业资金运行的根底上，适当进步员工薪酬程度。2在薪酬管理中，要更加倾向于集权管理，通过降低员工对薪资问题的参与度，实在保

7、证员工企业效益。总体而言，在交易型心理契约下，企业可以施行机械型薪酬体系。2.建立基于关系型契约的薪酬体系在关系型心理契约的形式的影响下，雇佣双方之间强调以社会情感建立相应的薪酬体系。在这种薪酬体系下，其特征主要为：1在经济方面互相作用的同时，强调更多的情感投入，在这种形式对非经济薪酬的员工会产生更大的新引力。在这种情况下，企业及时提供略低与市场的薪酬待遇，也能保证员工的工作积极性。2由于这种形式下的心理契约是灵敏的，更多的表达了雇佣双方的互相理解与支持，因此企业在管理中更多的强调分权管理，在支付方式上来选择透明支付，来进一步维系员工与企业之间的关系。在这种薪酬体系下，组织的薪酬制定标准更倾向

8、于技能、绩效、部门绩效、根本薪酬程度低于或高于市场程度；在薪酬管理中，也要保证员工的参与度，通过施行柔性“的薪酬管理，让员工感受到自身在企业中的作用与意义，保证其时刻能保持高昂的工作状态，为企业创造效益。3.建立基于理念型心理契约的薪酬体系由于理念型心理契约强调理念因素对企业管理行为的影响，在应用中主要表达了员工的心理组织与个人在工作中形成有关责任与业务的理念，具有以下特征：1员工对组织的理解建立在理念的根底上，更多的表达了自身对工作的理想追求；2员工在工作中具有高度的自觉性，不重视企业薪酬程度，更多的强调团队合作与整个企业成长。针对这些员工，企业要尽可能的为其安排更多具有挑战性的工作，并通过长期薪酬、非经济薪酬来吸引员工注意力，并通过平衡型薪酬体系维持与员工之间的关系。完毕语主要讨论了企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系的相关内容。总体而言，员工心理契约是影响企业薪酬体系的重要因素，应该引起企业管理人员的重视；在制定薪酬体系时也要区分不同心理契约特征的工作人群，尽量为其提供针对性的薪酬体系，来保证薪