浅析结构化面试4000字

1、浅析构造化面试4000字 摘要:目的:为了让执行人员和相关领域研究人员对构造化面试有一个全面的理解,以及为读者查阅相关文献提供帮助。方法:对2002年到2022年发表的有关构造化面试领域的文章进展分类,从比拟集中的论文中提出重要的观点进展分析研究。结果:理论综述性论文主要从构造化面试的含义以及对行为描绘面试和情境面试进展分析,实证性论文那么是从构造化面试的评分一致性以及信度和效度上进展考察和研究。结论:在国内外员工招聘中,构造化面试是目前使用最为广泛的人事测评工具,也是面试中信度和效度较高的一种标准化面试。 毕业关键词:构造化面试;行为面试;情境面试;评分一致性中图分类号:C692 文献标志码

2、:A 文章编号:1673-291X(2022)23-0209-02在国内外无论是人员招聘还是公开选拔,面试都是一个关键环节,而构造化面试是正式的、有指导性的、事先决定了问题工程和反响可能性的面试。由于构造化面试的问题都与工作相关,对求职者而言更加的公平。构造化面试关注与工作绩效相关的知识和技能,有助于面试官成功地预测求职者在将来的工作中获得成功的可能性。构造化面试与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比,构造化面试费用更低,花费时间较少而且容易施行。一、构造化面试的含义及类型构造化面试指在面试内容、程序和评价三个方面进展构造化的一种面试形式,包括内容构造化、程序构造化和评价构造化三个方面

3、。构造化面试还可以理解为是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价求职者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。构造化面试比非构造化面试具有更高的信度和效度。构造化面试问题的类型大致分为如下七类:背景性问题、知识性问题、思维性问题、经历性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。构造化面试的最主要的方法有两种:行为描绘性面试和情境面试。二、构造化面试的两种重要形式(一)行为描绘性面试行为描绘性面试的根本假设源于“行为一致性原那么,即“过去的行为是对将来行为的最好预测。设置招聘情境就意味着我们对将来工作人员的最好

4、预测方式是理解他们过去的工作是如何表现的。详细施行程序是先进展工作分析,确定胜任特征的权重然后开发面试试题,施行面试,最后评分决策。对求职者在某个胜任特征上评分的根据是:行为描绘的情境与工作所面临的情境之相关程度,求职者的行为有效性,对一个详细的胜任特征有许多种行为描绘,对最近的行为的描绘。其中行为的相关性和有效性尤为重要。在对求职者的成绩进展讨论之前,每一个面试官都应该对各求职者在每个胜任特征上的得分做出自己的评价,然后对所有面试官的评分加总,这就可得到每个求职者在每个胜任特征上的得分。一旦对每个求职者的每个胜任特征都形成了一致意见或平均等级,最后的甄选决策就水到渠成了。(二)情境面试情景面

5、试是测评求职者如何在将来假设情景中行为的才能,它的理论来源于动机理论中的目的设置理论。这一理论认为,一个人的将来行为会在很大程度上受到他的目的或行为意向的影响,个体为自己设置的目的或意图是将来行为的很好的预测指标。情景面试的理论假设认为,求职者对他们将来会怎么做的答复与他们将来真实的行为之间有非常大的相关性。情景面试具有三个显著的特点:第一, 面试问题是在工作分析根底上构建的,都是与工作相关的行为性问题。第二,对每一位求职者都询问同样的问题。第三,系统处理求职者的答复。面试前就已确定职位的胜任素质权重和评价量表,面试后对每一问题的答复进展数量化评定。情境面试的环节依次是工作分析,问题的开发,确

6、定预期得分点,检查问题然后面试的施行,最后评分决策。情境面试在操作上可以降低由于面试官获得和解释求职者相关信息的才能不同而导致的误差,还可以进步面试官在做最后的录用决策时的一致性程度。(三)行为描绘面试与情境面试的比拟1.两者的一样点。情景面试和行为描绘面试是构造化面试的两种主要类型, 它们都是基于工作分析之上的标准化的人员选拔测评方法,其信度、效度以及公平性都优越于非构造化面试。首先,两者的一样点在于两者面试的问题都与工作分析相关,这些问题也都来源于工作分析。通过工作分析找出获得卓越绩效所需要的胜任特征,进而形成面试问题,以评价求职者在这些胜任特征上的表现。其次,两种构造化面试都强调对求职者

7、询问同样的问题。构造化面试强调对求职者询问同样的问题,进步被录取者获得最高工作绩效的可能性,同时可以让求职者对企业和面试留下良好的印象。最后,是在系统化处理求职者的答复上表现一样。在做出雇用决策时,为使面试官对求职者的判断不受某项胜任特征的影响太大,两种构造化面试都根据事先确定的权重对求职者的整个胜任特征进展综合判断,并将所有面试官的评价综合起来系统化处理,以平衡不同面试官的评价。2.两者的不同点。行为描绘面试和情境面试的不同点先从定义上来看,行为面试假设过去的行为是将来行为的最好预测指标,主要通过求职者对过去某种行为的追问和表述,来捕捉其某些才能或其他个性特征。情景面试根本原理是目的设置理论

8、,假设对将来的意图和设想是将来行为的有效预测指标,主要通过求职者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析,来捕捉其某些才能或其他个性特征。从适用条件来看,情境面试合适逐题打分,行为面试合适末尾打分。行为面试时间较长,情境面试时间较短等。三、构造化面试的实证研究构造化面试中的评分一致性问题也是人们所关注的。研究者通过调查法对主试者和求职者进展数据分析,研究者分成两组进展面试,第一组有七名主试,其中三名新手四名老手评分,求职者三名。第二组有七名主试和第一组一样,四名求职者。研究者分别对第一组和第二组的评分员在每个维度(沟通、思维、灵敏敏捷、管理才能、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)及总分对

9、三名求职者的评分一致性进展分析,评分一致性的大小用kendll和谐系数w表示。评分员分别对每个应试者在八个维度(沟通、思维、灵敏敏捷、管理才能、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)上评分的一致性进展了数据分析。数据结果显示,第一组七个评分员在沟通、思维、灵敏敏捷、风度气质四个要素及总分上到达了评分者的一致性, 除此之外, 四个训练有素的评分员在人际关系维度上也到达了评分一致性。第二组七个评分员在沟通、思维、风度气质和总分上到达了评分一致性。除此之外, 四个训练有素的评分员还在灵敏敏捷、人际关系、动机与职位匹配三个要素上到达了一致性。通过对这个实证研究的分析,可以知道两组评分员对各自的一组

10、应试者尽管在有些维度上的评分是一致的, 在有些维度上的评分是不一致的;但评分员间对其面试的一组应试者在总分上的评定那么是一致的;不同的评分维度(测评要素) 对评分员的评分一致性有不同的影响;应试者在面试时的表现是否突出(很好或很差) 也会影响评分员的评分一致性;评分员所具有的面试知识和经历程度对评分一致性也有重要的影响。四、建议通过以上对构造化面试的综述,我们理解到构造化面试在人员选拔中是重要的人事测评工具。下面笔者对构造化面试本身提出几点建议。1.建议建立面试考官资格管理制度。查阅资料的同时,发现考官在构造化面试中的重要性,而如今选择面试考官的随意性较大。面试考官应该具备较高的政治素质和业务

11、素质。是否可以对面试的考官作出相应的考试制度,使我们的面试考官具有绝对的说服力。考官具有较高程度就可以标准面试命题的严谨性。通过考试反响出指导的胜任特征,这样可以增强面试题目的效度。2.建议面试构造不要过于固定。目前,构造化面试主要是通过对一些事件的分析和情境模拟来考察应试者的胜任才能。多年的构造化面试的经历和对考官打分数据的分析说明,实行综合分析和情境性面试在操作程度上优点较明显,除了可以降低由于面试考官获得和解释竞聘者的相关信息存在差异而导致的误差外,还可以增加面试考官在做最后决定时互相之间的一致性。3.建议评定功能有待更加客观全面。强化施行标准,严格控制测评误差。构造化面试是对施行标准要

12、求最严格的一种面试。必须遵守已经设计好的测评要素,运作流程、考官构成评分标准、时间控制、分数统计等方面的各种标准。还建议采取考试录控控制的手段,可以通过录像面试过程,对考官进展监视,也可以作为一种面试备案。4.营造和谐气氛, 为应聘者提供弥补缺憾的时机。由于被试者在面试中处于被动的地位,尤其那些初次面试的人过于紧张,开头几个问题往往发挥不出自己应有的程度。因此主试人在提问过程中要注意给考生弥补缺憾的时机。要根据实际情况灵敏掌握,适当给考生以启发和考虑的时间。参考文献:1 黎恒,王重鸣.构造化面试研究新进展J.人类成效学,2022,(4):30.2 吴志明,张厚粲.构造化面试中的评分一致性问题初探J.应用心理学,2002,(2):