人力资源管理师——薪酬福利管理课件

1、人力资源管理师 薪 酬 福 利 管 理今天课程目标1、掌握薪酬福利知识2、了解企业实践技巧、方法3、找出重点，理解并强化记忆2004年5月本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定人工成本核算企业福利项目的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整2004年5月薪酬定义是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。何谓管理？2004年5月薪酬包括内容（P167、 P207、 P209） 工资奖金津贴提成工资劳动分红福利薪酬劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用人工成本其它人工成本计时工资计件工资

2、奖金计件超额工资津贴补贴加班工资工资其他工资2004年5月薪酬管理内容薪酬管理具有周期性岗位评价薪酬等级薪酬制度的制定与调整薪酬结构薪酬计划薪酬调查人工成本测算内部公平外部公平薪酬控制薪酬控制激励与控制2004年5月薪酬管理原则对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性具有经济性2004年5月本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定人工成本核算企业福利项目的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整2004年5月相 关 知 识（P177）岗位分析概述： 是人力资源技术，对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶

3、属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等文件的过程。重点2004年5月相 关 知 识（P117）岗位分析方法：观察法面谈法工作日写实法典型事例法问卷调查法2004年5月岗位评价定义岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价岗位评价以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员2004年5月岗位评价目的关键岗位（具有重要地位、需要更高的管理、业务和技能水平）现有员工的称职度改进管理、合理确定薪酬提供依据重点2004年5月岗位评价的功能（31）岗位评价分数薪酬市场薪酬趋势线企业薪酬趋势线在一个企业内建立一般的薪酬

4、标准有何问题？2004年5月岗位评价的功能（32）起薪点=顶薪点=平均薪酬（1+ ）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值2004年5月岗位评价的功能（33）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性2004年5月岗位评价原则评价的是岗位不是人让员工积极参与结果公开重点2004年5月岗位评价方法比较（P119）岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法定性定量重点2004年5月岗位评价的工作程序1、选择岗位分析的方法进行岗位分析2、成立岗位评价小组3、选择岗位评价的方法进行岗位评价重点2004年5月1、选择岗位分析的方法进行岗位分析确定企业的战略和

5、组织目标选择适当的分析方法进行岗位分析确定岗位分析的具体方面形成系统、规范化的文件，即岗位说明书2004年5月2、成立岗位评价小组确定1015个关键岗位作为基准岗位确定其他岗位相对于基准岗位的价值推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定）选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价2004年5月3、选择岗位评价的方法进行岗位评价四种方法：岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法2004年5月岗位排列法定限排列法确定最高与最低的岗位，作为高低界限标准将所有岗位按性质、难易程度排列成对排列法（P169）重点2004年5月岗位分类法前提：工作说明书、岗位等级说明程序：确定岗位类别对岗位类别的各个级别进

6、行定义将被评价岗位与所设的等级标准进行比较确定级别以此为基础设定薪酬等级2004年5月要素比较法通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。2004年5月要素比较法工作程序1、获取岗位信息2、确定薪酬要素3、选择关键基准岗位4、根据薪酬要素将关键岗位排序5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率6、根据工资率将关键岗位排序7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位8、确定岗位薪酬等级9、使用岗位比较等级基础工作2次排序确定等级2004年5月要素计点法确定几个薪酬要素，每个薪酬要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的

7、现实情况。重点2004年5月要素计点法操作步骤：1、确定要评价的岗位系列2、搜集岗位信息3、选择薪酬要素4、界定薪酬要素5、确定要素等级6、确定要素的相对价值7、确定各要素及各要素等级的点值8、编写岗位评价指导手册2004年5月薪酬等级划分1、是否分系列划分薪酬等级不分系列分系列2、划分薪酬等级 将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级2004年5月评估结果应用建立岗位等级（补充）找出不同岗位评分的最大差距(Point Differential).把评分接近的岗位放在同一等级，一般是技能评分在同一级的。同时也把评分的最大差距分成大约11-12等级左右。2004年5月岗位评价与薪酬等级的关系（

8、P180）评价结果：分值形式（要素计点法）等级形式（岗位分类法、要素比较法）排序形式（岗位排列法）重点2004年5月岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价分数点薪酬ABM2004年5月本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定人工成本核算企业福利项目的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整2004年5月既不能多付也不能少付薪酬市场调查员工薪酬满意度调查了解市场薪酬水平及动态做到外部公平性了解员工对企业薪酬管理的评价及期望做到内部公平性2004年5月薪酬市场调查工作程序确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政

9、策的调整 具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图重点重点重点2004年5月薪酬满意调查工作程序1、确定调查对象2、确定调查方式3、确定调查内容2004年5月调查问卷设计的注意事项见P1902004年5月相关知识薪酬调查作用 P189岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系岗位分析评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级2004年5月关 系 图外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）个人公平（绩效薪酬）资历深度个

10、人业绩小组业绩岗位调查岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计薪 酬市场调查2004年5月案例分析 某电器制造企业技术人员的工资水平普遍低于人才市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但一些技术人员离开企业，而且人力资源部已经有几个月招聘不到符合企业要求的技术人员了。 问题： 试分析此现象?如果准备重新调整该企业的薪酬制度，你认为需要做哪些前期工作?2004年5月答 题 思 路分析问题：内部公平性岗位分析、评估外部公平性薪酬市场调查准备工作：1、进行薪酬市场调查；2、进行岗位评估，重新划分薪酬等级；3、按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准；4、根据员工能力、绩效入级，重新测算。2004年5月本章

11、学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定人工成本核算企业福利项目的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整2004年5月制定薪酬计划的工作程序1、薪酬市场调查2、了解企业财力状况3、了解企业人力资源规划4、根据前三个步骤画出薪酬计划计算表5、计算薪酬总额/销售收入的比值6、根据企业整体薪酬计划和薪酬分配制度，各部门做薪酬计划7、如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，进行调整8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批重点2004年5月相关知识制定薪酬计划的准备工作(P193)：员工薪酬的基本资料企业人力资源规划资料物价

12、、市场薪酬水平国家薪酬和税收政策的变动资料企业薪酬支付能力资料2004年5月相关知识制定薪酬计划的方法：从下而上法（优点、缺点）从上而下法（优点、缺点）结合使用： 根据整体薪酬计划决定各部门薪酬计划额； 根据企业规定的增资准则预测个别员工的增资幅度重点2004年5月相关知识薪酬计划表的应用（P194）2004年5月薪酬计划报告的撰写内容本企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退、岗位轮换等情况预计下一年度薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率2004年5月薪 酬 总 额（补充）1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；2、不是成本概念，而是一个收益的概

13、念；3、不是报酬的概念，而是一个管理的概念；4、体现了一种战略管理的内涵。2004年5月本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定人工成本核算企业福利项目的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整2004年5月不同员工的薪酬构成项目不同性质工作的员工 研发人员：能力工资为主 销售人员：提成工资为主 生产工人：计件工资为主不同层级员工薪酬构成也不同 高级管理人员：基本工资、岗位工资、奖金，还包括：职务津贴、股票期权重点2004年5月确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例不同性质工作的员工销售人员：浮动工资（奖金）占较大比重管理

14、人员：浮动工资（奖金）占较小比重不同层级员工薪酬构成也不同：高级管理人员：浮动工资占较大比重执行层员工：浮动工资占较小比重（计件、提成工资的员工除外）重点2004年5月相关知识薪酬结构概述：固定薪酬浮动薪酬基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资效益工资、业绩工资、奖金2004年5月相关知识影响薪酬的主要因素固定薪酬浮动薪酬特殊津贴结构按岗位评估按工作表现按个人情况静动人50%10%40%比例状态依据2004年5月相关知识不同的薪酬结构结构类型特点优点缺点适用企业传统型绩效导向根据近期劳动绩效，同一职务、技能等级员工薪酬不一定相同。（计件工资、提成工资、效益工资）激励效果好重眼前效益；没有

15、学习动力；只重自己绩效，不重与人合作任务饱满，有超额工作必要；绩效员工能自我控制工作导向根据职务（或岗位）。（岗位工资、职务工资）激发员工工作热情、责任心无法体现同一岗位不同员工贡献差异责、权、利明确的企业能力导向根据员工的能力或潜力定。（职能工资、能力资格工资、技术等级工资）有利于员工提升技术、能力忽略了工作绩效和能力的实际发挥；薪酬成本较高；适用范围窄。处于艰难期，急需提高企业核心能力组合薪酬结构薪酬分成几部分，依据绩效技术培训水平、职务、工龄等因素确定。（岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资制）全面考虑了员工对企业的投入各类企业新型短期激励与长期激励结合 固定薪酬+浮动薪酬+股票期权、

16、股票增值权+虚拟股票重点2004年5月本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定人工成本核算企业福利项目的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整2004年5月确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、倾斜重点薪酬调查同行业、地区市场水平及员工满意度比较分析增资实力薪酬策略薪酬结构岗位评价绩效考核特殊津贴长期激励调资政策市场水平线与企业工资水平线的关系了解董事会认可程度，公司的增资额度不同员工薪酬构成及项目占比确定薪酬等级、工资标准确定浮动薪酬确定长期激励方式及力度确定薪酬制度调整的条件、额度薪酬制度设计程序确定津贴工资评估调整执行

17、薪酬制度，调整不合理之处补充重点2004年5月薪酬制度的设计要点薪酬水平与薪酬结构设计薪酬等级设计固定薪酬设计浮动薪酬设计过渡办法其它规定重点2004年5月薪 酬 策 略（补充） 薪酬对外三大策略：市场领先市场落后市场先领先后落后2004年5月人力资源策略与薪酬的关系（补充）不同的职位、不同的级别一般采用不同的策略：高级职位中级职位低级职位领先先领先后落后落后活动范围大发展空间工作满足活动范围小2004年5月人力资源策略与薪酬的关系（补充）企业发展不同的阶段一般采用的策略：初期中期后期以奖金激励为主（互不知底）工资相对提高（对员工能力已基本清楚，风险减少）工资进一步提高 是否涨工资主要取决于市

18、场竞争对手的工资水平，而不是企业自己说了算。北京某软件公司2004年5月企业发展阶段与经营战略、报酬战略（补充）发展阶段经营战略报酬战略目标报酬战略重点快速上升阶段扩大投资力度刺激创业高报酬高绩效奖励中等福利正常成熟阶段保持市场和利润奖励绩效中等薪酬中等绩效奖励标准福利停滞衰退阶段转移利润与市场侧重成本控制低市场工资成本控制适当奖励标准福利华为公司：抢占人才高地垄断后备人才2004年5月一、薪酬水平与薪酬结构设计薪酬水平、薪酬结构必须与薪酬策略相一致2004年5月三个层次的薪酬水平1、吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平2、企业有能力支付的薪酬水平3、实现企业战略目标所要求的薪酬水平2004年5

19、月三类薪酬结构1、高弹性类2、高稳定类3、折衷类见P2002004年5月二、薪酬等级设计将岗位评价结果相近的岗位定为一个等级2004年5月薪酬等级的两种类型 为反应同一岗位级别员工在能力上的差异，划分若干档次，根据绩效考核结果逐年调整。类型特点适用企业分层式薪酬等级薪酬等级多；金字塔形；薪酬水平随岗位级别向上发展而提高。成熟的、等级型的企业。宽泛式薪酬等级薪酬等级少；平行形；薪酬水平既可随岗位级别向上发展而提高，也可横向工作调整而提高。不成熟的、业务灵活性强的企业。重点2004年5月薪酬等级顶薪点起薪点SpreadMid-PointProgression等级数目、等级重叠度、等级幅度、级差企业

20、规模工作复杂度2004年5月三、固定薪酬的设计薪酬级差企业最高级别与最低级别的薪酬比例关系及各等级之间的比例关系反映了岗位之间的差别：级别越高，级差越大同级别中高档次的薪酬级差大一些分层式的级差小；宽泛式的级差大2004年5月固定薪酬的设计薪酬浮动幅度同一薪酬等级中，最高档次与最低档次之间的薪酬差距或中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距分层式的浮动幅度小一些；宽泛式的浮动幅度大一些高等级的薪酬浮动幅度大于低等级的2004年5月薪酬等级设计的四个关键技术参数（补充）1、工资级别中位值的确定方法市场调查 中位值是管理水平点2、级别上下限数值（浮动幅度）高层的工资区间较大（该职位的停留时间较长

21、，一般为1倍差距）3、级差4、重叠度 低级别重叠度：60%；中级别重叠度：40%； 高级别重叠度：20%或没有级别越高的重叠度越小级别越低的重叠度越大高等级为40%中等级为15%低等级为5%2004年5月四、浮动薪酬（奖金、绩效工资）的设计与企业的经济效益、部门业绩考核结果、个人业绩考核结果挂钩注：同一考核结果，薪酬等级不同，浮动薪酬不同浮动薪酬的设计方法：、确定浮动薪酬总额（薪酬总额固定薪酬福利）、确定个人浮动薪酬份额2004年5月浮动薪酬方法小结（补充）传统浮动薪酬薪酬总额的大部分是固定的，只有高层才有浮动奖金，员工对工资的影响很小奖金根据主要领导对个人或集体绩效的评定。奖励与绩效是否达到

22、目标没有关系利润分红利润的一部分与所有员工分享，与个人绩效没有关系宽带福利与奖励范围很广，通常是根据绩效评分颁发奖励利金分享拿出生产力提高、成本降低或质量提升产生的利金的一部分，作为奖励与小组共享，与小组绩效明确挂钩集体浮动薪酬根据团队的实际绩效颁发奖金，团队大小不限，全公司也可个人浮动薪酬根据个人的实际绩效颁发奖金，直接与个人绩效挂钩一次性奖金领导对个人或团队做出特殊绩效颁发的一次性奖金达标奖励团队绩效完成目标或盈利增加，拿出利润增加的一部分奖励团队每位成员知识和技能个人因为知识或技能提升而得到奖励能力个人因为能力提升而得到奖励2004年5月五、过渡办法新的等级比旧的等级低：按新的薪酬等级算

23、，薪酬标准保持原薪酬标准，直到薪酬等级与薪酬标准一致。2004年5月六、其它规定P2022004年5月薪酬制度的内容薪酬分配政策原则工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金津贴过渡办法其它规定等2004年5月案 例某企业销售部一名司机，是位老同志，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬？2004年5月本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定人工成本核算

24、企业福利项目的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整2004年5月薪酬调整方法工资定级性调整工龄性调整物价性调整奖励性调整效益性调整考核性调整2004年5月工资定级性调整的注意事项工资定级时考虑的因素：、员工的生活费用、市场薪酬水平、新员工的实际能力定级时内部公平性与对外竞争力的平衡问题： 工资奖金重点2004年5月调整薪酬应注意与员工的沟通P2052004年5月练 习 题 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。 该公司

25、自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则，公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。 2004年5月答 题 思 路1、市场调研75%点2、重新进行工作分析、评估3、固定工资+浮动工资（与考核挂钩，拉开差距）4、不同岗位薪酬差距适当缩小2004年5月本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定人工成本核算企业福利项目的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整2004年5月相关知识（P209）人工成本的含义：劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其它人工成本不仅是成本费用中用于人工部分，还包括税后利润中用于员工分配部分2004年5月人工成本核算的意义P1、了解使用劳动力付出的代价。2、了解产品成本和人工成本的主要支出方向。3、监督、控制费用支出，改善费用支出结构，