XX有限公司绩效管理体系设计咨询项目-薪酬及绩效考核体系交流(1)ppt课件

1、清华JL企业管理咨询公司 二零零四年一月北京市XX绩效管理体系设计咨询工程薪酬及绩效考核体系交流导读薪酬体系绩效考核体系考核结果运用薪酬管理方法目 录第一章 总那么第二章 薪酬构造第三章 考核对于薪酬的影响第四章 薪酬调整第五章 职能部门薪酬管理方法第六章 销售部门薪酬管理方法第七章 其它奖励第八章 特殊情况处置第九章 薪酬组织与发放第十章 附那么变动薪酬浮动岗位工资加班费销售提成根本工资含根底工资、 学历职称工资、 年功工资固定岗位工资固定薪酬税前总现金收入 附加薪酬福利保险住房交通补助休假 总报酬 薪酬构造：固定变动福利，兼顾稳定感和鼓励性的调和性薪酬目前薪酬构造：不拆分根本工资与岗位工资

2、岗位工资奖金固定浮动固定浮动12职能型构造业务型构造销售提成基薪岗位工资基准额根本不做调整附加工资不拆分根本工资和岗位工资，奖金平均主义，每人500附加工资目的薪酬构造划分：2 种类型构造岗位工资年终效益奖金固定浮动12职能型构造业务型构造年终效益奖业绩提成浮动岗位工资基准额做年度调整根本工资附加工资根本工资1、绩效工资，按考核成果，部门经理级半年一发，员工每季一发。2、年终效益奖，根据公司效益，按年度考核系数年终发。3、销售人员季度提成与季度考核系数挂钩。岗位工资浮动部分绩效工资基薪附加工资不同职级人员的岗位工资浮动比例不同4060706040300%20%40%60%80%100%经理主管

3、员工浮动岗位工资固定岗位工资固定岗位工资奖金浮动岗位工资固定浮动根本工资附加工资职能型构造注：为表达销售业务的特点，部门经理级销售管理人员的岗位工资浮动比例为70%职能部门的薪酬管理方法岗位工资年终效益奖金固定浮动1职能型构造根本工资附加工资岗位工资浮动部分绩效工资固定岗位工资部分，定期发放年终效益奖金与年度综合考核成果挂钩包括根底工资、学历职称工资、司龄工资福利浮动岗位工资与季度任务业绩考核成果挂钩销售部门薪酬管理方法基薪年终效益奖金固定浮动1业务型构造根本工资附加工资业绩提成每月定期发放，在季度任务业绩考核作调整年终效益奖金与年度综合考核成果挂钩包括根底工资、学历职称工资、司龄工资福利月度

4、提成按实践提成额发放，季度提成额根据季度任务业绩考核成果发放部门经理薪酬管理方法岗位工资年终效益奖金固定浮动根本工资附加工资岗位工资浮动部分绩效工资固定岗位工资部分，定期发放年终效益奖金与年度综合考核成果挂钩包括根底工资、学历职称工资、司龄工资福利浮动岗位工资与半年度任务业绩考核成果挂钩岗位评价要素：责任、知识与技艺、岗位性质、任务环境薪酬确实定：岗位价值排序项目具体因素权重责任因素360分风险控制的责任80经营损失的责任45决策的层次60领导管理的责任30内部协调责任30外部协调责任30工作责任范围40组织人事的责任40法律上的责任45项目具体因素权重知识与技能因素360分最低学历要求30知

5、识多样性20胜任工作时间20工作复杂性30工作的灵活性30语言文字应用能力20计算机知识20专业技术知识技能40管理知识技能40公关能力20综合能力50项目具体因素权重岗位性质240分工作压力40脑力辛苦程度45工作地点稳定性25工作时间特征25创新和开拓55工作紧张程度30工作均衡性20工作环境40分职业病20危险性20将岗位职级与薪酬档级对应，员工可以看到开展的空间员 工主管经理行政级别工资级别员 工主管经理岗位职级薪酬档级岗位排序结果与薪酬档级的对应结果例如280032003700各职能部门岗位工资及销售部门基薪分为三级，考核成果优秀的人员的岗位工资可以得到添加例如：为对员工的优秀表现予

6、以正强化，公司设立单项奖开辟奖：奖励在产品销售、客户与市场开辟以及产品引进获得艰苦效果的员工优秀员工奖：奖励在年终绩效考评成果最优秀的员工创新奖：奖励在任务方法、任务思绪、管理方法、增收节支方面有较大的突破或创新的员工XX奖：奖励为公司做出艰苦奉献的员工导读薪酬体系绩效考核体系考核结果运用绩效考核体系个人考核职 级 体 系职级安排 升 降绩效管理体系薪 酬 体 系固定薪酬浮动薪酬根据不同职级确定基薪和福利根据不同职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数根据个人绩效确定职级升降公司的绩效管理直接关系着员工的薪酬与职级公司对各个岗位员工的职级设置，是薪酬体系的根底是绩效管理结果的表达基准系数

7、绩效考核的指点思想绩效考核目的是鼓励而不是惩罚绩效考核是立足于员工现实任务的考核，强调的是人与规范比，而非人与人比。绩效考核必需自然地融入部门日常管理任务之中，才有其存在价值。而这种自然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和规范化。3. 协助下属提升才干，与完成管理义务同样都是管理者义不容辞的责任。123绩效考核的良性循环方式任务努力高绩效有价值的报答工资称心度提升员工任务质量提升整体任务绩效提升价值产出与价值报答提升鼓励效果，加强公平性实现价值的期望考评者和被考评者绩效考评者 部门经理以下级人员的考评者是公司考核小组。 部门经理级人员的考评者是总经理。被考评者 XX公司转正后的正式员工，但以下员

8、工除外： 月度考评期内累计不到岗超越一周的员工不参与本月度考评。 季度考评期内累计不到岗超越1个月的员工不参与本季度考评。 半年度考评期内累计不到岗超越45天的员工不参与半年考评。 年度考评期内累计不到岗超越3个月包括请假与其它各种缘由 缺岗的员工不参与本年度考评。绩效考核机构绩效考评小组 绩效考评小组： 成立绩效考评指点小组是为了组织、实施、监视年度绩效考评任务。 组长：总经理 执行组长：经理办公室主任 小组其他成员：公司中心指点成员，可从部门经理中选择 组长担任提出年度绩效考评总体要求。 执行组长担任组织安排对公司各岗位的考评任务， 并担任处置考评中出现的突发事件。 考核的时间周期 公司绩

9、效考评包括月度绩效考评、季度绩效考评、半年度绩效考评和年度绩效考评。 部门经理：实行半年度考评，考评一年一次 普通人员：实行季度考评，一年开展三次， 第一季度考评时间是3月31日4月5日 第二季度考评时间是6月30日7月5日 第三季度考评时间是9月30日10月5日 社区医疗部店长：实行月度绩效考评和季度考评，每月进展一次，考评时间是下月的前三日。季度末也要进展季度考评。 一切员工均参与年度考评，时间是下年1月1日到10日 绩效考评规范的制定原那么客观性原那么：编制绩效考评规范时要以岗位的特征为根据。明确性原那么：编制的绩效考评规范要明确详细，即对任务数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出

10、明确的界定和详细的要求。可比性原那么：对同一层次、同一职务或同一任务性质员工的绩效考评必需在横向上寻求一致。可操作性原那么：考评规范不宜定得过高，应最大限制地符合实践要求。相对稳定性原那么：绩效考评规范制定后，要坚持相对的稳定，不可随意更改。 员工的考核从三个方面全面衡量业绩考评目的才干考评目的态度考评目的产出目的业绩考评是对组织成员任务奉献程度的衡量和评价，直接表达出员工在企业中的价值大小，是绩效管理的中心内容业绩考评将员工在公司任职期间的绩效表现分成假设干个目的，每项对应一定的考评得分；各考评目的结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分 投入目的员工要胜任岗位任务必需具备一定的才干，

11、公司对员工的考评主要针对该岗位所需5项才干目的，每个才干目的在不同岗位权重分配不同才干考评是根据被考评者表现的任务才干，参照才干考评规范，对被考评者所担当的职务与其才干匹配程度做出评定 转化目的任务态度是对某项任务的认知程度及为此付出的努力程度，任务态度是任务才干向任务业绩转换的桥梁，在很大程度上决议了才干向业绩的转化效果任务态度考评可选取对任务业绩可以产生较大影响的考评内容，如协作精神、任务热情、礼貌程度等等公司的战略目的和职务阐明书相结合得出岗位的关键业绩目的KPI商务代表关键业绩目的组成表序号业绩目的目的阐明评分规范权重信息来源1销售方案完成率销售方案完成率实践回款额/当月方案回款额销售

12、方案完成率大于80%时，本项得分为100分；超越80%时，本项得分=销售方案完成率*100/80销售方案完成率小于或等于80%时,本项得分=销售方案完成率10045销售统计报告责任报告2应收帐款当月应收帐款根本规范是：当月应收帐款达80万元为100分，每上升10万元，扣10分，每下降10万元，加10分40销售收入明细账银行存款日记账应收账款明细账3市场分析客户及对手信息的搜集与分析报告本项目的总分值100分。根据被考核人提交报告的及时性权重20%、数据准确性权重30%、全面性权重30%、分析的透彻性权重10%、建议的合理性权重10%进展打分5%本岗位提交报告、直接上级4客户称心度客户赞扬的次数

13、本项目的总分值100分。由于被考核人任务缘由导致客户赞扬发生1次扣5分，考核期内累计发生类似赞扬15次以上或延续发生10次以上本项得分为05客户赞扬记录5退货情况由于医院代表没有及时掌握已销售药品的情况而导致的退货发生次数本项目的总分值100分。发生1次此类赞扬扣10分5退货发生记录个人考核的方法：关键绩效目的考核例如经理办公室主任（半年考）储运部主管（季考）商务代表（季考）指标权重指标权重指标权重1. 行政管理25% 1. 库存管理15%1. 销售计划完成率45%2. 费用预算执行况10% 2. 商品配送40%2. 应收帐款40%3. 人力资源管理25% 3.费用控制35%3. 销售市场状况

14、分析5%4. 后勤管理20% 4.其他工作10%4. 客户满意度5%5. 其他工作20%5.退货情况 5%合计100%合计100%合计100%见年度个人才干、态度考核年度个人考核的综合成果见及业绩考核目的硬目的、软目的态度考核目的才干考核目的考核总分考核小组打分直接上级初评考核小组评定直接上级初评考核小组评定20%50%30%导读薪酬体系绩效考核体系考核结果运用见个人业绩考核结果的运用：薪酬发放某部门经理（半年考）某主管（季考）某销售代表（季考）当期考核得分90当期考核得分94当期考核得分110浮动比率0.6浮动比率0. 4提成基数0.8万绩效工资发放额1512绩效工资发放额583提成奖金额8

15、800绩效工资发放额28000.60.91512绩效工资发放额岗位工资岗位工资浮动比率0.9415500.4 0.94583提成奖金额当期考核得分提成基数8800见年度个人业绩、才干、态度考核结果的运用：提升权重得分考核工程20%30%50%某岗位100分90分94分 年度考核总分 9450%9030%10020% 94分 属优秀 岗位工资级别可在本岗位系列上升一级假设曾经是本岗位系列中最高一级，那么不再上升年度态度考核年度才干考核年度业绩考核280032003700例如：岗位工资变化空间见年度个人业绩、才干、态度考核结果的运用：降级XX主管考核项目得分权重年度业绩考核50分55%年度能力考核70分15%年度态度考核70分30%年度考核总分 5055%7015%7030% 59分 属较差