人力资源管理面临《劳动合同法》挑战与应对之道ppt课件

1、人力资源管理面临挑战与应对之道 解析翟继满杭州2007-9关于 翟继满中国劳动关系研讨会 理事中国社会法学会 会员中国劳动法学会 会员北京行为科学学会 会员北京劳动法与社会保证科学学会 理事上海市法制建立研讨会 委员上海市普陀区青年结合会 委员中国人民大学 人力资源管理硕士效力以及工程阅历 现任智联易才总裁助理、劳动关系管理工程组成员、培训师。 在参与智联易才之前，任CHIC Group高级人力资源经理，CHIC 为当今EVA经济添加值理念运用于企业全面运营管理方面的典范。 曾历任阳光投资集团 、延华高科、富叶通讯董事长特别助理、行政人事总监、人力资源总监、高级培训师等。除全面担任人力资源管理

2、任务之外，也担任企业的ISO工程、营销企划、高科技工程的融资谈判等任务。 2004上海市HR顶峰论坛“职业开展管理主讲嘉宾。 2006HR顶峰论坛执行主席。 参与国家、的全国学术研讨。专长 长期努力于基于BSC的绩效管理、基于职涯愿景的职业生涯管理的实际与实战探求，尤其在劳动关系管理、战略薪酬规划、基于MBO、BSC、KPI等的绩效管理、职业生涯管理等领域有丰富实际阅历。 擅长运用企业的生命力系统-GREP模型进展企业战略分析。擅长运用胜任力素质模型运用于招聘甄选、绩效管理以及经理人继任开发。 知晓霍兰德、卡特尔16PF、MBTI等职业倾向、人格测评量表并运用到多家知名公司的组织设计、员工职业

3、生涯管理指点。 知晓Rank、Point Method、IPE等的职位评价技术 开创了“基于职涯愿景的职业开展规划体系内容提要劳动合同法的十八突破当前人力资源管理的姿态劳动合同法论战我们该听谁的加强企业哪些风险人力资源管理应对之道实施前企业该当做什么劳动合同法的十八突破1、立法目的的突破2、适用范围的突破3、概念的突破4、劳动规章制度的突破5、“劳动关系确立的突破6、告知义务的突破7、担保制止的突破8、必备条款的突破9、试用期的突破劳动合同法的十八突破10、合同期限的突破制度引导无固定期限劳动合同11、约定赔偿违约金的突破12、劳动法法理的突破13、劳动合同终止的突破从商定到法定14、“忠实义

4、务劳动合同的附属义务的突破15、“整了解雇的突破16、劳动派遣的突破17、非全日制用工的突破18、集体劳动关系的突破内容提要劳动合同法的十八突破当前人力资源管理的姿态劳动合同法论战我们该听谁的加强企业哪些风险人力资源管理应对之道实施前企业该当做什么当前人力资源管理面临姿态企业中心竞争力：战略人力资源管理的姿态企业绩效薪酬：鼓励机制的姿态人才培育：企业留人的姿态劳动者法律认识提高：忠实度下降的姿态劳动争议处置：HR劳动关系管理欠缺的姿态劳动法劳动关系专家：企业HR向谁学习的姿态人力资源经理的困惑绩效管理本来是：企业的战略管理才干表达为企业战略性绩效目的的实现才干，企业战略需求经过绩效目的的层层分

5、解和分担实现传送但现实是：企业不进展绩效管理是等死，进展绩效管理是找死。老板员工都不称心缘由？智力资本人力资本 客户资本 组织资本人力资源管理实战招聘、培训、任务分析、绩效管理、报酬等企业中心竞争力促成组织为客户提供独特技艺和技术的组合。代表了组织从其所拥有的资源中获得学习才干的大小。战略才干整合、重构、获取、运用资源以顺应甚至发明市场变革的运作才干学习与创新变革转换存量知识发明知识转化知识整合系统人力更新价值性稀缺性难模拟有组织性“战略中心才干中心人力资本模型运营人才人力资本增值吸纳功能开发功能鼓励功能维系功能招募与配置管理考核与薪酬管理培训与开发管理沟通与劳资关系管理基于战略的人力资源规划

6、系统基于职业生涯的人力资源培训与开发系统基于任职资历的职业化行为评价系统基于业绩与才干的薪酬分配系统KPI目的与绩效考核系统基于胜任才干的潜能评价系统战 略基于流程面向市场权责明确组 织基于战略的组织人力资源运转系统模块为什么受伤的总是我起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比驴多,为什么受伤的总是我？内容提要劳动合同法的十八突破当前人力资源管理的姿态劳动合同法论战我们该听谁的加强企业哪些风险人力资源管理应对之道实施前企业该当做什么劳动合同法顶级权威的论战常 凯北丐“中国该当提高劳动规范董保华东邪“低规范 宽覆盖 严执法铁合同 铁交椅 铁饭碗王全兴南帝“草案总体上值得一定，详细表述需求调整彭

7、光华中神通“引导与规范人力资源管理的法制化为什么说律师不懂劳动法不要盲目置信律师民法的民法原理、即“契约自在、“过失责任、“一切权的绝对等为原那么劳动者却会遭遇失业(下岗)及贫困的要挟、劳动条件恶劣、甚至人权受压制等凄惨的情况。从主要市场经济国家的历史上看，对“契约自在的原那么的修正，是从规制劳动环境最凄惨的未年年工的劳动合同的一部分尤其是劳动时间着手的。其后，对劳动合同的规制扩展化，规制对象涉及劳动者全体，规制领域涉及到劳动条件全般，构成了单独的劳动合同法领域。作为对“过失责任原那么的修正，随着工伤事故与消费技术的机械化同时频繁发生并大规模化而采取的用人单位负担无过失责任的工伤补偿制度，就是

8、一个典型的例子。关于“一切权的绝对，在劳动争议及工会活动、或者关于解雇及惩罚的一部分实际中，经过权益滥用法理，对这一原那么进展了部分修正。内容提要劳动合同法的十八突破当前人力资源管理的姿态劳动合同法论战我们该听谁的加强企业哪些风险人力资源管理应对之道实施前企业该当做什么劳动合同法加强企业九大风险企业规章制定修正程序不当风险招聘用工不当风险劳动合同签署不当风险试用期运用不当风险合同解除不当风险违约金设置不当风险劳动派遣选择不当风险用工方式不当风险运用员工不当风险内容提要招聘管理面临的挑战以及应对人才留用面临的挑战以及应对劳动合同管理面临的挑战以及应对派遣管理中面临的挑战以及应对公布前企业该当做什

9、么招聘管理面临的挑战以及应对企业招聘，自动告知。用人单位招用劳动者时，该当照实告知劳动者任务内容、任务条件、任务地点、职业危害、平安消费情况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者该当照实阐明 。 (草案三次审议稿第八条) 留意“该当照实告知与“有权了解的区别。告知什么、如何告知，将成为HR在面试招聘时的两难选择不依法订立无固定期劳动合同，支付两倍补偿金违反本法规定不签署无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位该当按照本法第四十七条规定的经济补偿规范的二倍向劳动者支付赔偿金 。(草案三次审议稿第八十八条) 法律目的是诱

10、导构成稳定的劳动关系。劳动合同期限管理将成为企业生死攸关的环节招聘管理面临的挑战以及应对劳动关系存在与否不取决于劳动合同能否订立建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，该当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用之日起建立。 (草案三次审议稿第十条不签合同就不是劳动关系的旧观念，危害很大。签署劳动合同仅仅是建立劳动关系后的强迫义务，判别能否有劳动关系将成为今后劳动争议的焦点强化书面劳动合同，违者支付双倍工资用人单位自用工之日起超越一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，该当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。 (

11、草案三次审议稿第八十二条)一着不慎，双倍支付工资招聘管理面临的挑战以及应对试用期大大缩短，只可以设立一次劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月； 劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超越二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超越六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成一定任务义务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 (草案三次审议稿第十九条) 在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人

12、单位在试用期解除劳动合同的，该当向劳动者阐明理由 。 (草案三次审议稿第二十一条) 关注“录用条件的含义，注重“不得解除没有试用期完成试用是HR经理的必修课短期还是无固定期，困难的选择延续签署两次固定期限劳动合同后续签的须订立无固定期限劳动合同。(草案三次审议稿第十四条) 合同期限管理，考验HR经理的一道坎。重新了解“无固定期限的含义内容提要招聘管理面临的挑战以及应对人才留用面临的挑战以及应对劳动合同管理面临的挑战以及应对派遣管理中面临的挑战以及应对公布前企业该当做什么人才留用面临的挑战以及应对设定效力期商定的门槛急剧提高用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进展专

13、业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效力期。商定违反效力期违约金的数额不得超越用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超越效力期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者商定的效力期较长的，用人单位该当按照工资调整机制提高劳动者在效力期间的劳动报酬。 (草案三次审议稿第二十二条)HR需再一次直面留人难题人才留用面临的挑战以及应对接受培训能够不再成为商定竞业限制的条件对负有保守用人单位商业义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者严密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，该当按照

14、商定向用人单位支付违约金。 (草案三次审议稿第二十三条) 。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者商定，竞业限制的商定不得违反法律、法规的规定。 (草案三次审议稿第二十四条) 员工离任后HR将继续烦心内容提要招聘管理面临的挑战以及应对人才留用面临的挑战以及应对劳动合同管理面临的挑战以及应对派遣管理中面临的挑战以及应对公布前企业该当做什么劳动合同管理面临的挑战以及应对劳动合同要式化建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。劳动合同该当由用人单位和劳动者各执一份。 (三次审议稿第十条、第十六条)细节决议HR任务成败

15、劳动合同的履行引入老实信誉、全面履行原那么用人单位与劳动者订立劳动合同，该当遵照合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么 。 (三次审议稿第三条) 用人单位与劳动者该当按照劳动合同的商定，全面履行各自的义务。劳动者本人该当实践从事劳动合同商定的任务 (三次审议稿第二十九条) 用人单位必需谨慎承诺劳动合同管理面临的挑战以及应对不以书面方式变卦劳动合同的变卦无效用人单位与劳动者协商一致，可以变卦劳动合同商定的内容。变卦劳动合同，该当采用书面方式记载变卦的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。变卦后的劳动合同文本该当由用人单位和劳动者各执一份。(三次审议稿第三十五条)书面文件的制造保

16、管愈发重要合同终止也必需支付补偿金除用人单位不降低现有劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不赞同续订的情况外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的 。第四十六条第五款合法的范围内降低补偿金支出成为HR人员的一大考验劳动合同管理面临的挑战以及应对规章制度的制定程序违法将导致无效用人单位在制定、修正或者决议直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、任务时间、休憩休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者艰苦事项时，该当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工以为用人单位的规章制度不适

17、当的，有权向用人单位提出，经过协商作出修正完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度该当公示，或者告知劳动者。(草案三次审议稿第四条)三种“全会常开，HR必需学会统战任务内容提要招聘管理面临的挑战以及应对人才留用面临的挑战以及应对劳动合同管理面临的挑战以及应对派遣管理中面临的挑战以及应对公布前企业该当做什么派遣中用工单位面临的挑战以及应对选择派遣供应商该当慎重劳务派遣单位是本法第二条所称用人单位，该当履行用人单位对劳动者的义务。 (三次审议稿第五十八条) 用工单位该当履行以下义务： (一)执行国家劳动规范，提供相应的劳动条件和劳动维护； (二)告知被派遣劳动者的任务要求和劳动报酬； (三)支付加班

18、费、绩效奖金，提供与任务岗位相关的福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进展任务岗位所必需的培训； (五)延续用工的，实行正常的工资调整机制 。 (三次审议稿第六十二条) 双重义务商定，选择派遣公司不慎将使得风险自家“独享派遣用工不得“转包用工单位该当按照劳务派遣协议运用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 (三次审议稿第六十二条) 自有分支机构不够完善依托同行相互转包的派遣公司将成为劳动争议扯皮的多发地带派遣中用工单位面临的挑战以及应对风险转嫁将更多地暴露在阳光下劳务派遣单位该当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无任务期间不得低于当地最低工资规范支付劳动报酬。劳动合同到期后，无本法第三十九条、第四十条规定情形的，该当续签劳动合同。 (三次审议稿第五十八条) 劳务派遣单位跨地域派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，该当按照用工单位所在地域的规范执行。(三次审议稿第六十一条) 被派遣劳动者享有同工同酬的权益。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指点价位确定劳动报酬。 (三次审议稿第六十三条) 用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者 。 (三次审议稿第六十七条) 投