第二章劳动合同的订立(1、2节)ppt课件

1、第二章 劳动合同第一节 劳动合同的概述第二节 劳动合同的内容第三节 劳动合同的订立 第四节 劳动合同的履行、承袭、变卦和终止第五节 劳动合同的解除.第一节 劳动合同的概述一、劳动合同的概念和法律特征 劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，它是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权益和义务的协议。 根据这一协议，劳动者参与到用人单位中，成为单位的一员，从事一定的任务，并遵守该单位的内部劳动管理规章。用人单位按照劳动者提供的劳动的质量和数量，支付报酬，并按照劳动法和劳动合同提供必要的劳动条件。.劳动合同具有以下法律特征： 一劳动合同的主体具有特定性。 1、用人单位，包括企业、事业单位、国家机关

2、、社会团体、个体经济组织和民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。 2、劳动者，到达法定年龄、具有完全劳动才干或部分劳动才干者。. 只需到达法定年龄16周岁、具有完全劳动能力或部分劳动才干的者，法律才赋予其劳动权益才干和劳动行为才干，才有资历和用人单位签署和履行劳动合同。 某些特殊职业如体育、文艺等行业需求招用16周岁以下者要报县级以上劳动行政部门同意。 不具有劳动行为才干的公民大体有几类：1未满16周岁的未成年人；2完全丧失劳动才干的残疾人；3精神病患者；4行为自在被剥夺者或受限制者。 劳动者的劳动权益才干和劳动行为才干须由本人亲身行使，而不允许他人代理，否那

3、么是非法而无效。 劳动者. 二劳动合同主体双方的法律位置具有平等性。 劳动合同双方当事人在平等自愿、协商一致的根底上达成的协议。双方当事人在协商、订立劳动合同的时候，不能由于双方身份的不同而处于不平等的位置。即使在行政上有隶属关系的上级组织和下级组织之间，在订立劳动合同的时候，也必需以平等的主体身份来出现，任何一方都不能凌驾于另外一方之上。. 三劳动合同当事人具有权职上的隶属关系。 劳动合同订立后，劳动者作为用人单位的职工，必需遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，享用用人单位职工的权利，承当用人单位职工的义务，对外以用人单位的名义履行职责。而用人单位既有权益也有义务对本单位职工的劳动进

4、展组织和管理。这种隶属关系是职权上的隶属，主要表如今任务职责的履行上。. 四劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付。 劳动合同的目的主要是使劳动者与用人单位构成详细的劳动关系，实现用人单位用人的需求。这个过程是一个延续的劳动过程，而不仅仅是劳动成果的给付行为。这一特征使劳动合同区别于仅仅是成果给付的承揽方式的劳务合同。. 五劳动合同具有人身性。 劳动合同的个体是劳动力，而劳动力与劳动者的人身不可分别。劳动力的人身性决议了劳动合同的人身性。. 六劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。 这一特征是由劳动力本身再消费的特点决议的劳动合同的内容不仅限于当事人权益义务的规定

5、，往往还涉及劳动者亲属在一定条件下享有物质协助权，如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时候的物质协助等。. 二、劳动合同的分类 一按合同的期限划分，可以分为固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定的工作义务为期限的劳动合同。. 1、固定期限的劳动合同。 固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者双方当事人明确商定合同有效的起始日期和终止日期，期限届满，即告终止的劳动合同。 该类劳动合同期限由双方当事人根据工作需求和实践情况自在商定，可以是较短时间如半年、一年，也可以是较长时间如五年八年。在合同有效期内用人单位和劳动者均不得随意提早解除劳动合同。劳动合同期限届满，如双方当事人协商赞同，可以续订劳动合

6、同，延伸期限。. 2、无固定期限合同。 无固定期限的劳动合同又称不定期劳动合同，是劳动合同双方当事人只商定合同的起始时间，不商定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同普通为长期劳动合同，如不出现法定解除情形或者双方协商解除，合同期限可以延续到劳动者退休或丧失劳动才干为止。相对固定期限劳动合同而言，无固定期限的劳动合同对劳动者职业稳定的保证性更强，有利于防止劳动关系短期化和劳动力频繁流动。无固定期限劳动合同虽然双方没有商定终止时间，但也并不是“永久合同或不能解除了“铁合同。如出现第39、40、41条规定的情形，用人单位仍可以一方解除劳动合同。. 第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无

7、固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，该当订立无固定期限劳动合同：.1劳动者在该用人单位延续任务满10年的；2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续任务满10年且距法定退休年龄缺乏10年的；3延续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第1、2项规定的情形，续订劳动合同的；4用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。.3、以完成一定任务义务为期限的劳动合同 以完成一定任务义务为期限的劳动合同是指劳动

8、合同双方当事人将完成某项任务或者作为合同有效期限的劳动合同。合同中不明确商定合同的起止日期，以某项任务或工程完工之日为合同终止之日之时。它普通适用于建筑业、暂时性、季节性的任务或由于其任务性质可以采取此种合同期限的岗位。.微型小案例 王某在A公司任务8年，后辞职到B公司去工作了2年，2021年又回到了A公司任务，并签署了3年劳动合同。合同到期后，王某能否要求和A公司签署无固定期限劳动合同？. 二按劳动用工方式的不同，又可以分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。1、全日制用工合同。 全日制劳动合同是劳动者从事全时劳动而与用人单位订立的劳动合同。和的普通规定适用于全日制劳动合同。. 2、非全日制用

9、工合同。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位普通平均每日任务时间不超过4小时，每周任务时间累计不超越24小时的用工方式。 非全日制用工有以下特点： 1以小时计酬为主； 2劳动者在同一用人单位普通平均每日任务时间不超过4小时，每周任务时间累计不超越24小时 3并不要求必需订立书面劳动合同； 4可以与多个用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行； 5劳动合同的双方可以随时终止合同，终止合同没有条件限制，用人单位也不用支付经济补偿金 6工资支付不以月为结算单位，而是按小时、日或者周为结算单位，报酬结算支付周期最长不得超越15日。.第二节 劳动合同的内容

10、 劳动合同的内容，是指劳动者与用人单位经协商所达成的关于双方的权益和义务的详细合同条款。劳动合同内容是劳动关系的本质，也是劳动合同成立和发生法律效能的中心问题。根据劳动合同的条款内容能否为法律规定必需具备的，可以将劳动合同的条款分为必备条款和可备条款。.一、必备条款。 劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必需具备的内容。劳动合同法之所以做必备条款的规定是由于劳动合同的订立双方用人单位和劳动者位置上存在差别，用人单位通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此需求法律来对劳动合同的必备条款加以详细规定，以维护劳动者的合法权益不受进犯。.1用人单位的称号、住所和法定代表人或者主要担任人。次条款

11、是为了劳动合同中用人单位一方的身份，确保其具有劳动法规定的主体资历。2劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码。次条款是为了明确劳动合同中劳动者的身份，确保劳动者已到达法定的入职年龄具有相应的劳动行为才干，能以本人的名义独立享有劳动合同中的权益，承当劳动合同的义务。3劳动合同的期限。劳动合同的期限是指劳动合同的存续时间，该期限从劳动合同生效时起算，当劳动合同终止或解除时结束。.4任务内容和任务地点。在劳动合同中该当明确劳动者在合同期间从事何种任务、担任什么职务、工作上该当到达哪些要求等。任务地点是合同商定的履行合同的地点，劳动者有权在签署合同签知道任务地点。5任务时间和休憩休假。

12、任务时间是劳动者履行劳动劳动义务的时间，休憩休假是指劳动者在履行劳动义务之外自在支配的时间。关于工时制度采取何种形式，休憩休假设何安排，双方当事人可协商商定，但不得违反相关法律法规的规定。.6劳动报酬。劳动报酬包括工资、奖金、津贴等7社会保险。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，即人们常说的“无限。用人单位和劳动者必需依法参与社会保险，交纳社会保险费，因此该保险具有强迫性。8劳动维护、劳动条件和职业危害防护。9法律、法规规定该当纳入劳动合同的其他事项. 二、可备条款。 对于劳动合同中的某些条款，法律不做强迫性规定，由当事人根据志愿选择在合同中商定，这种条款被称为可

13、备条款，又称为商定条款。.可备条款1、试用期2、培训和效力期条款3、严密条款也竞业限制条款4、补充保险5、福利待遇6、违约金条款. 一试用期。试用期是指用人单位与劳动者为相互了解而商定的调查期限。对用人单位而言，经过商定试用期可以全面调查劳动者的劳动技艺和业务程度，防止聘用失误，减少经济损失；对劳动者而言，经过商定试用期可以调查用人单位的实践情况能否和招聘时一致，任务内容、任务待遇、任务条件能否能否符合法律规定。.劳动合同的类型和期限 试用期期限以完成一定工作任务 为期限的劳动合同不得约定试用期不满3个月固定期限劳动合同不得约定试用期3个月以上不满1年固定期限劳动合同不得超过1个月1年以上不满

14、3年固 定期限劳动合同不得超过2个月3年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同不得超过6个月试用期期限的限制：.微型案例 王某在A独立学院任务8年，担任人事干事一职，后辞职到B公司去任务了2年，后又回到A独立学院任务同时也是担任人事干事一职，并签署了合同期限为3年，试用期为6个月的劳动合同。 请问A独立学院的做法能否合法？不合法之处又在哪里？假设王某重新回到A独立学院任务担任的是兼任教师一职，学院的做法能否合法？.请留意 如员工离任后又回到原单位从事原岗位或类似岗位的类似性质的任务，这种情况仍然属于同一用人单位和同一劳动者，不可以商定试用期；但假设是回到原单位从事完全不同性质的任务，能否可以

15、再商定试用期，法律对此没有明确规定。.微型案例： 李某与用人单位签署了3年的劳动合同，合同商定试用期为6个月，合同期限为2005年2月1日至2021年1月31日，合同到期后用人单位欲与李某续签3年的劳动合同，并要求在新合同中再次商定6个月的试用期，该做法能否合法？.试用期的工资 第20条对试用期的工资做了明确的规定，即：劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资规范。.微型案例 章某大学毕业后初次就业，在与A公司签署合同中商定，试用期为6个月，试用期期间每个月工资为1200元，转正后每月工资为2000元，试问该商定存在哪些

16、违法之处？.六违约金条款 第25条明确规定：“除本法第二十二条和二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者承当违约金。 第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效力期。 劳动者违反效力期商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超越用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超越效力期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者商定效力期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在效力期期间的劳动报酬。. 第22条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业和与知识产权

17、相关的严密事项。 对负有严密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者严密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。. 可见劳动合同法对劳动者承当违约金的适用范围做了非常严厉的限制，只需当劳动者违反了效力期条款、竞业限制条款和严密条款的情形下才适用违约金条款。. 就业协议是的简称，它是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，达成的书面协议。是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接纳毕业生的重要凭据，也是高校进展毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要根据。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接纳后自行终止 就业协议书与劳动合同是两回事，就业协义书是学校、大学生和用人单位三方的民事法律关系，不