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文档简介

1、中流砥柱-如何打造杰出公司的指点力梯队.指点人的梯队建立能否在各层级中继续培育出足够数量的杰出指点人，将是决议此公司战略成败的最关键要素。.假设只做一件事情，可以显著提升绩效和消费力，这件事情应该是什么？是开发新产品？是投资海外市场优化分销渠道？还是调整组织架构？.他能否还在冥思苦想？他能否忽略了一件对组织绩效极为重要的事情：提升本人和组织的指点力！.一个不可忽视的真相全球顾问公司Hay集团，对2万多名中国企业员工的3200多名上级管理和指点者中绝大部分是中高层管理者竟有59的人在制造挫伤积极性的组织气氛！.一个不可忽视的真相在这些指点者的指点下，两万多名员工绝大部分本人也是中高层管理者有的觉

2、得缺乏方向，不明确本人的角色；有的让“内斗耗费了很多能量，并且对本人的组织和团队缺乏骄傲感；有的觉得没有得到应有的授权，而且老板的要务虚在太高而永远跟不上；有的那么觉得没有得到应有的认可和报答，而老板又过于容忍低绩效者；有的感到无法，由于太多的条条框框束缚住了他们的发明力。.一个不可忽视的真相如此大面积的负面感受影响了企业人的发明力、消费力和组织绩效。最可怕的是，人的这种内心能量的流失是不可逆转的。.一个不可忽视的真相Hay集团大量的实证研讨发现，团队和组织绩效上下动摇值中的三分之一，来自于员工的感受。打个比如，一个当年利润添加了三亿人民币的企业，其中大约一亿人民币利润的添加值，来自于员工的积

3、极感受。反过来说，假设一家企业的利润掉了三亿人民币，那么其中有一亿人民币的损失，来自于员工负面的感受。.在这样的实证研讨结果面前，您还会忽视员工的感受吗？.如何才干发明出积极的员工感受答案是要从改动指点人的行为开场，由于指点人的行为对员工的内心感受影响最大。Hay集团多年的研讨发现，在员工感受中，大约70%来自于指点人的指点行为。.以下指点行为经常会引发员工的负面感受：只通知下属做什么，不解释为什么要这么做，“了解了要执行，不了解也要执行；只批判不表扬，“老板不批判就是表扬，甚至心情失控，当众大骂；对下属不放心，事事亲力亲为，下属没有表现的时机；不对未来方向进展论述和解释，呵斥员工无所适从；

4、指点的规范不一致，心情不稳定，呵斥下属动辄得咎； 指点班子不调和，无形中强迫下属站队；.赏罚不清楚，过度地容忍低绩效者，甚至只用跟本人亲近的人；在组织发生变化时，不对汇报关系、责权益的分配进展及时廓清；对未来的开展和艰苦事项变化不咨询下属意见，甚至不进展必要的信息分享；只关注业务开展结果，不关注下属的个人生活、事业出路；以下指点行为经常会引发员工的负面感受：.对下属的新点子、新想法非但不鼓励，反而进展打压；对下属只知道运用，不知道培育；指点的规范和要求太高，永远不称心，永远跟不上；一切以指点为中心，不尊重下属的时间表和任务的优先次序；以下指点行为经常会引发员工的负面感受：.指点的规范不一致，心情不稳定，呵斥下属

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