丝网纱门行业一线员工流失原因分析与对策(共27页)

1、广东金融学院 本科毕业论文丝网纱门行业一线员工流失原因分析及对策 PAGE III广东金融学院 本科(bnk)毕业论文（设计）利辛丝网(s wn)纱门行业(hngy)一线员工流失原因分析及对策学生姓名：马 颖 学号：101621336 系部：劳动经济与人力资源管理专业：人力资源管理 指导教师：孙利平 副教授提交日期：2014年03月 毕业论文基本(jbn)要求1毕业论文的撰写应结合专业学习，选取具有(jyu)创新价值和实践意义的论题。2论文篇幅一般(ybn)为8000字以上，最多不超过15000字。3论文应观点明确，中心突出，论据充分，数据可靠，层次分明，逻辑清楚，文字流畅，结构严谨。4论文字

2、体规范按广东金融学院本科生毕业论文写作规范和“论文样板”执行。5论文应书写工整，标点正确，用微机打印后，装订成册。本科毕业论文（设计）诚信(chn xn)声明本人(bnrn)郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学生(xu sheng)签名： 时间： 年 月 日 关于论文（设计）使用授权的说明本人完全了解广东金融学院关于收集、保

3、存、使用学位论文的规定，即：1.按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；2.学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务，在校园网上提供服务；3.学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；本人同意上述规定。 学生签名： 时间： 年 月 日摘 要 丝网纱门是利辛县的行业之一，历史悠久，发展迅速。然而，在发展势头良好的情况下，一线员工的招聘问题一直困扰着丝网纱门企业的管理者。本文以丝网纱门行业中五家(w ji)具有代表性企业为背景，针对目前存在的一线员工的流失问题，通过满意度调查问卷和个体访谈记录，经过数据整理和统计(tngj)，从企业外部，企业内部和员工个人三个

4、方面找出其中问题，主要有：内部管理混乱，招聘宣传不够，薪酬结构不合理，员工职业生涯不明确，培训体系落后(lu hu)等，导致员工工作积极性不高。结合相关的人力资源管理理论，制定出相应对策。主要有：实行科学的管理方法，完善招聘沟通，完善薪酬体系，帮助员工明确职业生涯规划，发挥培训的作用，增强企业文化凝聚力等。关键词：丝网纱门； 一线员工流失； 员工满意度AbstractThe Magnctic soft screen door industry is one of the pillar industry of lixin county,with a long history and has de

5、veloped rapidly.However, under the circumstances of the good moment of development,there has been a problem of being difficult to recruit and retain front-line employees.In this thesis,with five companys in the industry as the background,in allusion to the problem of the companys front-line employee

6、 turnover.by front-line employees satisfaction survey, combined with former employees and direct mangers of front-line employeesindividual interviews, after data management and statistics,from the corporate external factors and internal factors, as well as employee personal factors to analyse the in

7、fluence factors that cause the companys front-line employee turnover.to sun up these problems can be summarized as roughly from several aspects :internal management onfusion ,ecruiment communication is blocked, Compensation structure is not reasonable, Employee career not clear, The rigid of employi

8、ng system,employees work enthusiasm is not bining with human resource theoretical basis,and work out suitable countermeasures.these measures include: Use scientific management methods,make recruiment communication and pay system perfect,Help employees to plan career system,Play the role of training,

9、 enhance corporate culture cohesion,etc.Key words： Magnctic soft screen door；Front-line employee turnover； Employees satisfaction目 录摘 要Abstract引言(ynyn)1丝网(s wn)纱门行业(hngy)现状 1丝网纱门行业员工的离职现状 2丝网纱门行业一线员工流失原因分析 3 = 1 * GB4 丝网纱门行业一线员工流失原因的研究方法及过程3 = 2 * GB4 丝网纱门行业一线员工满意度问卷调查及统计分析5 = 3 * GB4 丝网纱门行业个体访谈调查结果

10、分析10 = 4 * GB4 丝网纱门行业一线员工流失原因总结分析11丝网纱门行业一线员工流失问题解决方案14 = 1 * GB4 政府方面14 = 2 * GB4 企业方面14 = 3 * GB4 员工方面 16参考文献17致 谢18附 录 19广东金融学院 本科毕业论文论文丝网纱门行业一线员工流失原因分析及对策PAGE - 22 - 利辛丝网(s wn)纱门行业一线(yxin)员工流失原因分析及对策一、引言(ynyn)利辛丝网纱门行业有30多年的发展历史，自80年代初该县生产加工的筛网、滤布等产品就遍布全国各地，广泛的应用于石油、地质、化工、医药等行业，是全国知名的丝网生产基地。1998年

11、在丝网发展的基础上，李传涛先生研发出了磁性软纱门新型产品，产品一经推出便热销全国各地，并出口到欧洲、南美、和东南亚等国家，对该县经济发展、扩大就业、社会稳定、脱贫致富做出了很大贡献，利辛更是被赋予了“中国丝网纱门之乡”的美誉。作为劳动密集型行业，丝网纱门的生产需要大量劳动力，截止2012年，丝网纱门行业从业及带动就业人员4.6万人，其中一线员工有4万余人，占总行业就业人数86.96%，分别从事丝、网、筛网、纱门（窗）及相关配套材料的生产。但是调查显示该行业一线人员流动率高达50%，远远超过2014离职与调薪调研报告公布的制造业19.1%的离职率，这给企业造成巨大的困扰。笔者作为一名利辛人，希望

12、结合自身所学专业知识，对该行业一线员工的高流失率进行研究分析，为丝网纱门企业的管理工作提供策略，为了家乡的建设与发展，尽自己的 HYPERLINK /search?word=%E7%BB%B5%E8%96%84%E4%B9%8B%E5%8A%9B&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 绵薄之力。二、丝网纱门行业现状丝网纱门是指磁性软纱门，根据安徽省地方标准磁性软纱门是指以纤维纱网、磁性材料为主要原料，经缝制或压合而成，能依靠磁力自动闭合，可折叠的产品19。产品中有两个物理原理：磁性相吸原理和能量守恒定律。在消费者使用的过程中，磁性软纱门会起到防蚊防飞虫、阻挡灰尘、

13、装饰美观的作用。目前市场上的磁性软纱门原料可分为硬纱类和软纱类，硬纱类的纱门颜色种类多，环保不易变形；软纱类纱门样式多，有条纹纱、印花平纹布纱、提花纱、水晶秀和平纹亮金等种类，装饰效果较好。纱门制造流程分为缝制和压合两种，其中缝制就是用缝纫机把边布与纱网缝制在一起，流程有下大纱、下小纱、拉底边、订布包、跑外边、装配重或缝底边、上中边、合上头、上商标、折角、剪余、质检、入库包装等十三步操作，整个制作过程对技术和设备的依赖程度低，平均每个工人劳动装备不高，进行生产主要依靠大量劳动力，是典型的劳动密集型制造业；其次，丝网纱门是夏季热销产品，生产和销售具有季节性，一线员工队伍的稳定性较低。 目前(mq

14、in)，该行业(hngy)是安徽省重点(zhngdin)扶持的行业集群之一、是安徽省特色行业基地之一、是安徽省优质产品生产示范创建区之一。已有30多年的发展历史，其中2012年该行业产量和产能稳步增长，纱门产量为软纱8000万条、硬纱2000万条，产值达7.8亿元，辅料经营产值达3.6亿元，拉动第三行业产值0.6亿元，筛网年产量达0.3亿。2007年底在各界支持下，成立了“中国（利辛）丝网纱门行业协会”。截至2013,利辛丝网纱门行业协会已拥有集研发、生产加工、销售及售后服务于一体的骨干企业200余家，小规模生产经营户800余家，拥有国家技术专利达50多项。2012年销售收入15亿元，从业及带

15、动就业人员4.6万人，成为该县的支柱行业之一。三、丝网纱门行业员工的离职现状丝网纱门行业作为特殊的劳动密集型制造业，市场有限，小型厂家众多，产品可替代性强，近年原料成本和人工成本不断上升，利润率低；部分小企业不堪重负，纷纷在激励的竞争中倒闭或者寻找其他投资机会。企业想要在激烈的竞争中获得优势，靠的就是高销量和低成本，必须形成一定规模，依靠规模经济和范围经济取得核心竞争力，而扩大规模就需要增加员工。可是，由于内外部环境，该行业员工流失严重，已经成为企业发展的瓶颈。据2010至2012年的数据，5家样本企业一线员工流失状况日益严重，具体数据见表1-1：表1-1 5家样本企业一线员工近三年离职统计（

16、流失率=总流失人数/总人数）201020112012一线员工总人数768834797一线员工总流失数量355411401一线员工流失率46.23%49.28%50.32%由于丝网纱门行业的生产经营具有季节性。春季大量招聘员工，生产产品；夏秋两季销售产品，生产较少，所需一线员工减少；冬季虽然市场需求不大，但多数企业转入半成品和相关辅料的生产，又需要一线员工，下一年春季生产又开始招聘员工，如此循环。而且近八成员工来自农村，农业生产和收获有春秋两季，分别在6月份和10月份，于是农村有种植庄稼的员工必须在6月份和10月份中断工作，回家劳作。故本文中一线员工的流失是指原本在该行业中工作并获得报酬的员工离

17、开该行业的过程以及中断工作之后不再继续在本企业工作的过程。故有两种离职情况，第一种一般是指结清薪资之后不在本行业工作的员工，属于自愿离职，第二种是指春季工作结束之后，夏秋冬这三季没有在本企业工作，属于非自愿离职，两者共同构成该行业一线员工的流失。而从表中看出，这五家企业的一线员工流失率一直保持在50%左右，远远高于制造业平均员工流失率。这些(zhxi)员工的流失无疑会影响到企业的运营(ynyng)（尤其是冬季的生产）和现有(xin yu)员工队伍的稳定，增加企业的管理成本，损害企业的声誉，不利于企业的长期发展和本县经济的繁荣及社会稳定。所以对该行业中的企业来说，挽留第一种离职员工才能保证行业生

18、产所需的劳动力，挽留第二种离职员工才能保证全年生产任务的完成，因此对该问题的研究分析和解决对丝网纱门企业而言是至关重要的。四、丝网纱门行业一线员工流失原因分析员工满意度是员工对自己工作的总体态度。Price & Mueller（1981）在研究中，以1901名各个医院护士为对象进行长达14个月的分析，结果表明对离职产生负影响的一个基本变量是员工满意度。Quarles(1994)的研究报告也清楚地表明与离职倾向有显著负相关的一个基本变量是员工满意度。王玉芹、叶仁荪等人在对国有企业员工进行了问卷调查，使用SPSS软件对数据进行分析，结果表明，与离职负相关的是员工满意度。实践和理论的大量研究表明，满

19、意度和离职倾向是负相关关系。因此本文以满意度问卷分析丝网纱门一线员工的离职倾向，结合个体访谈，研究员工流失的原因。 = 1 * GB4 丝网纱门行业一线员工流失原因的调查本文是在5家样本企业相关部门的大力协助下，通过对在岗一线员工满意度调查分析、离职员工访谈记录和一线员工的管理者的访谈记录分析，综合分析该行业一线员工流失的原因。1.研究(ynji)工具 = 1 * GB2 .员工(yungng)满意度问卷本次调查(dio ch)问卷的设计是以相关理论为依据，结合该行业的实际情况，设计出了该份调查问卷。分为两大部分，分别是个人属性和满意度指数调查。其中个人属性包括性别、婚姻、年龄、来源、目前工资

20、、文化程度、工作时间、留乡原因、应聘渠道；满意度指数包括工作回报、工作背景、工作群体和公司经营四个方面。测量采用五点量表，其中1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“无意见”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，分数越高，代表满意度越高。假定5分表示企业的此项制度完全达到甚至超过员工心理预期，员工对企业有非常强烈的认同感和归属感，不会离开该企业；4分表示企业的此项制度达到员工的心理预期，员工认可该项制度的合理性，不会离开该行业；3分表示企业的该项制度基本达到员工的心理预期，由于行业标准的存在，员工对此无意见，不会离开该行业；2分代表企业的该项制度没有达到员工的心理预期，员工对

21、此不满气愤，有离职倾向；1分代表企业的该项制度完全没有达到员工的心理预期，员工对此产生厌恶，有逃离的愿望，离职倾向强烈。通过满意度计算公式得出各项制度的满意度，标准划分如下：满意度等级（中值3.00）满意度得分等级标注2.00分以下员工十分不满意企业各项制度，离职倾向强烈，有离开该行业的愿望2.013.00员工不满意企业各项制度，有离职倾向，但意志不坚定3.014.00员工基本满意企业各项制度，认可行业的各项标准，不会离开该行业4.01以上员工十分满意企业各项制度，对企业产生归属感，不会离开该企业 = 2 * GB2 .访谈提纲本文对一线员工的直接管理者和原一线员工进行访谈。直接管理者的访谈提

22、纲涉及一线员工特点等四个问题，原一线员工的访谈提纲涉及流失原因等三个问题。2.调查过程本文的调查对象是从丝网(s wn)城200多家企业中挑选5家代表性企业，其中有3家企业的负责人是丝网纱门行业协会常务理事，参与磁性软纱门行业标准的撰写，其余2家企业规模中等，主要参与纱门纱窗的制造和销售，一线员工居多。调查样本是在生产车间随机选择的210位员工。共发放210份问卷，回收181份，回收率86.19%，有效问卷165份，问卷有效率91.16%。3.统计分析方法(fngf)本文使用SPSS软件(run jin)对有效样本进行描述性统计分析。 = 2 * GB4 丝网纱门行业一线员工满意度统计分析结果

23、 = 1 * Arabic 1.调查样本的描述性统计结果按性别划分，女性员工110人，男性员工55人，女性员工占大多数，达到了67%。按照婚姻状况划分，已婚的有144人，未婚的有21人，已婚占87%。按照教育背景划分，大专及以上学历没有一人，中专技校或高中学历仅有18人，初中及以下学历有147人，可见初中级以下学历占总人数的89%。按照在公司工作年限划分，工作三年以上的有1人，工作1年到三年的有20人，工作三个月到一年的有43人，工作三个月及以下的员工达到102人，可见有88%的员工是公司今年刚刚招入公司的。按照年龄划分，20岁以下的有18人，21岁到30岁的有10人，31岁到40岁的有9人，

24、41岁到50岁的有93人，51岁以上的有35人，可见这次样本中40岁以上员工占比78%。按照员工来源划分，城镇员工有43人，农村员工有127人，农村员工占比为76%。从问卷调查和访谈的结果来看，丝网纱门行业中，女性员工多；已婚员工多；农村员工多；由于工作没有技术含量，对学历要求不高，所以员工的教育背景低；由于此行业利润微薄，对年轻人没有吸引力，所以员工年龄大；由于生产具有季节性，员工不能全年工作，所以企业中的老员工较少。 = 2 * Arabic 2.满意度的描述性统计结果 = 1 * GB2 工作回报的满意度分析 行业一线员工对工作回报的满意度调查共15题，具体统计数据见表2-1。5家样本(

25、yngbn)企业均选自国际丝网(s wn)城，各企业相距不足百米，他们的各项管理制度相近。他们的薪酬水平相比当地家庭作坊式企业(qy)来说中等偏上的水平，虽然保险、医疗等福利相对欠缺，但是在当地丝网纱门行业中具有一定的竞争力。而且一线纱门生产员工的工资采用计件制，每个月能够拿到的工资水平完全靠自己，多劳多得，因此在薪酬表2-1 工作回报满意度统计分析问卷题目非常同意同意无意见不同意非常不同意满意度1、企业的薪酬制度很能调动员工的工作积极性32342937332.962、企业的薪酬制度对留住员工很有吸引力25243452302.773、员工对薪酬水平有意见，企业会认真听取20174656262.

26、694、企业的薪酬制度很合理27302838422.775、您能够及时足额拿到应得工资754946582.136、您在工作中的努力程度会在收入中有所体现28644021123.457、员工年终分红制度和年终奖制度003043921.628、企业设置了合理的晋升制度021856891.579、您只要努力工作，就可以获得升职021754921.5710、企业有合理的培训计划9192628832.0511、企业的培训对员工提高工作能力很有帮0912、您工作是心情愉快不压抑20255156132.8913、您的工作得到了同事及上级的认可41392640193.2614、和外出

27、务工相比，您对现在的工作很满意3102044881.7615、和外出务工相比，您现在的工资能够满足自己需05公平性方面没有(mi yu)表现出过低的满意度，员工(yungng)在工作中的努力(n l)程度会在收入中有所体现，而上级也通过工资的方式认可员工的劳动，故这两项的满意度都超过了3。可是和外出务工相比，一线员工对自己的工资还是表现出不满意，因为一线纺纱和抽纱的员工工作繁重，平均工资仅有2200元，而一线纱门流水女工的平均工资更低仅有1600元左右，所以在薪酬制度方面员工的满意度都没有超过3，有离职倾向。最让一线员工不满意的是晋升制度，只有1.57。虽然一般的员工

28、认为工作得到了领导和同事的认可，工作也能让其有成就感，但是他们对工作中的晋升机会很不满意。主要原因在于丝网纱门行业中的企业生产车间的岗位设置没有形成科学合理的体系，车间纵向组织结构过于简单，一线员工的直接上级就是中高层管理者，这些管理者多是企业的所有者，而一线员工文化水平较低，即使努力工作，也没有晋升机会。满意度低的另一个是培训制度，不足2.1。该行业中的企业培训管理系统也不健全，企业为一线员工仅提供相应的简单操作技能培训，如此单一的培训远远不能满足一线员工的需求，尤其是年轻员工。总结：一线员工在薪酬公平性和精神回报方面较满意，在薪酬制度方面的满意度较低，在培训制度，晋升制度和年终奖制度方面满

29、意度最低。 = 2 * GB2 .工作环境的满意度分析样本企业一线员工对工作环境的满意度调查共有11题，具体统计分析见表2-2。由2-2统计数据可以看出，在生产流程和工作安全性方面表现了较高满意度，分别是3.61和3.42。在原料生产环节，机械化程度高，工艺流程成熟，生产安全性较高，在纱门纱窗制作环节，分工合理，流程合拍，在压合制作工艺中，各环节员工各司其职。在工作环境其他方面，一线员工对于车间工作环境、人员配置和企业文化管理方面却表现出了较低的满意度，均低于3。其中对于车间工作环境和企业文化管理制度方面满意度最低，均为2.24，生产车间都没有安装空调，夏季炎热难耐，冬季阴冷潮湿，再加上生产设

30、备噪声大，各种物品堆积成山，空气浑浊，工作环境恶劣；调查显示，员工对企业组织的活动也表现出了较低的满意度，从访谈中了解到，少数企业仅在端午或者中秋组织一次非正式的聚餐活动，同时发放节日礼品，鼓励员工坚持岗位，完成订单任务。此外，一线员工对于企业的考核、选拔、任用和企业内部的沟通渠道的满意度也相对较低，分别为2.40和2.46。主要是因为公司所有者只关注产量和效益，组织结构扁平化，一把手一言九鼎，独揽大权，不会考虑一线员工的建议。5家样本企业没有一家设立专门的沟通渠道，员工无法通过正规渠道提出自己的想法。除此之外，统计数据还显示，超过一半的员工认为自己所在的工作岗位与能力不符。如此这般，员工难以

31、对企业形成认同感和归属感，会产生离职倾向。总结(zngji)：一线(yxin)员工对企业的生产安全性和流程感到满意，但是对工作环境、企业文化以及车间管理(gunl)方式方面不满意。表2-2 工作背景满意度统计分析问卷题目非常同意同意无意见不同意非常不同意满意度您对车间的工作环境感到满意12242142662.24您对工作中的安全性感到满意33603125163.423、您对公司为您安排的工作量感到满意20402351312.804、您认为您的工作岗位与您的能力相符16262466332.555、您对公司管理人员的考核、选拔、任用程序感到满406、您对本部门工作流程设计

32、感到满意53482624133.617、您对本公司内部投诉的处理结果及效率感到满意23242347482.568、您对公司各项规章制度的实施效果感到满意25384231292.999、企业有多样化的沟通渠道、如宣传栏、总经理信箱、内部电话21163049492.4610、您对公司有认同感及归属感19321652462.55 = 3 * GB2 .对工作群体的满意度分析一线员工对工作群体的满意度的调查共有10道题，具体统计数据见表2-3。在这次调查(dio ch)中，员工对于同事之间的沟通配合(pih)及自己和同事(tng sh)的工作责任感及主动性的满意度指数虽不足3，但稍高于其他。其次，对内

33、部同事关系和上下级关系的满意度较差，国际丝网城处于工业园区，离县区较远，公司平时也不组织联谊活动，管理严格；并且一线员工下班后没有娱乐项目，大多数时间都呆在宿舍，而且员工之间拉帮结派现象十分严重，相互之间摩擦时而有之，再加上员工之间生活习惯不同也很容易出现分歧。其次，员工对于食堂和宿舍环境的满意度最低。实地观察发现，该类企业的员工宿舍是12人间，一间房子里排列两排三层宿舍床，空间拥挤，室内没有任何电器。从员工访谈了解到，宿舍内没有空调，夏天炎热，卫生无专人监管。对于员工食堂来说，后勤人员只对饭菜的成本进行控制，而忽视了饭菜的口味和种类。最后，员工对于企业的请假制度也十分不满，仅有2.22，留乡

34、工作的员工离家比较近，逢年过节或者亲人生病，总想回家探望，可是这对于企业来说，则会引起管理的混乱和生成任务的完成。总结：一线员工对于工作群体和生活环境的满意度都没有超过3，有离职倾向。表2-3 工作群体满意度统计分析问卷题目非常同意同意一般同意不同意非常不同意满意度您对企业里同事间的关系感到满意26211231752.34您对直接上级的领导方式感到满意21231944582.42您对同事之间的工作沟通与配合感到满意21392252312.804、您对自己及周围同事的工作质量和效率感到满意19223164292.625、您和周围同事的工作责任感及主动性很强25244933342.846、您对公司

35、职工食堂的服务质量感到满247、您对公司宿舍环境感到满意1084346582.198、您对公司宿舍管理感到满意12242142662.249.向公司请假可以获得批准9222559502.22 = 4 * GB2 .对企业经营(jngyng)的满意度分析一线员工(yungng)对于企业经营的满意度只有五道题，目的在于了解员工对于目前经营状况的看法(kn f)和对未来行业发展前景的信心。具体统计数据见表2-4。数据表明，员工对公司产品质量和发展前景的满意度不高，即对未来信心不足，这一点不利于留住优秀员工，所以有超过一半的员工认为如果能够出外务工，将离职。其次，一线员工留乡

36、工作，政府各项政策对留住人才的吸引力有限。再加上社会舆论通常认为，在丝网纱门企业做一线流水工人，不仅地位低下，薪酬不多，而且难以实现个人价值。总结：一线员工对该行业前景和政府挽留人才的政策均不满意。表2-4 对企业经营满意度统计分析问卷题目非常同意同意一般同意不同意非常不同意满意度您对公司产品的质量感到满意1822194561234您对公司的发展前景充满信心5202561542.163、您对政府的民工留乡工作的政策感到满意284346661.994、如果能够外出务工，您将考虑离职24254833352.815、在丝网纱门企业工作，感到很骄傲，很光荣。964846562.19 = 3 * GB4

37、 丝网纱门行业个体访谈结果分析个体访谈的对象分为两个部分，一是企业一线员工的直接管理者，二是目前已经离职的能够联系到的原一线员工。 = 1 * Arabic 1.对直接管理者的个体访谈在样本企业中，管理一线(yxin)员工的管理者各不相同，本文统称为直接管理者，他们跟一线员工直接接触，对一线员工比较了解。在朋友帮助下，对4位直接管理者进行了个体访谈。个体访谈提纲见表2-5。表2-5 直接(zhji)管理者访谈提纲1、您认为贵企业一线员工有什么特点，对企业管理有什么影响？2、您认为目前一线员工的管理难度大吗？难度在哪些方面？3、您认为近几年一线员工流失的原因有哪些？4、您认为如何能够降低一线员工

38、的流失率？个体(gt)访谈内容汇总如下：该行业一线员工特点：前几年，丝网城刚建起来，年轻员工较多，自我意识强，难以管理，但是学东西比较快，思维敏捷，头脑灵活；最近二年中年以上员工较多，年轻人觉得工资不高，工作时间还长，都出去了，中青年员工适应能力较差，家庭责任重，忠诚度也不高，稳定性也差，流动性高，增加了各企业的管理成本。管理难度表现在：年轻员工说不得，逆商低，中青年员工沟通有困难，难以执行企业各项制度，而且员工普遍不愿加班，有产量要求时，工作比较难做。一线员工流失的原因：工资低，工作时间长，工作生活枯燥乏味，管理严格，个人发展，家庭事务等。降低一线员工流失的方法：多给些工资，伙食三菜一汤，请

39、个好厨师，多个点福利，拉拢人心，多体恤员工，能批的假就批等。 = 2 * Arabic 2.对离职员工的个体访谈表2-6 已离职一线员工个体访谈提纲1、您离职的主要原因是什么？2、您目前从事什么工作，您对目前的工作满意吗？3、您认为丝网纱门企业应采取什么措施来减少员工流失？通过在职员工的帮助，对已经离职的28位原一线员工进行电话访谈或者面谈，相关内容汇总如下：离职的主要原因：家中有事8人，外出工作19人，做学徒1人。外出工作的19人中有7人是由于薪酬低的原因离职，有4人是由于感觉工作太累环境太差的原因离职，有4人是由于不满意企业的管理方式而离职，有4人是因为感觉在企业没有发展前途而离职 。离职

40、做汽修学徒的离职员工认为丝网纱门行业一线员工学不到什么技能，要为自己的将来做打算。目前从事的工作：同行业1人，非同行业24人，学徒1人，个体经商户2人。对目前工作的满意：同行业的1人表示满意，他自己(zj)筹资建立了一个纺纱厂；非同行业的24人中有16人表示满意，现在(xinzi)的行业是保险、物流、零售(ln shu)、电子行业和建筑等，2人对工作环境表示不满意，其所在的公司是煤矿企业和化工企业，反映企业安全性低，工作任务繁重，6人表示没区别；当学徒和个体户也表示满意。针对一线员工流失的措施总结如下：多加点工资和福利，不要那么累，宿舍安装热水和其他电器，改善伙食，不要管的太严，请假要能批，有

41、休息日等 = 4 * GB4 纱门行业一线员工流失原因总结分析从员工满意度调查的统计数据和个体访谈记录来看，丝网纱门企业一线员工离职的主要原因是：薪酬福利水平低、培训和晋升机制不完善、工作生活环境差、与管理层沟通渠道缺失、车间管理方式不恰当等。这些离职原因涉及到企业的各个方面，可以分为主观原因和客观原因，其中客观原因又可以分为企业的外部因素和内部因素，这些因素共同作用最终降低了员工的满意度，导致员工离职。 = 1 * Arabic 1.企业外部因素分析2008年劳动合同法颁布实施，员工流动的成本随之降低，可以自由选择工作。其次，就是丝网纱门行业虽然发展迅速，但是市场容量有限，利润不高，各厂商竞

42、争激烈，一线员工的工资更是一压再压，沿海地区的高工资使得众多一线员工频频跳槽。然后，在亲戚朋友眼中，在丝网纱门行业一线员工没有出息，年轻员工难敌众人言论，纷纷外出务工。此外，当地政府各项政策难暖人心，园区企业的年初招聘会无论在宣传力度还是组织都难以让人满意，更不用说其他惠民利民项目。 = 2 * Arabic 2.企业内部因素分析针对企业外部因素对员工流失的影响，企业无法避免，然而其可控的就是企业自身存在的问题。丝网纱门企业在一线员工管理方面存在以下问题： = 1 * GB2 .薪酬福利制度不合理丝网纱门企业一线纱门缝制员工没有任何底薪，工资按件计算，计件的标准各厂家基本一致。但是从2008年

43、以来几乎没有增加过，但是生活成本确实增加了不少，一线员工得到的实际工资相对就少了，而且工龄在工资上没有任何体现，技术熟练员工和不熟练员工的工资差距较大，刚入职的年轻员工，技术不成熟，返工率较高，工资太低，没有耐心，离职现象十分严重。而纺纱和其他辅料一线员工基本是固定工资，干好干坏一样，没有激励，劳累乏味，约束较多，难以请假，能坚持下来的员工少之又少，工资不能够及时发放，拖到年底还得亲自索要。福利更是没有，由于没签劳动合同，大多是临时工，各项保险也没有。 = 2 * GB2 .未对一线员工制定合理(hl)的职业生涯规划这个问题主要体现在培训机制和晋升机制。一线员工进入企业之后，培训仅限于保证其拥

44、有从事工作的技能，虽然他们文化水平较低，但是自我意识和自我实现的愿望十分强烈，不安分于永远做一个一线工人(gng rn)，期望得到培训来提升自己。由于生产车间组织结构过于扁平化，一线员工上级就是直接管理者，大多是由企业所有者的亲属担任，晋升机会为零。一位直接管理者坦言2009年招进的年轻员工就是更看重个人发展前途，不到半年，纷纷(fnfn)离职。 = 3 * GB2 .忽视企业文化的建设企业文化是企业成员所共有的价值观念和行为规范。在企业的长期发展中起着导向、凝聚和激励等功能。而丝网纱门企业在成长中只强调如何生产低成本高质量的产品，没有形成凝聚员工的强大文化。这便使得一线员工难以感受到企业的关

45、爱，难以对企业形成归属感，难以留在丝网纱门行业，难以对家乡的发展拼尽全力。其次是企业的品牌意识薄弱，众多企业一窝蜂涌入，厂家星棋罗布，同质化竞争严重，员工离职很随意，这家企业干不了，就去别家，别的企业都干不了，就外出务工。 = 4 * GB2 .工作生活环境差工作生活环境直接影响着员工的情绪，间接影响员工的工作热情和工作效率。如今时代，人们不仅在追求高薪，同时也追求生活质量。丝网纱门企业的纺纱车间没有空调，密不透风，夏热冬寒。纱门缝制车间纱料堆积如山，光线不足。生活环境同样没有满足员工的需求，伙食常遭埋怨，住宿混乱不堪，鲜有打扫，没有保安，经常有员工丢失东西。厂区内部没有娱乐设施。工作像坐监狱

46、，长期下去，离职在所难免。 = 5 * GB2 .管理方式不成熟这首先表现在各项规章条例的执行上，单论各个企业都头疼的请假问题，3月初如果不赶订单，员工请假探亲访友，直接管理者难以拒绝，如果遇到交货期，员工遇到家庭事故，非要请假，让管理者左右为难，常常让员工怨声载道，这种不一致的规章难以服众，而且车间管理者素质不高，对员工没有丝毫的同情，过于严厉，没有耐心，甚至有强制加班、辱骂员工的现象。其次就是大多数企业都是家族管理，用人唯亲、情大于法的情况司空见惯。一线员工对于企业的经营问题没有任何的发言权，就是想提加工资的意见都没有正式渠道，更不用说交流感情，真诚相待，很多员工工作了一年，连老板的面都没

47、有见过，问题不断积聚，员工三五成群相互倾诉怨言，不满情绪不断扩大，经常造成员工组团离职。此外，生产任务安排不均匀，春冬两季，一线员工夜以继日的趴在车间，没有休息日，夏秋两季，员工却清闲无事，行业淡旺季形成了企业追赶型生产策略，这种生产方式难免造成一线员工的大量流失，尤其是非自愿离职。 = 3 * Arabic 3.一线员工流失(lish)的个人因素丝网(s wn)纱门企业(qy)难以留住年轻力壮的工人原因甚多，但是中青年员工流失原因主要是个人因素。在没有经济压力的情况下，不少中年男员工不愿忍受繁忙的劳作，宁愿回家做点小生意、回家务农或照看孙辈；而中年女员工埋怨工作时间太长，难以照顾家庭而离去；

48、纱门缝制中的主力军年轻女工又会因为结婚、怀孕以及带孩子而离职。这表明个人原因是员工离职的又一大因素。五、利辛丝网纱门行业一线员工流失问题的应对策略 = 1 * GB4 政府方面 丝网纱门行业是利辛县的支柱行业之一，县政府有关部门近年也在开始增加对其支持力度。2012年利辛县人民政府77号文件关于进一步加快丝网纱门行业发展实施意见出台，为各企业的发展营造了更好的外部环境，但是企业招工难、留人难的现象仍未解决。而且在偏远乡镇村民对丝网城知之甚少，更不用说前来应聘，在调查中发现，54.55%的员工的工作是亲朋好友介绍的，42.42%的员工工作是通过政府组织的招聘会找到的，3.03%的员工工作是自己到

49、丝网城找到的。因此有关部门不仅要喊破嗓子，还得做出样子，呼吁优质人才留县发展，积极落实各项政策。尤其在春节前后组织多场大型招聘会，吸引返乡农民工加入该行业。此外也要加强舆论指导，改变丝网纱门行业以往贫寒落魄的形象。最后，政府应该合理规划园区，让丝网纱门行业和其他行业优势互补，在丝网纱门生产淡季，员工可以进入其他行业工作，让员工全年有活可做。 = 2 * GB4 企业(qy)方面 = 1 * Arabic 1.优化薪酬福利制度薪酬是员工(yungng)因向所在公司提供劳务而获得的各种形式的报酬，是员工对企业(qy)的期望。根据马斯洛的需求层次理论，一线员工生理需求和安全需求是主要的，满足了才能激

50、起他们的工作积极性。 = 1 * GB2 . 制定合理的员工计件工资和固定工资标准计件制工资和固定工资的方式与纱门缝制和制纱是相匹配的。但是标准最近几年几乎没有改变，对员工吸引力有限，应当适当提高标准。在此基础上，制定相应的工龄工资，从而增加一线员工的忠诚度和凝聚力。改变丝网纱门行业吝啬拮据的形象，使员工进入该行业更有自豪感。 = 2 * GB2 .建立合理的绩效考核制度各环节的生产不仅与产量相关，更要与出勤、安全、原料节约、产品质量等挂钩。量化指标，奖优惩劣。员工会因为自身的努力程度得到相应的绩效工资，从而在工作中获得满足感，能够增加员工的工作积极性和归属感，留住员工。 = 3 * GB2

51、.为一线员工提供必要的津贴和精神鼓励车间工作环境比较差，有噪音，不宜人，再加上操作重复，工作乏味，丝网纱门企业应该像建筑、纺织等企业一样多提供补贴，表现出对员工的关心，体恤员工的辛苦，增加员工的归属感。比如岗位津贴、加班津贴、轮班津贴和高温津贴等。 = 4 * GB2 .完善企业的福利制度丝网纱门企业不愿意加上员工少要求，造成该行业一线员工几乎没有任何福利。但是良好的福利不仅能留住现有员工，还吸引优秀员工，提高员工士气；也能展示以人为本的管理理念，提高组织凝聚力。各企业应该按照法律要求设定养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险和工伤保险。此外，企业福利部分也要考虑员工的意见，如提供员工日常生活

52、物品。 = 2 * Arabic 2.重视一线员工的职业生涯规划多数员工进入该行业就注定永远是一线工人，没有发展前途，一旦遇上薪资待遇高的企业或者对该企业不满时就会离职，多数年轻员工就是如此。该行业要想留住优秀的员工，必须让员工和企业一起成长。各企业应该改善组织结构，建立合理的晋升机制，形成多个级别的岗位，比如学徒工、三级纺纱熟练工、二级纺纱熟练工、一级纺纱熟练工。企业和政府应该在园区建立一些技能培训机构，帮助文化水平较低的员工提升自己，达到晋升的标准。 = 3 * Arabic 3.改变经营(jngyng)理念和管理制度企业要认识到员工是企业最大的资源，应该与企业共同成长。摒弃传统狭隘的价值

53、观，树立以人为本的管理理念(l nin)。改善园区的住宿条件，提供(tgng)丰富的娱乐设施，建立有效的沟通渠道，落实车间人性化管理，尊重员工，关心员工。同时，加强企业品牌建设，发挥企业文化的辐射和凝聚功能。最后，企业应该采取长期追赶、短期稳定型生产策略，分别在淡旺季使用备货和订货混合型生产方式，合理预测需求及制定生产计划，保证企业的常年生产，消除非自愿离职情况。 = 4 * Arabic 4.解决员工家庭因素困扰个人因素是流失的一大原因，这主要是家庭因素对员工产生困扰，使员工不能一心一意的工作。因此丝网纱门企业应该积极了解员工疾苦，乐于帮助员工解决问题，使员工感受到企业大家庭的温暖，产生忠诚

54、感和归属感。此外在农忙时节，企业应该理解员工心情，准许请假，暂缓生产任务，积极挽留返工工人。 = 3 * GB4 员工方面首先，作为一名利辛人，应该为丝网纱门而骄傲，转变就创业的传统理念。出门拼搏，衣锦还乡固然值得骄傲，但是留乡工作，建设家园也能创造价值；年轻员工应该注意到家乡的发展一日千里，蕴含着无限的机会，留乡工作的员工更应该努力工作，全心全力，积极奉献。其次，不断提升自己技能，为今后的发展奠定基础。最后，一线员工要树立正确的职业生涯规划理念，机会总是垂青有准备的人。参考文献1 谢小明.民营企业员工流失的原因(yunyn)及探讨J.湖南商学院学报，2008，15（5）：88.2 邓芝.我国

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