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1、浅谈英国法院如何认定雇佣合同浅谈英国法院如何认定雇佣合同作者李凌云内容摘要：雇主与雇员合同(the contract of employment)关系；雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系（the contract of service）关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分，然而在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家，通过考察各个时期的典型案例，我们能够发觉法院认定雇佣合同的指导思想不断进展的轨迹。 雇主和劳动者之间的关系要紧是由合同来规定的。因此，在大多数时候，一切进行都专门顺利，雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事，同时可能

2、受到一些没有合同效力的非正式的约定和适应的阻碍，法律被遗忘了。然而，一旦出现任何问题，最终依旧要按合同的约定来解决。因此合同关于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。 进行如此的区分有以下五个缘故：首先，我们援用的爱护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效，而不能适用于个体劳动者；其次，在一般法中，每个雇佣合同的必备条款双方差不多上默示承认的，而在其他合同关系中却不存在； 第三，交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同；第四，许多获得社会保障利益的权利只有

3、雇员才能享有；最后，比起对个体劳动者，雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。 如何样将两类不同性质的合同区不开来？雇佣权利法案（Employment Right Act）对我们的关心不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而那个地点的雇佣合同是指关于提供劳务的合同（the contract of service）或学徒合同（the contract of apprentice）。因此我们只能到判例法中查找答案。回忆一个世纪以来英国上诉法院（the Court of Appeal）的典型案例，我们不难发觉法院认定雇佣合同的几种方法：1. 有效操纵认定法（Effectiv

4、e control test） 早在十九世纪，调整雇用关系的法律是主仆法（the law of master and servant）“个人确实是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也确实是讲，主人能够有效地操纵仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的进展，人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的操纵可能会奏效，然而对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度慎重的劳动者来讲，这种操纵就专门能实现了。不仅是外科大夫，就连足球运动员也不可能受雇主的操纵，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人专门难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”（Walker v.Crystal Pal

5、ace FC）一案中，一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权操纵球员的工作方式，何时何地实施了这种操纵，球员在假期享有那些权利。假如足球俱乐部的操纵差不多延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。2. 一体化认定法（Integration test） 1952年的闻名案例“斯蒂文福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”（Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans）确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇职员作的内容，认为“在雇佣合同中，雇员的

6、工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分；而在个体劳动者所签定的合同中，尽管其工作也是为企业服务，然而并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”然而随着劳动力市场的进展，出现了所谓的“三叶草组织”（shamrock organization），这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能，并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障，如养老金、医疗保险，同时能够获得提升；第二种类型是补充劳动者（the supply workers）。

7、他们只是完成某些专门的任务，与企业不存在永久的雇佣关系；第三种类型是灵活劳动力（the flexible workforce）。这种劳动者在当地劳动力市场上通常专门容易找到，因为是在他们需要的条件下进行工作（比如做兼职或是在家里工作），只要时刻安排合适他们就情愿工作，并排只按工作的时刻取得酬劳。我们讨论那个问题的关键在于后两种劳动者可能是，也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往专门有吸引力，因为能够减少治理和其他经济负担。单从工作的内容上看，后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例，过去医院差不多上雇佣清洁工来做这项工作，同时还要雇佣专门的治理

8、者进行监督。而近些年，医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将往常的清洁工作为一个整体，同他们的代表签定合同。显然，清洁工不再是医院的雇员了，然而清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的，一体化认定法在那个地点显得无能为力了。3. 多因素认定法（Multi-factor test） 60年代开始法院采纳了一种多因素认定方法，他们把所有与合同相关的因素都考虑进来，衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”（Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969）一案中，考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以

9、下几个因素：1）劳动者是否提供私人劳动；2）雇主能否有效操纵雇员的工作，尽管这一点已不再作为唯一的决定性因素，但它无疑是总要考虑的因素；3）是由雇主依旧雇员提供工具和设备；4）劳动者是否雇佣自己的帮手；5）假如有财务风险的话，劳动者承担了多大风险；6）劳动者对投资和治理承担什么责任，以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”（Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance）是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运打算，让一个由个体司机（owner-dri

10、ver）组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。假如是的话，公司就与责任为他们交纳国家保险金，而公司则认为他们是个体劳动者，正象当初在书面合同中规定的那样。在那个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者，他们必须用自己的钞票来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那儿以分期付款的方式购买的，同时车身都涂上公司统一的图案，同时公司指挥他们进行维修，指定具体维修点。另外，司机们只能为锐迪公司工作，而不能为其他人服务；第二，至于提供私人服务，司机能够授权其他称职的司机代替完成工作，然而公司也有权坚持司机本人完成；第三，公司对个体司机的操纵问题。司机没有固定的工作时刻，同

11、时能够选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们，同时象雇员一样服从合理的指令；第四，至于收益和损失的奉行，实际上司机获得的是典型的个体劳动者的酬劳，但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但不管如何，他们都能得到一份年度最低工资。法官认为，正象雇主所主张的那样，司机是在独立进行装运，这与事实没有什么不符。但有许多人提出，假如法官从问题的反面动身来想司机是作为雇员提公司工作，这与事实也没有什么不符。是的，司机的确能够授权他人代理，提供私人劳动这一差不多要求大概已不存在了，但事实上，公司有权要求司机提供私人劳动，司机只是在理论上，在广义范围内有权让他人代理。

12、 从以上分析我们能够得出一个重要的观点，确实是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的，然而并不适用于区分雇员和个体劳动者。关于上面所提到的因素，没有一个是实质性的，同时在得出雇佣合同存在的结论之前，也不清晰是否所有的相关因素都差不多提出来了。雇佣合同由一组因素构成。假如认为雇佣合同包含A至E五个因素，那么某个合同可能只有A、B、C三个因素，而没有D、E；另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素，所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难，然而我们最好依旧同意这种观点，因为要查找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。4. 公共利益认

13、定法 1976年“福格森诉约翰德森公司案”审理过程中，上诉法院对雇佣合同的认定大概又有了新的方法。原告福格森是一名建筑工人，他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤，因为屋顶没有安装安全护栏。假如原告是个体劳动者，他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下，建筑行业工人的酬劳没有扣除税款和国家保险金，这种酬劳机制建立的基础确实是建筑业工人是个体劳动者，他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的，同时受到工地负责人的操纵，假如他需要工具差不多上由公司提供的，同时按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下，不管当事人给合同贴上什么标签，事实上质差不多上雇佣合同。

14、那个案例，表面上法院依旧用多因素法认定雇佣合同，但实际上指导思想已发生了深刻的变化，人们发觉当劳动者的健康和安全问题发生争议时，法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案（1995）的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人，他有自己独立的业务，然而由于工作量小，因此同时受雇于被告公司。那个公司本来就不情愿对雇员程度责任才招收象雷恩如此的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架，这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员，不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中，法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了专门大的差不，越来越多的临时工，越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式，使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时，若认定雇佣关系存在那个地点就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调，尽管雷恩有自己的义务，并要自行交纳税金，工作时也没有受到监督，同时只承担特定的工作，然而不能因此就认定他是个体劳动者，在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人，因此雷恩是为公司工作，因此认定雷恩与