2022中国企业校招白皮书

1、 HYPERLINK / 2- HYPERLINK / z Moka 2022 中国企业校招白皮书 聚焦 Z 时代开启新一代校招体验轻松校招，拒绝emo目录引言专家谈洞 察 校招新风向 72022 年就业整体形势 8政策促进毕业生就业 11新时代候选人观察 13解 读 新时代雇主观察 17雇主校招新特点 18雇主校招痛点 21破 译 有攻略，校招不 emo 24雇主品牌提升，强化吸引力 25线上化工具赋能，为校招提效增速 29CONTENTS人性化招聘流程，实现高质量校招体验31校招效果好坏，让数据“说话”35方案 Moka 校招整体解决方案37实 践 最佳校招案例是这样做的 39 HYPER

2、LINK l _TOC_250003 / 项目制管理案例 /小米集团：以项目制形式管理校招业务 40 HYPERLINK l _TOC_250002 / 员工体验案例/无限极：今天的员工体验就是明天的雇主品牌 44 HYPERLINK l _TOC_250001 / 线上化招聘案例 /SHEIN：疫情之下，无接触招聘赋能校招 47 HYPERLINK l _TOC_250000 / 校招数字化管理实施案例 /奇安信：用数字化系统改革招聘业务 51联合发布单位引言在智能技术催动持续变革的背景下，各行各业为适应新的发展路径，不断拥抱新思维和新的工作方式，而知识青年无疑是企业推进重要创新和改变的中坚

3、力量，校园招聘成为了企业补充人才的一种重要途径。对企业来说，校园招聘不仅能帮助企业从学校批量吸纳人才，还能通过学校宣讲会扩大企业知名度，树立企业形象，以提高在学生心中的影响力。此外，新一代学生也希望企业在招聘过程中更具人情味，将人才招募视为加深彼此了解的过程，而不仅是达成伙伴关系。但随着人才、资源的马太效应，各行业选才方式和岗位需求的高度重合，围绕高校人才的竞争日趋激烈。特别是今年疫情常态化管控持续时间延长，上半年疫情呈散点式爆发，企业进校受阻，今年校园招聘形势陡然紧张。相关数据显示，全国约 75% 的高校已经停止线下宣讲活动，各省公务员考试也纷纷推迟笔面试时间，就业不确定性进一步增加。202

4、2 年校园招聘注定和往年有些不同。一边是，我国 23 届高校应届毕业生人数再超 1000 万，应届生求职路上的竞争愈演愈烈；另一边是，受疫情影响，经济增长放缓，互联网、房地产、教培行业暂时步入下行轨道，考研、考公人数暴增也加剧了就业难度。据智联发布春节后校招趋势报告，春节后，毕业生整体简历量同比增长 223.6%，与之对比的是，总体职位量同比增幅仅为 21.2%，庞大毕业生和企业招聘需求缩减之间矛盾突出。从另一个角度来看，雇主将会收到比以往更多的简历，这对于系统自动化和批量处理等效率能力有了更高的要求。对此，Moka 通过采访调研的方式输出2022 年校招白皮书，旨在帮助企业剖析今年校园招聘新

5、趋势，同时也为企业提供全新的校园招聘解决方案，助力企业更好的完成校招项目。Moka2022 年中国企业校招白皮书专家谈 不确定时代的校园招聘慧 刘 南京大学学生就业指导中心主任生涯教育研究中心主任高等教育学博士，副研究员2022 届全国高校毕业生总数、增量皆创历史新高，叠加新冠肺炎疫情、经济环境等因素影响，高校毕业生就业形势复杂严峻。国家高度重视高校毕业生就业工作，连续出台多项政策，保就业、稳就业、促就业。大学生就业工作因此获得了更加广泛、充分的关注，同时面临挑战和机遇。就业观念趋稳定。受疫情影响，大学生择业观念普遍求稳，体制内就业人数大幅上升，造成考研、考公、考编等相关环节竞争激烈。同时，因

6、疫情防控的需要，用人单位进校招聘、面试、考察等环节受到一定的影响，大学生就业进程有所滞后。信息需求趋宏观。据南京大学生涯咨询数据分析，疫情发生后，大学生对于职业信息的咨询需求量明显提升。可以理解为，在就业形势相对稳定的时期，大学生择业所考虑的要素更多为个体导向，比如岗位工作内容与能力要求与个体之间的匹配性，比如薪酬待遇、公司文化等；在就业环境发生较大变化的不确定时期，经济形势与个人发展的关系更加显性，直观表现为大学生更渴望获得与就业择业相关的宏观数据、行业发展趋势等信息。5Moka2022 年中国企业校招白皮书求职心态两极化。一部分大学生对求职与职业发展持悲观态度，容易受到负面信息的影响，周围

7、同学的求职进展也会加剧这部分同学的焦虑情绪；另一部分大学生则存在一定的回避心理，用考研、考公等方式不断推迟就业进程，放缓自己对于职业选择的思考与定位，即所谓慢就业。基于以上大学生的求职特点，建议企业充分考虑大学生的需求、认知习惯开展校园招聘活动。首先是要前置与大学生的交流。大学生如果前期缺乏相关的职场认知，在毕业季就容易盲从，随大流地选择考研、考公等“多数人选的路”。如果企业通过实习实践、专题竞赛、企业体验等活动，从招聘端向人才培养环节迁移，让大学生提前深度体验企业场景，可以有效健全大学生的择业价值体系，也有助于企业提前物色与培养后备人才。其次是要丰富企业宣传的方式。大学生的认知特点综合体现为

8、去宣教、趣味性、重体验、碎片化等特点，企业可以充分研判大学生认知习惯，创建多元化、趣味性、便捷性的信息渠道，通过视频、直播、故事性推文等形式，让大学生在潜移默化中加深对于企业的认知。再次是要精准设计好宣传内容。乌卡时代，大学生对于行业的宏观认知需求提升，企业要着重加强行业、企业、岗位发展趋势相关信息的分析与宣介，迎合大学生对于稳定性的追求，加强他们对于企业任职发展的信心，稳定求职心态。企业良性发展是稳就业的关键与核心，祝愿企业都能够在这波浪潮中找准优势与方向，获得长足的可持续发展，为大学生们提供更多的优质岗位。校招洞新风察向Moka2022 2022 年就业整体形势求职峰值出现，就业人数再创历

9、史新高年中国企业校招白皮书教育部公开数据显示，近六年应届毕业生人数逐年增长，2022 年中国高校应届毕业生达 1076 万人，同比增长 18%，预测 2023 年毕业生数量将超 1100 万人。加之大量海外留学生回流，2023 年应届生就业群体数量将再创历史新高。国内产业格局重整，人才行业流动明显。2017-2022 年应届毕业生数量全国毕业生数全国毕业生增长率 1076 万1100 万795 万820 万834 万874 万909 万4.8%4.0%18%10%3.9%3.1%1.7%20172018201920202021202220232021-2022 年毕业生简历投递量2021 届2

10、022 届7 月8 月9 月10 月11 月12 月1 月2 月3 月2022 届不同学历毕业生简历投递量专科本科研究生职位发布量 38%简历投递量 96.9%7 月8 月9 月10 月11 月12 月1 月2 月3 月Moka2022 年中国企业校招白皮书此外，受疫情等因素影响，各行各业遭受到了巨大的打击。据国家统计局 4 月份数据，2022 年青年失业率达 18.2%，大学生面临着更加严峻的就业形势。智联公开数据显示， 2022 年毕业生简历投递量较往年有大幅度提升，可以看到，2022 年上半年毕业生简历投递量增长 96.9%，而企业职位发布量仅增长 38%，庞大毕业生和企业招聘需求缩减之

11、间矛盾愈演愈烈。 国内产业格局重整，人才行业流动明显一方面，国家进行宏观政策调控，互联网反垄断加码，大厂裁员风波不断；“双减”政策落地，教育培训行业规范化发展；房地产行业“三条红线”要求出台 政策推动传统的校招热门行业进行底层逻辑重塑，曾经备受青睐的互联网、房地产、教培行业暂时步入下行轨道，表现在金融市场上是股价飘绿，表现在招聘市场上则是行业人才流动明显。另一方面，有行业人才外溢，就有行业受到人才青睐。先进制造业、新能源、现代信息技术、生物技术、人工智能等新兴产业加速发展，人才需求不断增加，据测算，大数据产业未来需要近 2000 万人，远超出毕业生供给。 互联网围城： 行业增速放缓，但薪资较高

12、，对应届生吸引力较大。教培“退场”：“双减”落地，教培机构接连退场，人才需求大幅收缩。教育龙头企业转型素质教育与职业教育新赛道。地产存量时代： 房地产市场从增量时代步入存量时代，供求已基本平衡，转型时期人才结构调整，需求微缩。制造业活力增强： 政策红利与市场新经济趋势双重推动，制造业 / 新能源等人才需求增幅超过 100%。半导体业势头强劲：半导体行业处于快速发展期，行业从业队伍呈现强劲增长势头，人才缺口大，薪资也是水涨船高。红利逐渐消退，互联网人转行制造业等其他行业比例提高受流量见顶、资本退潮、反垄断政策等影响，互联网行业进入调整期，增速放缓，人才年中国企业校招白皮书125.0%168.9%

13、Moka2022 231.1%316.7%2622.84%9.3%251.7%249.1%233.7%465.0%423.8%335.5%338.3% 361.9%450.9%498.9%39.7%37.4%28.4%19059.0.8%105.4%89.2%204.3%195.9%283.4%数据来源：智联招聘需求也趋于谨慎，频频曝出裁员和降薪消息，互联网行业人才流动在不断增大。值得注意的是，随着中国智能制造、工业互联网的发展，如今互联网人最想转行制造业，且这个比例正在提高。相关数据显示，上半年，6.3% 的互联网从业者求职时，期望转向加工制造业，行业内从业者流动性增大，期望从事制造业的比例

14、较疫情前增长 2%。线上消费习惯逐渐养成，带动了新业态的发展，新零售、电子商务、物流等行业的就业热度大幅升温。国家“制造业强国战略”的推进，带起了相关行业的发展，这也促使新能源、汽车制造、工业自动化等领域的人才需求高涨。后疫情时代，人们对医疗健康服务相关的产品需求进一步增强，这促进了生物医药、医药制造等相关医疗行业的发展，该行业人才需求出现了极大缺口。Moka2022 年中国企业校招白皮书政策促进毕业生就业就业是最大的民生，也是经济发展最基本的支撑。“十四五”时期，实现更加充分更高质量就业，是推动高质量发展、全面建设社会主义现代化国家的内在要求。今年，国务院、人社部等多部门印发政策意见，强化就

15、业优先导向的宏观调控，指出要深入实施就业优先战略，全面强化就业优先政策，坚持经济发展就业导向，扩大就业容量，提升就业质量，促进充分就业，缓解结构性就业矛盾，防范化解失业风险，努力实现更加充分、更高质量就业。扩大就业容量 国务院发布“十四五”就业促进规划国务院办公厅发布关于进一步支持大学生创新创业的指导意见江苏发布关于支持多渠道灵活就业若干措施的通知强化创业带动作用，鼓励引导各类群体投身创业，放大就业倍增效应坚持经济发展驱动就业发展导向，不断扩大就业容量，支持多渠道灵活就业和新就业形态发展聚焦高校毕业生、城镇青年等重点群体，完善重点群体就业支持体系，增强就业保障能力，为稳就业大局作贡献提升就业质

16、量中共中央办公厅、国务院办公厅发布关于推动现代职业教育高质量发展的意见人社部等四部门发布“十四五”职业技能培训规划Moka2022 年中国企业校招白皮书提高职业技能培训质量，提升职业技能培训供给能力加快构建现代职业教育体系，培养更多高素质技术技能人才健全完善终身职业技能培训体系，加强职业技能培训标准化建设为稳就业做贡献国务院办公厅发布2022 年政府工作报告国务院办公厅发布进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知 国务院办公厅发布国务院关于印发扎实稳住经济一揽子政策措施的通知加大稳岗支持力度，企业每招 1 名应届毕业生最高补 1500 元推动多项宏观政策靠前发力，为稳增长增就业提供稳定的环

17、境提高了稳就业的重要位置，加强就业创业指导、政策支持和不断线服务提出一系列政策举措，将“着力稳定市场主体保就业”单独列为工作任务之一建设人力资源市场体系人社部发布人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划国务院发布“十四五”就业促进规划广东发布广东省人力资源服务业发展“十四五”规划开展“互联网 + 人力资源服务”行动，大力发展人力资源管理咨询、高级人才寻访、人才测评等高技术、高附加值业态推动人力资源服务与实体经济融合发展，引导人力资源服务机构围绕产业基础高级化、产业链现代化提供精准专业服务Moka2022 年中国企业校招白皮书新时代候选人观察Z 时代候选人性格特征Z 时代逐渐成为职场“新兵”的主

18、力军，也成为了移动互联网民中的新势力。作为互联网原生态居民，他们的社交联系非常紧密，一直在拥抱高速推陈出新的新兴业态，有自我的、独立的价值体系，对互联网也有着天然的依赖。Moka 调研发现，Z 时代候选人性格特征主要有以下几大特点：追求个性，是共性选择崇尚独特 希望活出自我期待获得认同感和归属感关注体验，共情求职自我提升期待被尊重与信任 愿意为愉悦体验买单焦虑横行，但积极求生焦虑成常态愿意尝试新领域嘴上说躺平，其实很努力Moka2022 Z 时代候选人求职特点年中国企业校招白皮书慢就业心态显著，学生求职越来越“佛”2022 年 Q1 季度，各大一线城市掀起了抢人大战，纷纷通过出台各种政策吸引高

19、学历青年就业，但学生们的选择却是越来越“佛”。全国检测数据显示，有 6.6% 的学生群体对未来的规划不明晰而选择了慢就业；约 8% 的小伙伴选择了灵活就业。灵活就业自由度更高，不需要担心会不适应职场关系，也更加符合 Z 世代候选人的个性。“慢就业”趋势越来越明显，一方面体现了高校毕业生在就业观念上的焦虑心态；另一方面也体现了高校毕业生面对疫情、求职竞争压力增加现状的客观反应。部分毕业生选择“错峰就业”，给自己更多的职业规划与提升自我的时间和机会，充分了解自己、体验不同的生活，便于以后更好地择业。6.6%灵活就业62.4%8.1%慢就业慢就业的原因42.7%36.7%34.4%27.8%数据来源

20、：智联招聘择业更重安全感应届生数量的增多并不意味着新职场候选人的增加，Z 时代候选人择业观不仅仅只考虑“收入”问题。受疫情等因素影响，今年学生的求职心态也发生了变化，他们更倾向于寻找稳定、有保障的工作，公务员、事业单位、大型央企国企开始成为学生心中求职的首选。2018-2022 年我国研究生报考人数290 万人341 万人377 万人457 万人238 万人20182019202020212022数据来源：人民数据研究院调研数据2021 年 10 月的国家公务员考试，报名人数突破 202 万，较上年增加近 52 万；考研人数也呈上升趋势，2022 年全国硕士研究生报名人数达 457 万，较上年

21、增加约 80 万，同比增长 21.22%。据人民网消息，2022 届高校毕业生选择考研的人数占比为 40.78%，比 2021 届上涨 6.57%；选择到企业就业的学生占比为 34.21%，同比下降 7.15%。 无接触式求职成新风尚后疫情时代“，无接触式”求职成新风尚，超八成大学生表示会通过直播找工作。2022年青年求职行为洞察报告数据显示，2021 年，1.48 亿人在 B 站观看职业职场内容，相关视频播放量同比增长 91%。8愿 意2.5%超过八成的大学生表示愿意通过看直播找工作智联调研显示，毕业前 3-6 个月是大学生求职准备的高峰期，86.5% 的应届生通过招聘网站投递简历，87%

22、的应届生在今年春招使用过视频面试、直播招聘、企业及职位视频介绍等可视化求职方式。直播带岗、UP 主直播带看公司环境、线上宣讲会等已成为当下最主流的可视化求职方式。1不愿7意 .5%大学生在直播间更关注经验分享、工作时长师兄师姐告诉我“内幕真相”下班是否可以拎包就走72.7%72.4%工作内容与“富土康”、流水线有什么区别是不是有“必须参与”的团建多久可以做到年薪百万39.3%39.0%50.6%Moka2022 年中国企业校招白皮书就想听听公司历史和品牌文化35.8%数据来源：闲鱼、智联招聘、资料整理Moka2022 年中国企业校招白皮书反向给雇主做背景调查随着大批主体意识强烈的 00 后步入

23、职场，他们不甘于被动接受公司的选拔和背景调查，而是选择主动出击，利用强大的信息网络对雇主展开“反向背调”。“反向背调”即求职者反向摸底所面试的企业。随着这个词被热议，也传达出了新一届职场人对个性和诉求有了更高的期待，对无效加班、被画大饼、被 PUA、酒桌文化、薪酬与付出不对等、性别歧视等职场现象的容忍度更低，以行动塑造了崭新的职场观。比起“大厂光环”，年轻求职者更在意“气场合”“被尊重”，更关注领导风格、企业文化等软性指标，更青睐有温度的雇主品牌 这股新风也正在重塑职场生态。新时代雇解主观读察Moka2022 年中国企业校招白皮书雇主校招新特点时间越来越提前，呈全年常态化趋势往年，企业校园招聘

24、常集中在金三银四、金九银十两个时间段，但为了在第一时间抢占最优秀的人才资源，不少企业纷纷开始调整校招布局。前置校园招聘时间节点、开展针对性更强的校园招聘计划、提前批、超前批 校园招聘启动时间越来越早，甚至全年的每个时间段都在布局校招，校园招聘常态化趋势凸显。企业倾向通过实习项目提前锁定人才据实习僧发布的当代大学生实习偏好 & 择业行为报告，从已毕业的学生群体中分析发现，50.48% 的毕业生通过实习转正，大多数企业正在通过实习生项目选拔优秀人才并提前锁定，减缓校招压力。“直播带岗”呈新趋势7.62% 已毕业，无实习50.48% 通过实习转正% 实习后未转正数据来源：实习僧Moka2022 年中

25、国企业校招白皮书教育部关于做好 2022 届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知强调，大力推进校园网络招聘市场建设，积极开展网络招聘服务，鼓励用人单位通过线上宣讲、远程面试、网上签约开展校园招聘，促进线上线下招聘相结合，提高招聘成功率。各大企业顺应趋势，在招聘端开启了线上“直播带岗”。直播带岗相较于各大高校的线下招聘宣讲会，效率更高、影响范围也更广。旷世、360 等行业巨头纷纷通过空中宣讲的方式，邀请用人经理或校招优秀员工线上“直播带岗”，在线互动回答学生们感兴趣或关注的问题，为学生答疑解惑，拉近面试官和学生之间的距离。Moka2022 “全员体验”开始被重视年中国企业校招白皮书“全员体验”理

26、念开始被越来越多做校园招聘的企业放到优先关注的位置，企业开始重视提升 HR、面试官、候选人、管理者等全角色在校招全流程中的体验，实现抢占人才，落地人才战略。三七互娱在抖音、B 站等年轻人常驻的平台输出面向应届生群体的内容，内容形式多种多样，趣味性很强，让应届生感觉到了这是“一群聪明的人做好玩的事”；蔚来汽车，即便对待不接 offer 的候选人，也会送上饮品券，欢迎候选人及其家人、朋友参观蔚来中心，还为这批候选人开启专属简历投递渠道，一年内申请将免试进入岗位及 offer沟通环节；小米在发出校招面试邀约时，支持候选人像电影院选座一样自主预约面试时间，这一举动，极大降低了 HR 的沟通成本。这三家

27、企业只是一个缩影。他们不仅站在候选人的立场，也兼顾到 HR、面试官和管理者的体验感，带着人文关怀，用心、用情去经营校招，最终收获了不少优 秀人才，也让内部协作变得更加流畅、愉悦。Moka2022 年中国企业校招白皮书雇主校招痛点此前，Moka 已对互联网、生物医药、智能制造、连锁零售等行业进行了调研，发现疫情对大部分互联网性质的企业和已经实现信息化招聘管理的企业产生的影响较小。在疫情之前，这类企业就已经开始借助各类数字化工具实现线上化的人力资源管理和招聘管理工作，重心慢慢转移至线上开展校园招聘工作。但对于非互联网性质的行业来说，招聘管理信息化程度低，招聘过程中总会遇到各种问题。关于企业校园招聘

28、之困，可以总结如下 :雇主品牌宣传力度不足雇主品牌是企业引才和留才的新渠道，但由于校招宣传力度不够，没有打响知名度成为部分企业校招痛点所在。学生不了解企业形象，自然会忽视企业在其他方面的优势，转向投递其他有良好雇主品牌形象的公司。其次，若用人部门给出的岗位需求模糊，HR 在理解不足的情况下进行校招，将会收到大量无法精准匹配岗位的简历，降低招聘效率，也会影响对优秀人才的吸引力。校招项目推进效率低线上化渠道布局薄弱受疫情影响，企业无法进校开展线下招聘活动。不能进校举办宣讲会，意味着简历收集渠道减少，线下面试流程受阻，因此布局线上招聘渠道，打通线上招聘流程，不仅能增加企业应对风险能力，还能成为辅助线

29、下招聘的“良药”。目前企业使用较多的方式是与高校师生、学生就业处建立联系，但缺乏线上宣传渠道进行校招发声和获取简历。Moka2022 校招流程繁琐，人才甄选效率低年中国企业校招白皮书校园招聘需要在短时间内进行大批量的招聘工作，在这一时段内，简历投递量大且格式多样，但校招往往是由几个 HR 负责整个公司或集团上千的招聘目标，流程繁琐，管理效率低下，人才甄选工作量大，校招推进效率低。校招体验不佳Z 世代求职者的首要需求不再是“温饱”，而是要求企业尊重求职者的价值观。Robert Walters 调查显示，面试是招聘流程的核心，61% 的候选人认为面试体验在很大程度上决定了他们对新雇主的看法，但很多

30、企业却忽略了这一点。现场面试管理复杂校招期间，学生会集中投递多家企业找工作，这导致了企业邀约面试过程中会存在时间冲突问题，候选人爽约、迟到 使得面试效率和 HR 对候选人的面试管理不尽人意。简历资源分配不合理校招时间短、简历投递量大，HR 在简历筛选和面试上的压力都比较大。尤其是涉及到一个岗位分配到不同区域或部门的情况，更让 HR 崩溃。以往的校招，全部通过线下的方式手动收集和分配简历，工作量大且易出现分配不均等情况。随着人才争夺愈演愈烈，简历资源分配不合理会导致内部团队间出现抢人情况，从而导致简历资源浪费严重，HR 与业务部门校招体验不佳。缺乏有效数据洞悉校招全过程校招过程中，HR 除了需要

31、进行简历筛选、做好候选人面试管理外，招聘过程中产生的数据是否达到人岗匹配，招聘效果是好是坏 都值得关注。HR 在做好招聘工作的同时，如果能对招聘数据进行记录和分析，就能更好的提高招聘效果。但用 EXCEL 存储数据和分析数据不够智能，手动处理的数据量太大，耗时费力，且易造成漏统计、统计错误、丢失数据的情况，导致往年的校招数据不具备指导意义。Moka2022 年中国企业校招白皮书企业校招的核心关注点强化雇主吸引力多渠道引流，增强曝光量打造个性化招聘门户，结合内容精细化运营通过自媒体等新渠道尝试运营，创新传播玩法，赢得 Z 时代青睐提升效率(借力线上化系统 / 工具，提高海量简历筛选能力，加速流程

32、流转劣汰 )新的借助 AI 技术快速选到高质量人才 ( 择优 )，为企业精准选人提供可能提升校招全员体验在校招各环节让全员体验更好 有序进行面试管理，提升入职转化让资源有效分配共享，让每个 HR 完成校招指标数据透明有效校招明细清晰可查过程进度实时监控，复盘分析可追溯有攻略，校招不 emo破译校园招聘具有集中面试、统一笔试、技能培训等集体性特点，每一个招聘环节时间短、场次多，相比社招，校招项目流程复杂、工作量大。拒绝 emo，从打造轻松高质量的招聘体验开始。雇主品牌提升，强化吸引力者中HR直候“酒香也怕巷子深”，一张能彰显企业文化价值观的“名片”，能让企业在众多竞争 “脱颖而出”。这一说法在

33、Moka 往期采访调研过程中也得到验证，超过一半以上的都强调通过“雇主品牌建设与运营”提高企业的竞争力。此外，良好的雇主口碑也将接降低招聘成本，领英一项调研显示，优秀的雇主品牌会使招聘成本降低 50%，合格选人数量将增加 50%，招聘流程将提速 1-2 倍。良好的雇主品牌对招聘产生的影响 招聘成本 合格候选人数量招聘流程50%50%倍Moka2022 年中国企业校招白皮书 数据来源： 领英雇主品牌指南Moka2022 搭建校招个性化门户，增强候选人求职体验度年中国企业校招白皮书校招门户是企业未来获取人才的重要途径之一，也是企业开展线上招聘获得生源的重要渠道。企业可打造多端适合年轻人风格的招聘窗

34、口，帮助企业树立更贴近候选人审美的雇主形象，强化个性化品牌，增强候选人的求职体验度。招聘官微招聘官网Moka2022 年中国企业校招白皮书搭建社交媒体渠道品牌，玩转私域流量企业可建立招聘公众号发布招聘信息，打通招聘微官网，覆盖社交媒体宣传渠道，提高渠道简历汇总量。学生不仅能够及时收到各类招聘通知，也能通过公众号进行网申投递，更快速的触达企业校招信息。此外，企业还可在新一代年轻人活跃的社交平台搭建招聘账号，如 B 站、微博、抖音等多社交平台，吸引候选人注意。Moka2022 用特色抓眼球，玩转校招新套路年中国企业校招白皮书游戏化：通过游戏元素吸引候选人三七互娱校招海报科技感：用科技范为雇主品牌加

35、分西山居校招官网实干派：全方位展示企业福利优势，用行动吸引候选人美团福利礼包精细化运营人才，校园大使变现人脉资源校园大使是校招场景下独有的角色，利用校园大使做好前期宣传工作，一定程度上可以帮助企业减轻招聘压力，提高岗位吸引度。企业可邀请校园中社交广泛的学生、老师作为校园大使，在所在院校进行企业宣传、校招活动推广。企业还可邀请顺利通过面试的“ 准员工”担任校园大使，因为他们周围“人脉圈”都是高质量的相似候选人，能推荐更为精准的人才。企业会给每位校园大使设置专属推荐码，让每个校园大使都有专属内推阵地。根据不同推荐码，快速识别人才来源，帮助 HR 做好资源分配，快速招人。对于校园大使身份的管理，企业

36、也可以制定不同的内推奖励规则，提高校园大使的工作积极性，帮助企业共同建设优质的雇主品牌形象。招聘海报、内推码支持多种形式投递Moka2022 年中国企业校招白皮书线上化工具赋能，为校招提效增速无接触招聘，疫情下新选择疫情因素导致企业进校受阻，为了不耽误校招项目的推进，线上全流程“无接触”校招解决方案成为了越来越多企业的选择。无接触招聘覆盖前期的品牌传播、网申、简历投递、简历筛选、线上笔试、视频面试、录用、发送 offer 的整个招聘流程。求职毕业生经过在线申请、远程面试、笔试、签约，即可完成求职和入职的全部流程，大大加快了校招项目推进进度。校园大使内推码Moka2022 简历、面试、面评三合一

37、年中国企业校招白皮书企业可通过三合一视频面试，实现简历信息、视频窗口、面试评价同屏展示，整合了视频对话和面试场景，助力提升面试专业度。面试官使用腾讯会议进行视频面试时，可以实现在同一屏幕上，一边看简历、一边面试、一边填写面试评价，面试操作更方便了。MoView AI 视频面试选。候当校招面试工作量大，需要快速筛选候选人时，企业可以利用 AI 面试完成初步的筛 HR 从面试报告中查看 AI 分析出的沟通表达、人格预测、能力素养等情况，判断哪些选人可以进入下一轮。MoView 能极大提高 HR 的初筛效率，因此，AI 面试被广泛应用于校招场景中。智能简历筛选，高效招聘的起点智能候选率的每一封简历背

38、后的候选人都是企业宝贵的人才财富，相比于筛选简历的速度，招聘系统筛选简历的精准度更为重要。通过智能筛选，HR 不仅能清晰获取校招人与岗位的匹配度以及具体匹配项，精准的确定企业用人需求，还能实现招聘效倍速提升，助力校招项目快速推进。Moka2022 年中国企业校招白皮书人性化招聘流程，实现高质量校招体验做好校招的关键，要关注全员体验Moka 以“全员体验”为核心，以校招流程为串联，洞悉各环节中的痛点，为 HR绘制了一幅攻略型地图。“全员体验”是 Moka 为企业校招打开的一个新视角，这有别于当前大多数企业仅关注校招流程实施校招项目，增加了对角色体验的关注，以人为本，真正关注到校招全流程中的细节优

39、化，最终提高了校招项目的完成质量。 扫码查看，高清版校招体验地图Moka2022 预约面试，把选择权交给学生年中国企业校招白皮书对候选人而言，自主预约面试是把主动权交给了自己，候选人自己来“抢”面试时间，避免了面试时间冲突的问题，有效提升了到面率，快速推进了校招进程，也塑造了候选人端的友好体验；对招聘 HR 而言，把选择权交给候选人，节省了沟通成本，也提高了 HR的工作体验。有序的面试管理，轻松推进面试进程学生在真实的校招场景中，会涉及到现场招聘、集中面试、统一笔试等环节，由于参与的人数密集，涉及的协作也是复杂多样，合理有序的面试管理显得格外重要。面试站点管理某一投面试站点管理极大方便了HR

40、在实际工作中进行统一化管理，HR 在系统中可设定学校为面试站点，同时添加其他意向高校，候选人投递简历时根据学校所属站点进行递即可。叫号面试试的校招面试量大时，HR 同一天需要安排百人以上的现场面试，叫号面试可实现校招面有条不紊。企业 面试过程中会涉及到面试时间安排、用人经理端面试、候选人面试签到等各个环节。候 借助招聘自动化管理，可实现招聘过程中的多角色协同，包括 HR 与用人经理、HR 与选人、用人经理与候选人之间的在线协同，提升了多方的面试体验。多项目制管理，多路出击瞄准不同人群Moka2022 年中国企业校招白皮书多端面试协同向多 常规的统一大校招模式难以面面俱到，特别对于一些大型企业来

41、说，由于业务线方校 ，发展路径不同，校招项目需要划分不同项目组来实施。例如，小米集团会设置四大全招项目模块，通过校招项目制功能，实现全局管理校招项目，让校招项目以一个完整的链路形式在系统中体现出来。简历自动分配、及时共享，提升资源利用率人才抢夺愈演愈烈，简历资源作为企业的重要财富，要尽可能的利用起来。企业可尝试“简历资源共享”功能，让内部业务端之间实现简历共享，缓解简历不足的问题，提升了校招简历资源的利用效率，也提高了 HR 和业务端的体验。Moka2022 公平高效分配年中国企业校招白皮书自动 + 手动：自动分配和手动捞人，确保简历分配公平性双通道：自动分配和退回机制提升简历利用率岗位同质化

42、下，按照部门自行领取、集团统一分配、系统自动分配这三个方法实现资源优先分配部门自行领取简历投递算法工程师集团统一分配系统自动分配部部部门门门123部部部门门门123部部部门门门123简历资源及时共享 退：不适合的简历退回 转：线上转到合适的岗位促：不及时处理的先提醒再释放到公共池简历资源回收 ( 退回共享池 / 归档人才库 / 黑名单 )校招整体情况收到简历数、通过简历数、无领导小组讨论、HR 面试、业务面试、测评、录用人数、签约人数校招阶段数据比面试到场率、初面通过率、复试通过率、终试通过率、测评通过率、录用率、签约率学校批次对比宣讲院校、211/985 占比、海外占比，总结学校简历投递量简

43、历投递总量、各院校简历投递排名、按院校专业类别分类、按 211/985 分类，总结宣讲站点数据按城市划分，按投递阶段、面试阶段、录用阶段统计简历量，总结Moka2022 年中国企业校招白皮书校招效果好坏，让数据“说话”常用校招复盘数据放弃签约数据分析按性别、就业方向、学历、学校批次统计简历量，总结Moka2022 校招数据分析，把握校招全局进展在校招实施期，校招项目组需要获取一些数据评估此次招聘效果的好坏，有效复盘并制定改进建议。通过数字化招聘系统，追踪全流程数据，让监控更及时，复盘汇报更清晰。年中国企业校招白皮书招聘进展完成度跟踪，对不同阶段数据进行分级对比漏斗数据按需拆分，从宏观到微观查看

44、不同部门、不同职位甚至不同渠道的漏斗效果面试时效数据观察到每个部门的面试间隔，随时掌控业务部门投入程度Moka2022 年中国企业校招白皮书M整o体k解a 校决招方案 方 案 价 值 强化雇主品牌，提升候选人吸引力抓住候选人眼球，玩转校招套路 精细化运营，玩转私域流量流程线上化，提高校招推进效率 智能简历筛选，提升招聘效率的起点面试管理，让你灵活面试，把控全场人性化面试细节，让候选人收获满满诚意 校招多项目制管理，多路出击瞄准不同人群资源合理分配，提高简历使用效率 招聘流程联动，让数据闭环可追溯全过程数据洞悉，精细化校招运营年中国企业校招白皮书Moka2022 38最佳校招案例是这实样做践的校

45、园招聘体系搭建据业 小米集团在搭建校园招聘体系的过程中，首先深入了解了集团内部的业务组成。根务组成，将校园招聘业务分为应届生招聘、实习生招聘两大块。Moka2022 年中国企业校招白皮书 项目制管理案例 小米集团以项目制形式管理校招业务一直以来，小米集团都在借助各类系统实现人力资源领域的信息化建设。Moka2022 年中国企业校招白皮书应届生招聘分为三类，一类是技术类招聘、一类是非技术类招聘，这两类岗位的招聘时间不一样。非技术类岗位的招聘时间滞后于技术类岗位，这与学生的学业性质相关。技术类岗位学生的学业主要集中在大一至大三，大四就有时间实习，毕业就能够直接到岗工作，所以，小米集团会前置技术类岗

46、位的招聘。非技术类岗位学生面向的职业发展路径更广，他们更愿意参加宣讲会找工作，所以，对于非技术类招聘会后置，进入高校开展宣讲会。关于应届生招聘，小米集团往年也曾尝试招聘管理培训生，并将管培生的招聘拆分为三个项目，MT、新零售、电商管理培训生，由于三类管培生的培养方向、未来的发展路径各不相同。小米集团借助 Moka 招聘管理系统管理不同的项目，将这些项目很好地区分开来。实习生招聘分为春季实习生招聘和日常实习生招聘。春季实习生招聘是为了提前招到毕业生，例如，小米 2022 年春招，主要招聘的是 23 届毕业生，为什么在春季就启动 23 届实习生招聘项目呢？因为秋招季，企业蜂拥而上抢人，学生面临的选

47、择非常多，如果一家企业的招聘流程慢或招聘流程复杂，学生很可能就此放弃，所以，小米集团以招聘实习生的方式，在春季提前抢占优秀人才，且这波人才在 5 月份就可以加入到公司实习，7 月份转正，成为公司的正式员工。日常实习生招聘是小米常年在招项目。搜索小米校园招聘官网时可以发现他们一年 365 天都在招聘日常实习生岗位。小米业务众多，用人部门常年有用人需求，且存在用人需求激增的情况，应对这一问题，小米会从校园招聘渠道招聘人才来解决业务部门用人难题。当校招团队接到招聘需求后，会在招聘周期内快速完成任务。以上是小米结合集团业务构成，搭建的校园招聘体系，这一体系将持续源源不断地为企业输送人才。以项目制形式管

48、理校招业务小米校招业务分为应届生招聘、实习生招聘，两大项目下分别包含更多细分项目，如何管理这些细分的招聘业务呢？小米通过 4 方面管控校园招聘项目：广撒网、控流程、多协作、强保温。Moka2022 年中国企业校招白皮书广撒网为了获取更多简历资源，小米集团采用广撒网策略。联动技术品牌、公司品牌，进行多品牌曝光；开放宣讲会、技术讲座、企业开放日等渠道，多接触目标人群；深入目标院系甚至实验室，进行精准沟通。控流程作为整个集团的校招 HR，把控招聘流程尤为重要，校招 HR 需要细化并明确校园招聘流程；明确招聘需求以及业务部门负责人审批；增加面试官培训流程，严控校招面试。强保温招到毕业生并发放offer

49、 后，毕业生要等到来年 7 月份才能入职，这期间如何避免毕业生在正式入职前流失呢？一方面小米会加快 offer 发放及审批流程，城市面试达到周内出结果。另一方面，招聘、BP、业务三方会同时对接候选人进行保温。适逢元旦、春节等节假日，还会送上慰问礼品及节日祝福。多协作校招体量大，校招项目组会协调整个集团去做这件事，他们会与社招团队配合沟通校招 offer、与部门 HRBP 协作搜集校招需求，定位招聘岗位的人才画像等，确保信息及时有效传达。还有另外一个协作点，校招项目组内部会去深入接触业务，借助校友资源推荐候选人。项目分类管理 在项目制形式管理校招业务方面，小米集团还搭建了一个金字塔模型，将校招项

50、目Moka2022 年中国企业校招白皮书划分为三类，一类是对人才要求较高的博士生专项招聘和管理培训生招聘，另一类是应届生和实习生招聘，应届生招聘体系包含技术类、非技术类、海外校招三大招聘项目；实习生招聘结合了小米业务体系，以及业务诉求，招聘体系分为春季实习生、日常实习生、客服实习生、外籍实习生四大招聘项目。新环境下的精细化校招运营策略疫情影响，企业开始在线开展校园招聘，线上笔试、面试、内推等，小米集团也一样，从应届生角度考虑，将校招从线下转为线上，借助 Moka 招聘管理系统完成在线招聘全流程。同时，小米还加大内推力度，获取人才。根据数据统计，小米去年通过内推渠道成功入职的候选人占比高达 40

51、%，内推简历质量非常高。在今年特殊的环境下，小米集团继续使用内推渠道，同时也建议大家多拓展线上传播渠道，例如搭建招聘官网官微，展示不同的校招项目，接受毕业生投递简历。但目前很多企业在设定校招项目时，没有在项目中对目标人群进行划分，因为每家企业对应届生和实习生的定义各不相同。小米集团在设定项目时，通过 Moka 招聘管理系统实施实习生项目，设定在某时间段毕业的学生才能投递该项目，并将社会招聘和校园招聘区分开，方便目标人群第一时间找到合适的项目。通过这种精细化运营手段，候选人能够快速找到适合自己的岗位，这是小米集团应对疫情所做的努力。Moka2022 年中国企业校招白皮书 员工体验案例 无极限今雇

52、天主的品员牌工体验就是明天的无限极在组织变革，改变业务模式和策略的途中，非常需要鲜活的血液激发组织活力。重仓人才，才能重仓未来。双螺旋生态系统也是无限极招聘策略的保障。如果把候选人当作潜在员工，那么今天的员工体验就是明天的雇主品牌。候选人从投递简历开始就已经是无限极关注的对象了。无限极在具体招聘中，会从候选人角度思考，关注各环节下候选人关心什么问题，无限极该如何应对，他把候选人面试体验梳理出一个地图，把每一个环节展开，看企业跟候选人有哪些接触点可以做得更好。全职业生命周期分几个阶段，求职期、面试期、入职前期以及入职当天。Moka2022 年中国企业校招白皮书求职期 候选人困惑：可能烦恼不知道去

53、哪看招聘广告，或者看了也不知道要干啥，期待了解更多公司岗位信息。无限极在各个能接触到候选人的渠道上做品牌露出。比如：推行盘活人才机制，搭配小程序一起，鼓励大家互动起来。鼓励员工内推，开展内部活水计划，搭建内外部公众号，也有自己的品牌口号创建你的无限未来。在各种场合体现口号，把介绍做成活泼、互动性强的 H5 形式。在办公大楼内进行沉浸式直播。主播带着大家走遍办公大楼各个打卡点，健身房、饭堂、高科技会议室等，让大家云参观。不用亲临现场，就可以直观地看到公司是什么样的，这些都是无限极做得 Fresh 的地方。面试期 候选人困惑：可能不喜欢到场面试流程很繁琐，能了解的信息太少等等；可能期待舒适的环境、

54、信息高效传递、交流更专业，反馈更及时。无限极办公区有几间独立的招聘室，集中展现各种技术，除了扫码弹出简历外，还有一个会议系统可以播放公司的宣传片等，招聘室基本实现无纸化。还有一个细节，无限极会送给候选人一小套公司拳头产品的试用装，让大家了解做中草药的产品是什么样。面试时，无限极会打通信息孤岛，实现信息一键触达，标准且高效。招聘系统与企业微信、邮件的一体化打通，HR 在面试前安排好一切，在企微发起通知，同步到招聘系统，同步通知候选人、面试官；候选人的面试通知也是电子化，前台确认候选人签到后，把他带到招聘室，再自动抓取简历填充申请表，等待面试；Moka2022 年中国企业校招白皮书面试官的面试日程

55、同步，以企微加邮件的形式通知，比如约好面试会弹出通知，面试结束会弹出评估报告。入职前期 候选人困惑：可能担心入职资料又多又杂，对新环境的未知感到不安；可能期待更便捷的入职手续，提前了解到更多信息。无限极会发给待入职候选人电子版 offer，请他确认签名，之后再推送一封邮件或短信，请他上传各种物质资料，像身份证、学历证书等，也对前期没有的资料做个补充，然后会进行后台验证，通过 OCR 识别工具把各种信息录入系统，免除了以前各种纸质材料和繁琐要求。入职前邀请候选人做好自我展示。95 后员工通过快闪视频展示创意与活力，高管员工根据模板做自我介绍，加速融入过程。招聘 HR 会请主管在入职前一周内做部门

56、的介绍预热，告诉大家有新同事了。入职当天 候选人困惑：可能面对新环境有各种忐忑，比如说邮箱怎么登录，工卡去哪里领候选人入职当天，无限极有很温暖的入职接待，一站式了解公司信息。为候选人安排了入职福利宣导视频、福利地图会介绍公司有什么样的共性福利，不同级别会再得到一张不一样的定制化地图，告诉大家特殊化的具体福利。更有 I-Learn 系统对新员工进行线上培训、来自小 H 的入职欢迎信、欢迎海报等。 线上化招聘案例 SHEIN疫校情招之下，无接触招聘赋能专注于女性快时尚领域的 SHEIN，为应对业务的快速发展，一直在用数字化手段助力业务部门更科学、更高效的工作。人力资源部门作为 SHEIN 人才输出

57、的重要部门，早已开始借助 eHR 软件、招聘管理系统等工具帮助 HR 化解工作上的难题。受疫情影响，校园招聘工作从线下转移到线上开展。在线开展校园招聘工作，不是简单的模式切换，而是整个招聘策略的重新调整，包括部门用人需求的重新评估、宣传渠道的重新调整、面试环节的重新梳理等。这时，无接触招聘方式成为企业最佳招聘方案，取而代之的是采用线上宣传、空中宣讲、视频面试、线上笔试、线上签约等形式。如果通过面试，候选人将会收到电子 offer 和远程签约邀请，甚至直接开始远程办公。那么，SHEIN 是如何重新制定线上校园招聘策略，并顺利开展无接触招聘工作呢？Moka2022 年中国企业校招白皮书往年校园招聘

58、流程进校园张贴海报，通知宣传，吸引学生组织校园宣讲会 / 招聘演讲宣讲会现场申请，投递简历筛选简历Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Moka 无接触招聘解决方案线上搭建多条宣传渠道，吸引学生线上宣传推广，多渠道传播线上投递简历线上筛选简历组织笔试集体面试录用，发送 offerStep 5 Step 6 Step 7 线上笔试视频面试录用，发送线上 offerMoka2022 年中国企业校招白皮书无接触招聘，如何解决遇到的招聘难点？线上招聘流程依旧走得通SHEIN 无接触招聘流程疫情之前，SHEIN 进校园开展校招活动时，已经采用线上 + 线下相结合的方式进行。宣讲会当天，

59、SHEIN 会集中安排面试，然后安排预约面试，借助 Moka 招聘管理系统，筛选出当日参与宣讲并投递简历的学生，并安排面试。如今，受疫情影响，将校招搬到线上进行，只是去掉了进校环节，对整个招聘流程没有产生太大的冲击。加大雇主品牌曝光，拓展宣传渠道和获取简历对于线上招聘，拓展宣传渠道和获取简历是 SHEIN 首要解决的问题，为吸引毕业生关注并了解公司，SHEIN 强化雇主品牌建设。Moka2022 年中国企业校招白皮书开展空中宣讲会，通过空宣的形式，介绍 SHEIN 的文化、团队、以及招聘计划等；发动高校 KOL 进行推广，校园 KOL 在大学具备一定的影响力和号召力，通过在微信朋友圈、QQ 空

60、间等渠道发文等方式，协助 SHEIN 进行品牌曝光和吸引学生投递简历；与高校联合推广，SHEIN 已经开始在各大高校的就业网站上发布招聘信息和招聘简章；通过 Moka 智能招聘管理系统搭建 PC 端和移动端门户，打造年轻、有活力的校园 招聘官网和官微，一方面展示企业雇主品牌，另一方通过门户获取简历。在线开展群面、笔试，线上体验愉悦SHEIN 的校招岗位采用的是群面 + 单面结合的方式，其中大部分岗位采用一对一的面试方式，只有小部分岗位会进行群面。疫情期间，会进行线上一对一的单面，如果最后一轮涉及到线下面试，会等待疫情过去再组织学生进行终面。招聘技术岗位的毕业生会涉及到笔试，市场上已经有部分软件