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文档简介

1、岗位分析,评价和工资架构岗位分析平等雇佣人力资源方案招聘挑选人力资源调研人力资源开发绩效评价薪酬福利平安与安康员工关系岗位分析-人力资源管理的根本工具岗位分析的各种方法调查表察看访谈雇员纪录上述方法的组合岗位分析搜集某项任务中涉及到各项信息参与岗位分析的人员该当至少包括雇员 和雇员的直接主管岗位描画的组成部分岗位识别 (job identification)岗位分析的日期岗位总结应履行的职责岗位描画书岗位称号上级岗位所属部门编写日期版本编号岗位目的部门架构任务范围及内容主要义务技艺要求练习15分钟以小组为单位, 确定一人, 用任务分析问卷, 做出她/他的任务描画 进展分享好的岗位描画书分析岗位

2、，不是任务清单描画岗位，不是描画上岗的人客观现实，不是客观判别如今的任务，不是未来能够的改动容易阅读，防止专业用语逻辑明晰适当举例岗位评价的目的了解岗位对企业的价值规范比较岗位之间的关系加强指点与下属之间的沟通建立岗位等级架构建立工资架构岗位评价的要素评价任务，不是评价上岗的人评价今天的任务，不是过去或未来的任务不要被岗位的薪酬福利及在企业内的位置影响紧记对任务没有了解是不能够有好的评价岗位评价的元素对企业的影响 影响、规模监视人数人数，类别责任范围 独立性，广度，营业知识面沟通技巧 频率，技巧，内外任职资历 学历，阅历处理问题难度 发明性，复杂性环境条件 风险，环境非量化岗位评价方法例子 岗

3、位比较比较两个岗位对企业的重要性比较重要的岗位得3分，同等重要得2分，比较次要得1分总分最高的岗位为最高级非量化岗位评价方法2-11会计员53-2程序员532-人事主任总分会计员程序员人事主任任务量化的岗位评价方法如今流行的岗位评价方法元素评分方法把任务分成重要的评价元素，并为每一元素评分有一些由国际顾问公司开发的方法CRG，HAY，WATSON WYATT等有薪酬市场调研配套，为制定工资架构提供数据不同的顾问公司的评价方法都大同小异，选择需求看配套的薪酬市场调研能否提供企业所需的数据建立岗位等级找出不同岗位评分的最大差距(Point Differential).把评分接近的岗位放在同一等级，普通是技艺评分在同一级的。同时也把评分的最大差距分成大约11-12等级左右。建立工资架构等级的工资中间数(Mid-Point)等级的起薪点(Minimum)和顶薪点(Maximum)等级起薪点与顶薪点的差距(Spread)(顶薪点 起薪点)/起薪点 x 100%普通在50%到80%不等等级与等级的工资中间数之间的差距(Mid-Point Progression)普通在15%到30%不等工资架构顶薪点起薪点SpreadMid-PointProgression工资架构与

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