05.29员工绩效考评管理办法

1、1主题内容与适用范围1.1本方法规定了股份公司在岗人员年度、季度、月度绩效考评的目的、内容、管理流程、评价方式及考评兑现等内容。1.2本方法适用于股份公司非研发各部门经理以下全部在岗员工。2目的2.1公司经营目标及部门重点工作分解到人，强化目标管理，全力支撑目标达成。2.2个人收入与业绩亲密挂钩，职工利益与企业、部门利益挂钩，增加团队协作意识和合作精神，改善工作质量，提高工作效率。2.3通过阶段性考评，全面了解员工工作绩效状况，发觉存在的问题，并刚好整改，加强上下级之间的沟通。2.4通过年度考评确定年度工作成果，确定员工工资等级调整依据。3成员组成及职责分工3.1考评小组：年度考评时公司须成立

2、相应的考评小组，考评小组设组长、副组长及组员，统一协调指挥年度考评工作的开展。考评小组负责年度考评方案的确定、说明及推行；负责审核、确认最终考评结果；负责受理部门不能裁决的员工申诉。3.2人力资源部：负责各阶段考评方案的修订；负责指导、监督各部门绩效考评的执行；负责公司考评结果的汇总和兑现各阶段奖金。3.3各部门：负责督促、指导各指标及重点工作担当人员达成目标，保证有效措施的实施，负责组织部门内各阶段考评工作的开展，帮助完成各阶段相应考评工作。4考评原则4.1月度、季度、年度考评相互挂钩，年度考评实行工作业绩、个人实力及看法相结合的综合考评原则。4.2科学、公正原则：考评项目设立与实际绩效提高

3、亲密联系，公允、公正、公开，客观评价。4.3监控原则：各部门经理对部门关键指标及重点工作进行过程监控，刚好有效的提出改进措施并实施。4.4充分沟通原则：部门与考评小组及人力资源部充分沟通，完善考评机制；部门内部上下级做到充分沟通，共同找出问题点，达成共识。5考评的分类及考评周期 依据人员岗位所在职层不同，将员工考评分为月度考评、季度考评和年度考评。公司内职员层人员实施月度考评；专员层、主管层实施月度监控，季度考评。5.1月度考评：月度考评周期与每月考勤周期相同，由各部门经理组织各室主任或班组长对被考评人进行考评，考评实施周期为当月27日至次月3日；5.2季度考评：各部门专员层、主管层人员季度考

4、评分四次，考评周期分别为每年1-3月，4-6月，7-9月，10-12月。考评实施周期为每考评周期次月的1日至6日；5.3年度考评：年度考评周期为每年1月至12月，考评实施时间为次年1月10日至20日，有特别状况时间可随须要进行调整。6考评内容及考评流程6.1月度考评主要对员工月度绩效进行考评，侧重于过程监控。详细内容可参照员工月度工作任务书管理方法。6.1.1专员层、主管层人员依据月度工作任务书，考评支撑指标和公司、部门重点工作任务目标达成的措施、对策的实施状况。各月得分中包含部门级考评得分。各部门依据员工指标及工作任务份公司状况进行指标和工作任务权重安排，对于指标权重的设定指标小组将进行审核

5、和监控。6.1.2职员层由干脆上级主要对员工当月的工作实绩进行考评，对指标完成状况和部门重点工作目标达成状况进行评价，月度得分中包括公司及部门非指标性单项考评分数。6.2季度考评主要对员工季度业绩和看法进行考评6.2.1季度考评中业绩考评分为月度工作任务书和公司/部门级单项考评,业绩得分占季度总分的90%；6.2.1.1季度业绩考评主要对季度指标/目标达成结果和岗位本职工作完成状况进行综合评价，参考员工季度考评周期内三个月的月度工作任务打分，由干脆上级及部门经理依据确定的考评标准进行总体评价。6.2.1.2各部门须要依据各岗位实际工作状况制定月度工作任务书考评内容的权重。人力资源部及总经办会依

6、据各部门上报的考评标准进行不定期的抽查。6.2.2季度考评要求对员工工作看法进行评价，主要从执行力、主动性、责任心和协作性四方面进行评价。看法得分占季度总分的10%；6.2.3季度考评流程参见附表1员工季度考评流程6.3年度考评：公司全部在岗经理级以下人员均要参与员工年度考评，主要对员工年度工作业绩、工作实力和工作看法进行评价；6.3.1业绩考评：主要对年度指标/目标达成进行全年工作总体评价，参考员工各月度/季度业绩得分，由被考评人干脆上级及部门经理共同进行评价。季度得分占60%，工作总体评价占10%；6.3.2看法考评：看法考评主要从执行力、主动性、责任心、协作性四方面进行年度综合评价。看法

7、考评占年度考评总分的15%；6.3.3实力考评：年度考评须要对员工的实力进行评价，对员工学问实力、理解推断实力、表达交涉实力、创新实力和潜力五个方面进行评价。实力评价占年度考评总分的15%。6.3.4年度考评流程参见附表2年度员工考评流程7考评计算方法及考评等级划分7.1月度考评得分考虑业绩和指标完成综合状况，依据工作任务书打分和单项考评得分计算；月度考评得分 = 工作任务得分 + 非指标性单项考评得分7.1.1各部门职员层人员月度考评结束后，部门依据人员打分状况进行职员层人员综合排名，每月考评结束后于下月3日前将考评总分及排名状况报人力资源部审核，人力资源部依据考评结果兑现比例划定人员奖金兑

8、现等级，用于兑现下月奖金。职员层月度考评等级划分考评等级A（卓越）B（优秀）C（良好）D（一般）E（需改进）奖金比例1.21.11.00.90.6兑现比例5%10%50%30%5%7.1.2专员层、主管层人员月度工作任务书打分标准详见员工工作任务书管理方法。员工月度工作任务评价结束后由部门备案，便于计算季度考评得分。7.2季度考评得分包含业绩得分和看法得分季度考评得分 = 业绩 90% + 看法（10分）业绩得分 = （月度工作任务得分+非指标性单项考评得分）3说明：单项考评得分分为：指标性单项考评得分和非指标性单项考评得分。指标性单项考评得分在每季度指标得分中进行加减，非指标性单项考评得分兑

9、现每月工作任务得分中加减。7.2.1季度考评等级划分考评等级A（卓越）B（优秀）C（良好）D（一般）E（需改进）奖金比例1.21.11.00.90.6兑现比例5%10%50%30%5%7.3年度考评得分按人员类别不同计算方法不同7.3.1职员层人员年度考评得分依据全年月度得分的平均分计算，各月公司级、部门级单项考核也要相应计算在各月内；制造类职员层年度考评得分 =（工作任务得分 + 非指标性单项考评）12非制造职员层年度考评得分 =（工作任务得分 +非指标性单项考评）12 60% +工作总体得分（10分）+ 看法得分（15分） +实力得分（15分）7.3.2专员层、主管层人员年度考评包含业绩、

10、看法和实力三方面综合考评专员层、主管层人员年度考评得分 =各季度考评得分 4 60% + 工作总体得分（10分） + 看法得分（15分） + 实力得分（15分）7.3.3年度考评等级划分考评等级A（卓越）B（优秀）C（称职）D（基本称职）E（不称职）兑现比例5%10%65%15%5%8考评结果兑现及应用8.1职员层人员实施月度考评月度兑现，年度考评结果应用于年度奖金兑现和工资等级调整。8.2专员层、主管层人员实施月度过程监控，季度实绩考评，年度综合考评。月度考评结果应用于季度考评，季度考评结果应用于月度奖金兑现，年度考评结果应用于年终奖金发放及工资等级调整。9 绩效面谈与沟通员工季度、年度考评

11、结束后，被考评人干脆上级或部门经理必需与被考评人进行绩效面谈，就被考评人的优点、不足进行点评，确定成果，提出改进建议。附表1：员工季度考评流程图附表2：员工年度考评流程图附表3：员工季度绩效考评表附表4：员工年度绩效考评表附加说明： 本方法由人力资源部和总经办共同起草并负责说明本方法自发布之日起执行附表1：附表2：附表3： 青岛海信电器股份有限公司200 年第 季度员工考评表（专员层、主管层运用）填表时间：一部 门姓 名职 位被考评人基本信息二、季 度 业 绩 考 评 结 果1、季度指标得分（乘以指标权重后得分）分（其中指标权重： %）2、季度工作任务1.工作任务书得分 月 月 月分分分2.非

12、指标性单项考评得分分分分合计平均分 分（其中工作任务权重： %）季度业绩考评综合得分 分三、态 度 打 分（干脆上级）评价项目评价内容得分（干脆打）执行力对于公司确定、决议是否能够不折不扣的仔细执行，贯彻究竟，能够起到主动的带头作用并严格要求部下。3 2.5 2 1.5 1主动性是否精力旺盛，对工作充溢热忱；对安排的工作任务是否讲条件，是否能够主动主动的完成工作，向困难挑战；2.5 2 1.5 1 0.5责任心能否坚持不懈得向既定目标努力，兑现承诺；对所管辖业务范围是否要求精益求精，并不断改善；是否有推委、不负责任的表现。2.5 2 1.5 1 0.5协作性在工作中是否充分考虑别人的境况，从公

13、司利益动身，主动帮助上级和同事，适时指导下级工作；2 1.5 1 0.5四、季 度 考 评 综 合 结 果业绩得分（业绩综合得分90%）看法得分（10分）季度综合考评得分考评等级分分 分改 进 建 议不足及改进目标：干脆上级： 被考评人：附表4.1 青岛海信电器股份有限公司 年度员工年终考评表（制造类）部门：排名职工代码姓名员 工 月 度 工 作 任 务 得 分平均分考评等级备注123456789101112ABCDE123456789101112附表4.2青岛海信电器股份有限公司200 年度员工年终考评表（管理/非开发）此表请被考评人、考评人仔细、客观填写，如因草率填写引起的不良后果由个人担

14、当。部门：姓 名性 别学 历任职时间 年 月 日职位名称考评周期年 月 日至 月 日一、年 度 工 作 业 绩 阶 段 评 价（员工个人填写）主要工作项目和目标完成状况自评考评人评价1大事分解工作或担当指标状况（1）（2）（3）（4）2常规工作（1）（2）（3）（4）3领导交办重大任务（1）（2）（3）月份第一季度其次季度第三季度第四季度季度平均得分二、年 度 工 作 业 绩 总 体 评 价1奖惩状况（员工个人填写：公司内外的表彰、表扬、指责、通报等）2自我评价（员工个人填写：工作业绩是否达到职位要求及取得的阅历、存在的不足、改进的准备）3工作总体评价考评小组评价（参 考1、2打分）评价方向考

15、评人简要说明得分（1）对于常规性工作，能否保质保量完成并有所改进或创新：有重大改进或创新 5分有所改进或创新 4分达到预期目标 3分基本达到预期目标 2分部分完成 1分未完成 0分（2）对于部门重点工作或领导交办重大任务，能否保质保量完成并有所突破：有重大突破 5分有所突破 4分达到预期目标 3分基本达到预期目标 2分部分完成 1分未完成或未担当 0分（1）、（2）项小计（年度工作总体评价得分）业绩得分（1） （季度平均分）60% = （年度工作阶段评价得分）（2） （年度工作总体评价得分）（1）、（2）项合计： （年度综合业绩得分）三、能 力 评 价（按优、良、中、差四个等级打分）评价内容得

16、分1学问技能是否充分具备现任职位所要求的基础理论学问和实际业务技能。3 2 1 02理解力推断力是否能充分刚好理解上级指示，不需上级反复指示或指导；正确把握现状，见机行事，恰当处理问题。3 2 1 0是否具有决策实力，对是与非的问题能做出坚决的答复和处理。3表达力交涉力是否具有现职位要求的口头和文字表达实力，能否进行联络、说明工作。3 2 1 0在公司内外交涉时，是否具有使对方诚服、接受看法或妥协让步的表达实力和公关实力。4创新是否主动创新改进、思想活跃、工作思路开阔。3 2 1 05潜力有效处理意外事务的实力。3 2 1 0阅历是否丰富、学问面宽，有持续的学习实力。指导和监督的实力、项目管理

17、实力。小计四、态 度 评 价评价内容分数1品质是否诚恳、正直、言行一样、言而守信3 2 1 02纪律性是否严格遵守工作纪律和法律法规，很少迟到、早退、缺勤等。注意礼仪，对上级、长辈及来宾有礼貌。3 2 1 03主动性是否精力旺盛，充溢工作热忱；对安排的任务是否讲条件，主动主动尽量多做工作，向困难挑战。3 2 1 04协作性在工作中是否充分考虑到别人的境况，主动帮助上级和同事，是否努力使团队更团结、活跃、协调。3 2 1 05责任心能否坚持不懈地实现既定目标，兑现承诺；对所管工作范围是否追求长期的、完备的目标效果、精益求精。3 2 1 0小计五、考 评 人 综 合 评 价综合业绩 分实力 分看法 分总分分 考评人签字：