试论基于能力素质模型的人力管理体系分析

1、试论基于才能素质模型的人力资源管理体系分析【摘要】文章从传统的以职位评估为主导的人力资源管理形式出发,分析了这种传统管理形式的缺点,提出了才能素质模型的概念,并阐述了基于才能素质模型的人力资源管理体系的优点和重要性,提出了这种管理体系模型的建立方法。【关键词】人力资源管理才能素质职位评估管理形式所谓的“才能素质,是指“在特定企业特定工作岗位上工作业绩程度有因果关联的个体特征要素和行为(包括知识、技能、价值观、自我定位、驱动力和人格特质)。事实上,那些隐藏在个人内在的因素(如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等)在职位中往往起着主导作用。同时,这些因素人力资源管理体系必须重视的,但往往不容易开

2、掘。与“才能素质相对应的是“才能素质模型。“才能素质模型指的是用行为方式来定义和描绘职员完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作才能,通过对不同层次的定义和相应层次的详细行为的描绘,确定核心才能的组合和完成特定工作所要求的纯熟程度。通常,这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并要求对员工的个人绩效以及企业的成功能产生关键影响。1才能素质的因素分析个人的才能素质决定了他在企业文化、详细职位中的的绩效差异。主要有:(1)知识技能因素技能因素是在行为表征中最根本的要素之一。从最表层的原因看,一个人做出某一定的行为事件,可能是因为不理解应用某种详细做法的原因或是不具有做某些行为的技能。此外还可

3、能由于缺乏相应的系统知识,一个人也许掌握某些技能,但是不理解该项技能发挥作用的原理和适用环境,导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化,就失去了使用该项技能的才能。(2)价值取向价值取向属于行为原因的深层因素,主要表达为对工作的潜在认识,认识到“这事情很重要,所以我要做。个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断,而此类判断通常与个人的理性分析没太大关系。当一个人感到某种价值很重要时,采取表达该种价值的行动的可能性就会增加。很大程度上,价值取向对员工的工作的认知和态度等方面会有一定影响。(3)自我认识与自我定位自我定位属于行为原因的深层因素,主要表达为“这是我该做的或是“我该怎么去做。个人自我

4、定位对行为的影响主要表达在是否在内心中将一种行为纳入自己的行动范畴。一个将自我形象定位在“企业家的员工,在很多行为上会表现为“企业家敢于创新、敢于承当责任的特点。(4)驱动力因素驱动力也叫需求或动机,对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为。驱动力的出发点往往从某种需求。工作中驱动力是一个非常需要关注和激发的因素。一个具有强劲的驱动力的人,往往在处理一些棘手的问题时,他们会表现出更好的主动性,并有更有效的处理方法。(5)人格特征除了根本知识技能、自我认识才能、驱动力等因素外,人格特征也是才能素质中的一个重要因素。一个人的人格特征主要是指与生俱来的,根本上难以改变的个人特点。人格特征表如

5、今员工对企业文化的熟悉与热爱、工作热情和工作方式、人际关系处理等方面。2才能素质模型的建立环节建立以才能素质为平台的人力资源管理体系时,最关键的是建立才能素质模型。通常,建立才能素质模型包括如下几个环节:(1)确定业绩标准。在建立才能素质模型之前,必须定下一个标准。因为只有在确定标准后,才能用所建立的才能素质模型来进展预测和比照分析。(2)选择对象并进展调研。根据所确定的业绩标准,确定人员对象,并对这些对象进展分析和管理,区分出到达标准和未到达标准的成员对象,并挑选一局部进展调研。(3)数据分析和建模。通过调研获得数据之后,需要对数据进展分析,并最后确定所应该包括的才能素质,以及每一种才能素质

6、在整个才能素质模型的重要性。(4)验证模型。要采用各种方法验证所建立的才能素质模型确实定性、可靠性和实用性,并经过屡次的验证和理论中的不断完善,从而使得所建立的才能模型在公司或企业中可以推广与应用。3才能素质模型的应用分析在基于职位的人力资源管理系统中,职位是工作设计的根本单位;而在基于才能素质的人力资源管理系统中,员工成为工作设计的根本单位。基于才能素质模型的管理体系通常有着典型的应用范围和方面,主要着力点为:(1)人力资源的配置在企业人才配置方面,可以利用才能素质模型界定作为合格人才的详细要求,识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面,并为其提供强化和开展的时机,还可以详细描绘员工所具备的

7、各项才能素质的程度。在这种人力资源管理系统中,员工能真正成为企业关注的重点,企业也可以根据业务开展的需求和员工的才能素质程度灵敏地对员工的工作进展合理的安排和必要的调整,以保证“人和“岗的最正确匹配,从而使“以人为本得到最大限度的表达。(2)职位才能的培训根据才能模型,可以帮助对成员进展必要的培训,并按照才能素质模型中涉及的才能素质要求设置各种培训课程,以降低培训本钱,增强人力资源培训的有效性。在基于才能素质的人力资源管理系统中,员工的培训显得特别重要。一旦员工的工作安排、薪酬和职业开展等都是根据员工所具备的才能素质的程度来确定,那么员工自然而然就会主动争取培训时机,以不断进步自身的才能素质。

8、(3)职业生涯的规划利用才能素质模型,可以帮助组织成员进一步明确才能开展目的,从而更有效地开展职业生涯开展规划。在基于职位的人力资源管理系统中,除了可以对员工的知识、技能和才能等方面的培训外,考虑得更多的是职员的价值观、自我定位、驱动力和人格特质相关的行为特征,因此可以借助该管理体系来对职员的职业生涯进展指导和规划,以便他们在企业中更好的开展。(4)绩效管理的整合在绩效管理中,以才能素质模型作为科学考评的一局部,以其为模板对组织成员所表现出来的才能进展考评,根据职员在各方面的行为表现,对其绩效作出较客观的评估和管理,并以此为根底,决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它鼓励措施的施行。通过对基于才能素质模型的管理体系的建立,不但可以很大程度上简化绩效评价过程,而且能鼓励员工不断进步自己的才能素质程度。此外,在绩效管理中还能更加轻松地对员工在工作过程中表现出来的才能素质进展监控,并根据员工的表现提供及时有效的反应,以帮助员工进步绩效程度。4结论随着企业中资源构造的快速调整、组织构造的有效优化措施的推进以及工作的团队化和知识化的全面改良,以职位描绘为核心的人力资源管理形式显得有些捉肩见肘。因此构建基于才能素质的人力资源管理体系,来取代基于职位描绘的管理体系,有着重要的现实意义和影响,这种管理体系的优势将会逐渐得以