231-人力资源管理-选人招聘与选拔(PPT35页)

1、人力资源管理选人：招聘与选拔宿松百姓论坛 宿松百姓论坛 7/11/20221于国庆 人力资源管理主要内容案例讨论：波特曼酒店招聘选拔7/11/20222招聘工作分析组织：战略/文化部门：流程/团队岗位：技能/责任素质模型胜任特征关键行为高效/低效表现适宜人选7/11/20223Hypothetical Markov Analysis for a Retail CompanyFigure 4.57/11/20224An ExecutiveReplacementChartFigure 4.67/11/20225Figure 3.1The Process of Job Analysis7/11/20

2、226Key Elements of a Job DescriptionJob TitleIndicates job duties and organizational levelJob IdentificationDistinguishes job from all other jobsEssential Functions (Job Duties)Indicate responsibilities entailed and results to be accomplishedJob SpecificationsSkills required to perform the job and p

3、hysical demands of the job7/11/20227Job Characteristics ModelJob CharacteristicsSkill varietyTask identityTask significanceAutonomyFeedbackPsychological StatesMeaningfulness of the work performedResponsibility for work outcomesKnowledge of the results of the work performed.JobOutcomesImproved work p

4、erformanceIncreased Internal motivationLower absenteeism and turnoverPresentation Slide 357/11/20228Flexible Work SchedulesCompressed WorkweekFlextimeJob SharingTelecommuting7/11/20229Keys for Successful TelecommutingIdentify jobs best suited to distance work. Select responsible employees. Establish

5、 employee feedback procedures and performance review methods for evaluation.Establish formalized telecommuting procedures.Begin a formal training program.Keep telecommuters informed and “in the loop.Recognize when telecommuting isnt working.Figure 3.7Source: Adapted from “What Is the Future of Telew

6、ork? HRFocus 78, no. 3 (March 2001): 56.7/11/2022107/11/202211招聘过程填写申请表人力资源部门初次面试录用笔试背景调查人力资源部门初选工厂或团队面试健康检查/毒品试验录用决策资料来源：(美)亚瑟W小舍曼, 乔治W勃兰德，斯科特A斯耐尔著. 张文贤主译. 人力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P1327/11/202212内外招聘比较7/11/202213在华跨国公司常用招聘渠道 （摘自“中国青年职业前景与跨国公司在华战略调查） 序号招聘渠道比例1媒体广告8332网络招聘8003内部招聘7674员工引荐7335

7、猎头公司7006校园招聘6337人才中介机构5338参加招聘会4679从竞争对手处挖人337/11/202214员工推荐MasterCard的做法：员工推荐，快速兑现奖励钟点工1000美元；专业人士3000美元1995年10%；1999年40%，推荐工程到达原来的4倍。好处：员工负责任；推荐工程节约接近10倍的招聘和保存人员的本钱。前提：员工队伍多样化；目前员工的士气，准确和详细工作岗位信息，与中介朋友的亲密度隐患：观念延续，不利于变革资料来源：美韦恩 F.卡肖著;王重鸣译.人力资源管理.北京:机械工业出版社,2006.5.P887/11/202215招聘周期7/11/2022167/11/2

8、02217招聘职责分工合作HR部门主要有以下几点：提供招聘平台，整合优势资源；制订游戏规则，标准招聘流程；培训招聘技能，提高工作效率；扩大招聘影响，树立企业形象；用人部门主要有以下几点：确定岗位需求，制定招聘标准；主持招聘测试，把握专业标准；协助面试考察，发表录用意见；进行培训试用，提供表现鉴定； 7/11/202218了解他人 途径：言行观察、交流访谈、赛马相马资料推断、历史调查、专业测试内容：品德、才能、个性、追求经历、成就、长短、潜能效应：第一印象、晕轮效应、刻板印象、象我效应印象整饰和管理7/11/202219古代知人法吕氏春秋提出的“八观六验知人法:凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进

9、，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。7/11/202220简历首先，简历要写得简明扼要，文字简练，重点突出，版面整洁清晰，一至二页即可。对招聘经理而言，找到岗位需求的关键信息是最重要的。在应聘信上，要通过本人的教育背景、工作经历、个人特点等信息来重点答复以下问题：为什么应聘此岗位；为什么你可以适合此岗位；你能为公司带来什么样的奉献。其次，简历要老实地反映自己的情况，不可自我吹嘘、伪造经历、欺骗应聘企业。如果公司在以后的面试中发现

10、应聘者的情况与简历不符，有主观欺骗成分，就会否认应聘者的诚信，应聘者自食其果。最后，简历最好能针对某个公司或者某个职位量身定做，根据岗位的具体要求，来介绍自己的情况，使招聘者可以很快速地发现有用信息。并且可以表现出你对用人单位的重视，容易引起招聘经理的共鸣，这样，获得面试的时机也就多一些。 7/11/202221面试ABC假设过去的行为可以一定程度预测未来STAR原则：SITUATION：情景，个人与环境TASK：任务，主次与匹配ACTION：行动，思路与方式RESULT：结果，经验和教训多线索的信息综合可以提高信效度语言和非语言、眼神和表情、服饰和行为7/11/202222情境式问题（实例）

11、（1）您管理的事业部门内有一位研发骨干业务能力很强，平时表现也很出色，但最近发现他工作时心不在焉，有员工反映他想辞职去另一家公司，听说对方给他的薪酬很高。他负责的工程对部门很重要，如果离开会给公司造成较大的损失。虽然目前他没有递交辞职报告，但作为人力资源经理，您感觉要未雨绸缪。在这种情况下，请问您会怎样处理？7/11/202223面试ABC心态平等、坦诚、求贤从展望到联姻准备职位描述和胜任特征公司相关文化和政策结构化行为问题设计浏览简历找重点疑点面试人员与环境应酬与减压提问与记录倾听与观察回问与应答结束表示感谢告知时间7/11/202224面试面试内容及程序如下：1、3分钟自我简介2、7分钟工

12、作设想3、情景模拟面试提问4系统化问题：考察创新能力、策略能力5请谈谈您认为您所应聘的这个职位，自己有哪些优势和劣势？6自由提问(5分钟) 7无领导小组讨论7/11/202225现实工作预览（RJP）告诉求职者工作好的方面和坏的方面形式：现场参观，录像，书面工作描述等好处：提高工作保存率9%；减少离职率应对工作要求发出雇主关心新员工的信号7/11/202226Variables in the Employment InterviewFigure 5.11Presentation Slide 57Applicant KSAOs Education Experience Interests Per

13、ceptions Nonverbal cues Age, sex, race, etc.Context Purpose of the interview Law and regulations Economic issues Physical settings Interview structureInterviewer(s) Experience/training Age, sex, race, etc. Perceptions Nonverbal cues GoalsINTERVIEW_ Process_ Outcome(Hiring Decision)7/11/202227了解内容人事方

14、面要了解的内容包括：1）道德品质；2）个人经历清楚：问清楚个人学习、工作的主要情况；3）稳定性：近期是否考研、出国打算，为什么要离开原单位？到本公司要从事何种工作？对本公司工资、福利待遇的满意程度，以及自己的心理价位，个人职业开展是如何考虑的？4）身体健康，心理正常：询问身体状况（主要靠观察），兴趣爱好、个性特点的自我评价。5）协作、奉献：本职以外的社会工作，原单位工作是否很繁忙？有无加班情况？受何奖励及惩办？6）学历及证书的真实性：可以检验、提问或委托其他部门调查。7）背景情况调查：对其以前的学习和工作情况进行深入调查并作出评价。 7/11/202228跨国企业招聘要求跨国公司普遍认为，人才

15、的创新能力、团队精神、忠诚度和沟通表达能力是进入跨国公司必须具备的条件，也可以说是最根本的条件，几乎百分百的跨国企业都要求应聘者须具备这四项条件。工作兴趣、外语水平、健康状况、计算机操作技能、个人信用和工作经验等六项条件也为跨国企业普遍重视，90以上的跨国企业非常重视或比较重视它们。此外，跨国企业比较看重的个人条件还包括性格特征（83）和专业（70），对获奖经历（56.7%）和毕业学校（53.3）这两项表示重视的公司也超过一半。明确表示看重年龄和户口的企业只有33，其他如留学经历、性别、婚姻状况、政治与宗教信仰很难得到跨国公司的重视，受访的跨国企业中仅有3和23的企业重视这些条件。资料来源：

16、李学谦主编，推开顶尖外企大门，浙江人民出版社，2003，P302-303 7/11/202229面试ABC可用之人 VS 可塑之人积极的人 VS 消极的人7/11/202230人事测评人事测评就是利用统计分析和量化的方法，使用心理学和行为科学的原理，全面、客观、公正地评价人事决策中候选人的知识、技能、性格、动机、心态、价值观、创造力和各种能力要素。人事测评是工具、是手段，人事测评是为人事决策效劳，最终目的是做到科学的人事决策。通过科学的测量来帮助组织实现“寻找适宜的人，做适宜的事，并且让他干的快乐的目标。7/11/202231“Can-Doand “Will-DoFactors in Selection DecisionsFigure 5.12“Can Do_ Knowledge Skills Abilities“Will Do_ Personality Values MotivationJob Performance7/11/202232Selection Decision StrategiesObjectivityMultiple Cutoff Model - MinimumStatistical ApproachCompensatory Model