管理学精要-c4_行为科学ppt课件

1、第 四 章 行 为 科 学 管 理 理 论第一节 早期的行为科学实际第二节 后期的行为科学实际第 一 节 早期的行为科学实际一、古典管理实际的困惑二、霍桑实验三、人际关系实际的主要内容四、小结一、背景古典管理实际的困惑 古典管理实际的共同特点: 强调管理的科学性、合理性、纪律性，对管理中人的要素和作用没有足够注重。 泰罗使消费率大幅度提高的同时，也使工人的劳动异常紧张、单调和劳累，因此引起了工人的剧烈不满。 有较高文化程度和技术程度的工人逐渐占据了主导位置。客观上要求新的管理实际和管理方法。代表：梅奥 梅奥George Elton Myao，18801949原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关

2、系实际的开创人，美国艺术与科学院院士。 主要代表作： 二、霍桑实验：人际关系学说诞生 霍桑实验，是指从1924-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑机工厂中进展的实验。1、照明实验1924年11月1927年专家选择了两个任务小组：1控制组2实验组梅奥对消费率提升的解释 1影响消费效率的根本要素不是任务条件，是工人本身。 2在任务效率的影响要素中，融洽性和平安感等要素比刺激工资更重要。2、大规模访谈 1928年9月1930年5月 研讨人员花了大约两年时间对二万一千多名职工进展访问交谈。结果 1发现分开感情就不能了解工人的不满和意见；只需对照工人的个人情况和车间的环境才干了解工人的感情。

3、 2对工厂监视管理人员进展训练 使之能倾听了解工人的个人问题，多听 少说、防止说教 通情达理地处置个人问题 确定消除影响工人成果的艺术 3发现任务效率与他们所在小组中的其他同事有关3对线圈装配工的研讨 1930年1932年 研讨小组选择接线任务室为对象。 该室有9名接线工、3名焊工、2名检验工。重要发现1大部分工人都故意自行限制产量2工人对不同层次的上级抱有不同的态度3组织存在小派系小派系内有行为规范三、人群关系实际的主要内容1、工人是 “社会人 而不是 “经济人2、企业中存在着非正式组织3、新的指点才干在于提高工人的称心度1、工人是 “社会人 不是 “经济人 社会人，即职工不是各自疏远、孤立

4、存在的，而是作为某一集团的一员，是有归属感的。2、企业中存在着非正式组织 非正式组织，即在企业共同任务过程中，人们必然发生相互间关系，构成的非正式团体。在这一团体里，又构成了共同的感情，进而构成一个体系，即非正式组织。 正式组织以效率逻辑为其行为规范；非正式组织以感情逻辑为其行为规范。1企业的运营构造运营构造分为1技术组织技术组织，是为实现消费目的而使工具、设备等物质手段系统化的物质组织。2人的组织人的组织，是由企业成员构成的社会系统，人的组织又分为正式组织和非正式组织。2两种组织的关系 非正式组织不受正式组织中层次和部门的限制，有非正式的联络线路。3非正式组织成员的位置3、新的指点才干 新的

5、指点才干在于提高工人的称心度。 职工的称心度主要是指为获取平安和归属感这些社会需求的满足度。 梅奥以为，企业管理者新的指点才干在于要同时具有两方面的技艺： 1处置技术经济的技艺 2处置人际关系的技艺 因此，要对管理者进展训练。第 二 节 后期的行为科学实际 梅奥等人创建了人际关系学说后，许多人都开场从这个角度研讨管理问题。 20世纪40年代后期提出行为科学这一称号，1956年美国出版了第一期行为科学杂志。 60年代为防止同广义行为科学相混淆，出现了“组织行为学的概念。 一、关于人的需求、动机与鼓励1、马斯洛的需求层次论2、赫茨伯格的双要素鼓励实际3、弗鲁姆的期望实际根本概念 需求 个体缺乏某种

6、东西时所产生的一种客观形状，它是客观需求的反映。 动机 推进人去从事某种活动，指引活动去满足一定需求的意图、愿望、信心等等。它是行为的直接缘由。 鼓励 激发鼓励，即激发人的动机，调动人的积极性和发明性，使人产生内在动力，朝所期望目的前进的心思过程。1、马斯洛的需求层次论研讨人的需求构造实际构成 1人的需求可以影响他的行为 2要留意当前起作用的需求 3人的需求普通由低到高寻求满足，但当低层需求遭到要挟时，也会向相反方向开展 4需求是一个动态的、开展的概念需求的5个层次1、生理需求2、平安需求3、社交需求4、尊重需求5、自我实现需求自我实现 即职工可以经过任务获得成就感、尊重和自我满足，即一个人要

7、做他最适宜的任务、发扬他最大的潜力，成就他所能到达的任何事物。马斯罗的需求层次图2、赫茨伯格的双要素实际 双要素实际，即“鼓励要素保健要素 实际，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格Fredrick Herzberg提出来的。发现使职工感到称心的鼓励要素任务本身或任务内容使职工感到不满的保健要素任务环境或任务关系保健要素 对职工产生的效果类似于卫生保健对身体安康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于安康的事物，它不能直接提高安康程度，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。鼓励要素能满足个人自我实现需求的要素，假设具备这些要素，就能对人们产生更大的鼓励。 按照赫茨伯格的意见，管理当

8、局应该认识到保健要素是必需的，不过它一旦使不称心中和以后，就不能产生更积极的效果。 只需“鼓励要素才干使人们有更好的任务成果。3、弗鲁姆的期望实际 弗鲁姆以为，某一活动对某人的鼓励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他以为达成该结果的期望概率。公式:期望值，指根据以往的经验进展的客观判别，达成目的并能导致某种结果的概率。鼓励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。目的效价，指达成目的后对于满足个人需求其价值的大小。Mmotivation= Vvalence Eexpectancy 弗鲁姆提出在进展鼓励时要处置好三方面的关系： 1、努力与绩效的关系 2、绩效与奖励的关系 3、奖励

9、与满足个人需求的关系二、关于企业中人的假设1、麦格雷戈的人性假设2、阿吉里斯的“不成熟一成熟实际1、麦格雷戈的人性假设 道格拉斯麦格雷戈(Douglas M Mc Gregor，19061964是美国著名的行为科学家。 1924年他只是一个效力站的效力员，后在韦恩大学获得文学学士学位。 1935年，获得哈佛大学哲学博士学位后留校任教。X实际传统的管理观念 1人是懒惰的，尽能够逃避任务； 2人没有雄心壮志，不愿担任任； 3人的个人目的与组织目的相矛盾，必需靠外力严加控制； 4人缺乏明智，不能抑制本人，易受他人影响； 5人追求根本的生理需求和平安需求，往往选择在经济上获利最大的事去做； 6少数人能

10、抑制本人，这部分人该当负起管理的责任。以X实际为根据的管理方式 1管理者关怀劳动消费率、义务，他的主要职能是方案、组织、运营、指引、监视等； 2管理者主要是运用职权，发号施令，使对方服从，不思索在情感上和道义上如何给人以尊重； 3强调严密的组织、规范和任务制度，如工时定额、技术规程等。 4以金钱报酬来换取员工的效能和服从。“Y实际的主要内容 1人不是天生就不喜欢任务的，任务中膂力和脑力的耗费就象游戏和休憩一样自然； 2外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目的而努力的独一方法； 3人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的； 4人在适当条件下，会接受职责，谋求职责； 5多数人能发

11、扬较高的想象力、聪明才智和发明性； 6在工业生活条件下，普通人的智慧潜能只是部分地得到了发扬。与“Y实际相应的管理措施 1管理职能的重点 发明使人得以发扬才干的任务环境； 管理者不是指挥者、调理者或监视者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和协助。2鼓励方式 让他担当具有挑战性的任务，担负更多的责任，促使其任务做出成果，满足其自我实现的需求。3管理制度 在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权益。2、阿吉里斯的“不成熟成熟实际 阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，发表了140多篇论文。 代表作： 组织中个人的生长过程1被动形状 自动形状2依赖 相

12、对独立3有限的行为方式 耐久、专注的兴趣4经常变化和浅薄、短暂的兴趣 相对持 久、专注的兴趣5只顾及当前开展 有长久计划6从属位置 平等、甚至支配位置7从缺乏自觉 自觉自制三、企业中的非正式组织1、卢因的团膂力学实际2、布雷德福等人的敏感性训练1、卢因的团膂力学实际 团膂力学实际是库尔特卢因于1944年提出的。 团膂力学研讨的团体指非正式组织。1关于团体的三个要素1活动人们在日常任务、生活中的一切行为2相互影响人在组织中相互发生作用的行为3心情人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等。2关于团体的指点方式1民主的指点方式2民主的指点方式3自在放任的指点方式2、布雷德福等人的敏感

13、性训练 1947年，布雷德福在美国缅因州贝瑟尔地方建立了第一所“敏感性训练或人们相互关系实验室，叫做“国家训练实验室。 敏感性训练 又叫T团体训练和实验室训练。 其目的是经过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高“敏感性。敏感性训练的目的1添加对他人的坦率性2对他人的需求有更多的关怀3添加对个人之间差别的容忍力4减少种族上的偏见5具有对团体过程的认识和了解6加强听取他人意见的技艺7对恰当行为的复杂性有更高的估计8建立更现实的个人行为规范四、企业中的指点方式问题 突出的论述： 1、坦南鲍姆和施米特的“指点方式延续一致体实际 2、俄亥俄大学的“双要素方式1、“指点方式延续一致体实际 坦南鲍姆和施米

14、特在一个延续一致体上描画出一切各种指点方式。 坦南鲍姆和施米特以为，采用某一种方式需求思索:决议指点方式的三种要素1经理方面的要素1他的价值观念体系2他对下属的信任程度，特别是他对下属在 这个问题上的阅历和才干的信任程度3他本人在指点方式上的倾向4他对不确定情况的平安感如何2职工方面的要素1职工对独立性的需求程度2职工能否预备承当决策的责任3职工是希望有明确的指示，还是希望有较 大的活动自在4能否有兴趣及对问题重要性的认识5对组织目的的了解和认识程度6能否具备处理问题所必需的知识和阅历7以往的阅历中曾否参与过决策 3情势方面的要素1组织的类型2团体的效率3问题本身的性质4时间的紧迫性 除以上三个方面外，经理还须从长期的、战略的观念来通盘思索，这样，才干在“指点方式延续一致体中选择一个当时当地最适宜的指点方式。2、