目标管理(办公室培训)ppt课件

1、目的管理寓言故事:猴子下山丢了玉米丢西瓜的缘由是什么?目的管理概要引见之前:请您谈谈目的对您人生的影响?目的的意义胜利就等于目的，其他的一切都是这句话的注解 -美国潜能巨匠：伯恩崔西所占比例目标状态成就状态27%没有目标社会最底层60%目标模糊社会中下层10%有清晰但比较短期的目标社会中上层3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天的生活形状不由今天所决议，它是我们过去生活目的的结果！目的管理的定义和含义 1.定义 2.三层含义 使组织中的上级和下级一同参与组织目的的制定，由此决议上下级的责任和分目的，并使其在目的实施中实行自我控制，以努力完成目的的现代管理方法。1共同商定目的。参与2目的分解。(

2、目的体系)3自我控制。(授权管理和自我评价)请问：目的管理与方案管理的区别？总结起来就是：比例25年前25年后27%没有目标生活在社会的最底层,过得很不如意,抱怨社会不公平60%目标模糊成为社会大众群体,平凡地生活着10%有清晰但较短期的目标生活在社会的中上层,各专业领域的成功人士,事业有成3%有清晰且长期的目标几乎都成为各领域的顶尖人士、社会的精英和领袖目的管理的威力:舵、钟、镜、梅所以对个人而言，目的的威力就是： 给人的行为设定明确的方向，使人充分了解本人每一个行为的目的使本人知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间迫使本人未雨绸缪，把握今天使人能明晰地评价每一个行为的进展，正面检讨每一

3、个行为的效率使人在没有得到结果之前，就能“看到结果，从而产生继续的自信心、热情与动力对团队而言：目的管理能促进“向前进的管理目的管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精神的效果目的管理使“处理问题成为能够目的管理能培育能干的人目的管理能把人与人间之关系，以“连带感连结人对目的的期望强度1、假设期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实缘由是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到他人会笑话。我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开场，连本人都不敢置信

4、会变为现实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记本人曾经这样想过。3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天梦想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不胜利！4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目的，但似乎决心不够，尤其是改动本人的决心不够，等待机遇，靠运气胜利，即使得不到也不会转为抚慰本人：曾经努力过，也算对得起本人，马上再换另一个目的。这一类定义为很想要，有能够胜利，由于运气而胜利，也由于运气而失败！5、期望强度为99%，潜认识中那一丝放弃的念头，决议他关键时辰不能排除万难，坚持究竟，直到胜利

5、；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目的更为苦楚，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有方法得到！ 有效的管理者并非为任务而任务，而是为成果而任务。他们首先就问：“期望于我的是什么？。企业的目的和义务必需转化为目的。假设一个领域没有特定的目的，那么这个领域必然会被忽视。 杜拉克目的就是期望到达的结果目的管理的实际根底X实际大多数人是懒惰的；任务是令人厌恶的；人们尽能够逃避任务，因此应依托外部

6、强迫约束管理；人的一切行为都是为了最大限制的满足本人的私利，任务动机是为了报酬；Y实际人都又发扬本人潜力，表现本人才干，实现本人人生价值的需求；任务本身和文娱一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；人们情愿实行自我管理和自我控制来完成该当完成的目的； 目的管理的两大特征强调“目的的管理方式自我挑战的目的本人往往是最能作出适宜方案的人为了达成目的，还得进展各种创新在达成目的的过程中，要经常进展自我评价，以利于提高本人的才干达成目的会获得很大的满足感“任务和人一致的管理方式一致的管理强调参与方案和本人控制基于Y实际的管理方式个人任务和整体目的的严密衔接目的连锁的衔接留意重点目的讨论

7、:小组长对工人的管理是目的管理吗？目的的设定与分解提问:请问您平常是如何制定任务目的的?目的的设定-10个步骤第一步：建立信息网第二步：确定关键目的领域第三步：进展才干分析第四步：提出根本假设第五步：编写有效目的第六步：制定方案第七步：分配资财第八步：协调第九步：确定权限第十步：制定目的的反响职责的认识现状的深化讨论达成基准的明确化目的的设定目的种类的熟知有挑战意义的目的阶段目的总目的子目的战术目的短期目的长期目的战略目的每个目的分出重要程度目的的数量主要目的35个左右目的的设定详细制定目的的SMART原理Specific:详细的Relevant:相关联的Measurable:可丈量Time

8、bound:时间Achievable:可实现设定目的的SMART原理练习: 请用SMART原理对您本月的任务目的进展重新审视! 目的的设定-原那么确定目的是主客观条件的一致过程，即客观的需求以及客观条件与客观环境的有机结合。因此，按“充分、必要的原那么处置好目的和条件的关系，是正确确定目的、保证管理绩效的根底。制定目的的工具剥洋葱法 方法大意：实现目的的过程是由如今到未来，由小目的到大目的，一步步前进的；但是设定目的的最高效的方法那么是与实现目的的过程正好相反，运用“剥洋葱法，由未来到如今，由大目的到小目的层层分解。设定目的实现目的如何分解目的1、剥洋葱法。 像剥洋葱一样，将大目的分解成小目的

9、，再将小目的分解成更小的目的，不断分解下去，直到知道如今该做些什么。 大目的-小目的-更小的目的-即时目的。 总目的5-10年长期目的2-3年的中期目的六个月至一年的短期目的月目的周目的日目的。2、多杈树法。 树干代表总目的，树枝代表小目的，树叶代表即时目的。要素内容部门经理的目标示例目标1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称实现什么结果提高销售额、毛利2、达到什么程度？达到的质、量、状态10月销售额50万元毛利15万元计划3、怎么办？为了完成目标，应采取的措施、手段、方法1、在XX平台新开一家店；2、通过增加新品，实现新增销售收入15万元；3、通过服务品质管理及回访客户将回头客揽回；4

10、、什么时候完成目标？期限、预定计划表、日程表分解成小目标，1-30日，甚至9月我分别要做哪些事情。5、是否达成了既定目标？完成成果的评价实际10月销售额55万元毛利：11万元目的管理五要素目的分解 根据公司下达的目的将目的分解至部门并决议权重 根据公司开展战略制定相应配合目的和绩效评价目的 一切部门均有详细的目的，评价目的 一切目的、目的汇总应到达公司的总目的部门全面建立责任制度及绩效评价目的 管理委员会进展目的分解 目的应一层一层地分解到各部门，使各部门也清楚任务目的。 公司下达总目的目的分解就是将总体目的在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以致详细人，构成目的体系的过程。目的分解是明确

11、目的责任的前提，是使总体目的得以实现的根底。进展目的分解时要遵照以下要求：1、目的分解应按整分合原那么进展。也就是将总体目的分解为不同层次、不同部门的分目的，各个分目的的综合表达总体目的，并保证总体目的的实现。2、分目的要坚持与总体目的方向一致，内容上下贯穿，保证总体目的的实现。3、目的分解中，要留意到各分目的所需求的条件及其限制要素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保证等。4、各分目的之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的开展，不影响总体目的的实现。5、各分目的的表达也要简明、扼要、明确，有详细的目的值和完成时限要求。目的分解目的分解-目的展开目的分解 绘制展开图 明确目的责任和授权 目

12、的协商 对策展开 目的分解-目的展开图 目的展开图是直观笼统的显示并明确目的与目的责任的图表。编制目的展开图是目的展开的最后一个环节，适用图表方式将目的和实现目的的对策的等主要内容公布于众，便于共同执行目的分解-目的协商 有利于正确确实定目的。有利于正确的了解目的。有利于建立目的体系。有利于目的实施中的协作。有利于调动各级的积极性。目的分解-明确目的责任明确目的责任，是在目的分解、协商的根底上，根据每个部门和每个人的任务目的，明确其在时限总体目的中应该做什么、协调关系是什么以及要到达什么要求等，把目的责任落实下来。课堂练习爱凯给予销售义务第六单元500万：添加20%销售额；降低10%本钱；添加

13、10%员工人数；要求：请对以上目的进展分解角色：组长，组员如何分解目的1、剥洋葱法。 像剥洋葱一样，将大目的分解成小目的，再将小目的分解成更小的目的，不断分解下去，直到知道如今该做些什么。 大目的-小目的-更小的目的-即时目的。 总目的5-10年长期目的2-3年的中期目的六个月至一年的短期目的月目的周目的日目的。2、多杈树法。 树干代表总目的，树枝代表小目的，树叶代表即时目的。目的管理的特点强调团队协作 任何目的的实现均需依托团队协作。 小目的需服从大目的。目的管理的特点强调结果 对管理者考核的是其结果(成果)，而不是“活动本身。 要不断将目的对准结果，经过及时检查反响来到达这一点。 结果往往

14、是由“用户所决议的。目的管理的特点强调目的的鼓励作用 胜利，就是对目的的实现，有了目的，才有胜利。 中层经理只需将个人的人生目的与公司的目的相结合，人生目的才干得到完美实现。公司为个人的目的提供了开展的平台。 * 目的的高低阐明对本人的期望 * 对本人的期望是绩效的上限 * 目的能协助他走出心思上的温馨区 * 不断扩展本人目的自我鼓励 * 他以为他的目的是什么？第一步骤：制定目的1、进展预备任务，调查研讨，搜集充分、准确的信息2、由高层指点人制定组织的总体目的，思索利用或扩展资源、关键成果的目的设计和组织构造能否要进展相应的调整3、由各级管理人员制定建议性中间目的4、上级对下级的建议目的进展综

15、合平衡，反复协商5、上下级对各工程标和考核规范达成协议第二步骤：实施目的6、定期进展目的完成情况检查，提供协助和纠偏第三步骤：对成果的检查与评价7、对目的实施的最终成果进展检查与评价8、把阅历用于新的目的管理周期目的管理的实施过程1.目的体系应该是上下级共同商定的2.目的体系的制定要留意部门间的相互协调性3.目的体系的实现要有相应的保证体系4.目的的制定是一个动态反复的过程5.要留意过程的监视控制，定期进展检查纠偏6.对考核结果要严厉兑现承诺，奖励具有多样性7.考核的重点要放在总结阅历教训上8.目的管理要逐渐推行，长期坚持目的管理的关键事项评价与反响获得的主要成果存在的缺乏调整与改良的方法思索

16、1，高中时他所想象的大学跟如今的大学生活有什么不同？2，假设如今的大学生活令他感到绝望，他又将如何改动本人去面对，去顺应。作业关于目的管理的演讲1，经过一节课的学习，制定出本人合理的目的，每人写一份关于本人目的的的演讲稿，8001000字，演讲终了要交过来。每位同窗都必需演讲，每人23分钟。胜利商数字测胜利商数自测根据下面的陈说，准确、真实地选择“是或“否1他已确定了终身的主要目的吗? 是 否2他已定下了到达那个目的的时限吗? 是 否3他制定了到达那个目的的详细方案吗? 是 否4他规定了那个目的将给他带来什么利益吗? 是 否5他知道积极心态的意义是什么吗? 是 否6他能控制他的心态吗? 是 否

17、7他知道任何人都能用充分的力量去控制的独一的东西是什么吗? 是 否8他知道怎样样去发现他本人和他人的消极心态吗? 是 否9他知道怎样使积极的心态成为一种习惯吗? 是 否10他能否养咸了一种习惯：使他所付出的劳动比他所得的报酬更多、更好? 是 否11他知道员工何时才有资历多得报酬吗? 是 否12；他能否听说过有人在某种职业中获得了胜利，而他做的事情并不比他得到的报酬所要他做的事更多? 是 否13他能否以为任何人都有权要求添加工资，只需他付出的劳动超越他所得的工资? 是 否14假设他是他所在公司的雇主，他会对他如今作为一个雇工所作的效力感到称心吗? 是 否15他能否把不断学习有关他的职业的更多知识

18、作为他的职责? 是 否16他能否有一种习惯：对他所不熟习的问题发表“意见? 是 否17当他需求知识时，他知道如何寻觅吗? 是 否18当他生气时，他能沉默不语吗? 是 否19他习惯于三思而行吗? 是 否20他易于丧失耐心吗? 是 否21他的性情普通是平和的吗? 是 否22他习惯于让他的心情控制他的明智吗? 是 否23他总是经过影响他人来使本人到达目的吗? 是 否24他置信一个人没有他人的协助也能胜利吗? 是 否25他置信一个人假设遭到他的妻子或其他家庭成员的反对，他在任务中也能很容易地获得胜利吗? 是 否26他以为雇主和雇工融洽地在一同任务有益处吗? 是 否27当他所属的团体遭到赞扬时，他感到骄

19、傲吗? 是 否28他置信他有无穷的智慧吗? 是 否29他是一个耿直的人吗? 是 否30他置信他有才干去做他决议要做的事吗? 是 否31他能否合理地摆脱了以下七种根本的恐惧： 是 否恐惧贫穷 恐惧批判 恐惧安康不佳恐惧失去自在 恐惧年老 恐惧死亡32他有令人厌恶的习惯吗? 是 否33他有运用“金科玉律的习惯吗? 是 否34同他在一同任务的人喜欢他吗? 是 否35他常打扰他人吗? 是 否36他能按方案任务吗? 是 否37他的任务有方案性吗? 是 否38他在任务方面具有他人所没有的杰出才干吗? 是 否39他有拖延的习惯吗? 是 否40他有力图将方案制定得更完备，以提高工效的习惯吗? 是 否41他是富

20、有热情的人吗? 是 否42他能倾注他的热情去执行他的方案吗? 是 否43他的热情会干扰他的判别吗? 是 否44他习惯于把他的思想集中到他所做的任务上吗? 是 否45他易于受外界的影响而改动他的方案或决议吗? 是 否46当他遇到反对时，他倾向于放弃他的目的和方案吗? 是 否47他能排除不可防止的烦恼而不断地任务吗? 是 否48他能同他人调和相处吗? 是 否49他能像他随意要他人给予协助那样，给予他人协助吗? 是 否50他经常同他人发生争论吗? 是 否51他以为同事间的友好协作有宏大的益处吗? 是 否52他知道一个人不和他的同事协作会呵斥损失吗? 是 否53他遇到失败就停顿努力吗? 是 否54假设他在某次尝试中失败了，他能继续努力吗? 是 否55他以为暂时的波折是永久的失败吗? 是 否56他从失败中学到了什么教训吗? 是 否57他知道如何将失败转变为胜利吗? 是 否58他能运用他的建立性的想像力吗? 是 否59他具有决断力吗? 是