人事管理制度办法规定

1、人事制度管理规定编 制：审 核：批 准：生效日期：000000发布 000000实施*公司 发布前 言本规定为规范公司员工人力行政要求而编制。本规定由人力资源部提出，人力资源部归口。为便于理解，将历次修订记录保留如下。本规定由人力资源部起草，主要起草人：自本文件下发之日起实施。1.目的1.1 为全面客观考核评价公司员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实公司战略以及各项管理规定和工作计划，特制定本规定。2.适用范围*公司所有员工。3术语和定义无。4.职责4.1由人力资源部负责人事管理规定的修订和维护。4.2各部门主管领导负责本规定在部门内的贯彻执行并对执行情况进行有效监督。4.3公司所有

2、人员必须严格遵守和执行公司制度。5. 管理内容及要求内容包括：招聘管理、录用管理、劳动合同管理、员工档案管理、培训管理、考勤及假期管理、员工异动管理、实习生管理。6招聘管理6.1招聘原则6.1.1公平公正原则：平等竞争、人岗匹配6.1.2用人回避原则：a.关系人员(客户、亲属、社会关系等) 的录用必须严格按照公司流程制度进行审核、审批，不得隐瞒、谎报；b.内部员工推荐的人员不能和被推荐人在一个部门工作，也不能是直接上下级关系；c.因个人原因离职的员工，原则上一年内不予再次录用；被辞退员工永不录用。6.2招聘流程6.2.1各部门根据用人需求情况，填写招聘申请表，详细写明招聘岗位工作职责及任职资格

3、，并注明属于新增岗位或替补，经审批后由人力资源部组织招聘。6.2.2人力资源部初筛后，合格候选人填写职位申请表，人力资源部在职位申请表上签署是否初选合格的意见，并将初选合格应聘人员的相关资料汇总后递交用人部门，由用人部门制定面试官负责专业面试，需进行笔试的增加笔试测评（笔试题库由用人部门提供，并对结果打分）。面试结束后面试官应在职位申请表上明确给出面试评价及录用建议。6.2.3根据岗位情况及公司流程制度，确定是否安排复试。复试面试官面试结束后应给出录用建议或意见。应聘人填写职位申请表同时提交本人身份证明、学历证明、照片等相关证明材料；如应聘人属其它单位离职人员，应出示原单位开具的离职证明原件。

4、6.2.4用人部门经理面试应聘人后在职位申请表上签署是否同意试用的意见，并将应聘人相关资料返回人力资源部。6.2.5对通过初选和专业面试、复试的应聘者，人力资源部负责通知报到的具体时间。6.2.6财务部、人事部以及其他部门主管级以上应聘人员须经公司高层领导签署意见并上报总部审批后方可录用。6.3招聘周期6.3.1普通员工、初级技工招聘到岗周期为招聘申请审批完成后1个月内；6.3.2部门主管（经理）、到岗周期为招聘申请审批完成后2个月内；6.3.3高层领导到岗周期为招聘申请审批完成后3个月内；7录用管理7.1入职审批7.1.1人力资源部根据面试评价及录用意见在一周内进行薪资谈判。7.1.2人力资

5、源部填写入职审批表，根据公司流程制度办理入职审批手续，并下发录用通知书。确认到岗时间后，通知相关部门做好新员工入职前准备工作。7.2背景调查财务人员、涉密人员以上岗位人员的聘用须经背景调查，由人力资源部调查人填写员工背景调查表。7.3入职报到7.3.1录用人员须提供以下材料：a.身份证原件及复印件，近期1寸免冠白底彩色证件照4张；b.户口本原件及复印件c.最高学历及学位证书原件及复印件d.职称证明、岗位资格证（国家规定的须持证上岗的工种）e.北京市二级以上医院出具的体检报告（视力、辨色力、听力、血压、胸透、血液，孕检）；f特殊岗位公司要求提供的其它资料（如驾照、房产证等）g与原单位解除劳动关系

6、证明h.应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权解除劳动合同。I.员工在人力资源部领取工作服、餐卡、文具等相关物品，并在物品领用登记表上签字。J.员工报道、培训当日不作为员工正式入职日期，入职日期从上岗日开始计算。7.4入职培训7.4.1新员工试用期为6个月，首月为学习培训期。7.4.2新员工的直接领导或代培人负责分配和安排员工试用期工作内容，并负责指导、监督、检查试用员工的工作情况。7.4.3人力资源部对新员工进行员工守则培训，员工所属部门对员工进行安全及操作规范等岗前培训，对于培训记录由各部门负责人在试用期员工评估表和培训签到表上予以记录。凡入职培训不合格者不得

7、录入。8 劳动合同管理8.1合同签订基本要求8.1.1凡公司与求职者双方建立劳动关系的，双方必须签订劳动合同；8.1.2公司员工的劳动合同使用当地人力资源和社会保障局统一规定的合同文本，或依据劳动合同法自拟合同文本；8.2劳动合同的签订8.2.1签订劳动合同原则公司向拟签订的员工提供劳动合同文本，并解答员工的提问，在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则基础上签订劳动合同。8.2.2签订劳动合同或专项协议主体资格的限制a.公司不可与未达到法定劳动年龄的求职者签订劳动合同。b.公司不可与已达到退休年龄的求职者签订或续签劳动合同。c.公司不可与未与原用人单位解除劳动关系下岗（社会认定再就业

8、的）、内退、兼职的求职者签订劳动合同。d.公司可以与退休员工、未与原单位解除劳动关系和公司所需的社会上的特殊人才签订专项协议，使其为公司服务，公司负责支付劳务费用，但不承担各种保险福利。8.2.3签订劳动合同的时间人力资源部应在新录用的员工上岗工作之日起一个月内订立书面劳动合同；应在一个月内与合同到期并续签的员工签订书面劳动合同。因个人原因在一个月内不与公司签订劳动合同的，视同员工自动离职，责任自负。8.2.4劳动合同的期限a.新员工首次签订劳动合同的期限为5年，试用期为6个月；员工续签劳动合同的期限为4年；b.新员工只能约定一次试用期，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同

9、约定工资的百分之八十。8.2.5劳动合同的续签a.劳动合同期满前30日，由人力资源部通知员工所在部门负责人，经考核提出拟签意见，填写劳动合同续签审批表，并按程序审批。b.审批后由人力资源部在劳动合同期满前30日内以劳动合同续签通知书书面形式将公司意向通知员工，员工签收通知后7日内应给予答复。逾期未回复，视同默认同意公司意向。c.公司与员工续签协商一致后，若约定内容与前期相同，则可在原合同文本续订书内续签，否则应重新签订续签合同文本。8.2.6劳动合同的解除与终止a.公司与员工协商一致，可以解除劳动合同，签署劳动合同解除协议书。b.员工单方提出解除劳动合同的，必须提前30日以书面形式通知本公司，

10、可以解除或终止劳动合同。员工在试用期内提前3日通知公司，可以解除劳动合同。c.员工依据劳动合同法第三十八条，可与公司解除劳动合同。d.公司依据劳动合同法第三十九条，可与员工解除劳动合同。e.符合奖惩管理制度解除劳动合同的，可以解除劳动合同。8.2.7劳动合同的附件a.保密协议：公司可与员工在劳动合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项并签订保密协议。b.培训协议：公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与其订立培训协议，约定服务期。c.阳光协议：公司与员工在劳动合同中约定员工廉洁自律事项，并签订阳光协议。9档案管理9.1员工档案的收集和保管9.1.1员工入职提交入

11、职材料，人力资源部应建立员工档案。员工必须向公司如实提供以下资料：身份证、户口簿、学历、工作经历、出生日期、民族、就业状态、婚姻状况、身体状况、家庭成员及状态、有无犯罪记录、紧急状态联系人及联系方式、家庭住址、永久通讯地址等9.1.2如上述资料发生任何变更，员工必须在三个工作日内书面通知人力资源部。否则，员工承担由此产生的一切法律和经济后果；如员工隐瞒或伪造上述信息情节严重的，公司有权立即解除劳动合同。9.1.3对员工的考察、考核、培训、奖惩等所形成的材料要及时收集、整理、归档，保持档案的完整。9.1.4归档的材料必须认真鉴别，保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。9.1.5严禁任何人私自保存他

12、人档案或利用档案材料营私舞弊。对违反规定者，视为严重违反公司规章制度。9.2员工人事档案的管理9.2.1公司委托当地人才中心保管员工人事档案，也可由员工本人存入存档机构保管。9.2.2员工辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应在离岗三个月内将个人人事档案转出公司，逾期未办理的，责任自负。10培训管理10.1劳动合同期内公司为员工提供的专项培训、对其进行专业技术培训的，要与其约定服务期。2000-5000元约定服务期一年，5001-10000元约定服务期两年，10001-30000元约定服务期三年，30000元以上约定服务期五年。10.2服务期履行期间，劳动合同到期的，劳动合同终止日期按照服务期

13、约定时间延长至服务期结束。10.3服务期履行期间，公司有权提前终止服务期约定。10.4凡与公司签订培训协议的员工（达到所在地区约定的培训违约金限额），当辞职、被辞退或解除劳动合同时，应在离职前一次性交付违约金。违约金是尚未履行的服务期限分摊的培训费额度（见劳动合同法第二十二条），具体违约金额的计算办法：违约金=公司支付培训费用(1-已完成服务年限/应完成服务年限)。10.5员工参加学习或培训获得证书后应到人力资源部备案。10.6培训期间的薪酬发放参见公司薪酬管理制度11考勤及假期管理11.1考勤管理11.1.1考勤对象：*公司所有员工，包含小时工和劳务工。11.1.2根据岗位性质的不同分别实行

14、标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制。11.1.3考勤要求a.员工上下班须打卡，以打卡作为工作时间的记录；忘记打卡者，应及时填写未打卡说明，经其直属领导签字确认后，交到人力资源部备案。无打卡机以考勤表作为记录。考勤表于次月二个工作日提交人力资源部。b.员工必须亲自打卡或签到划考勤，代人打卡、划考勤或请他人代打卡、代划考勤，将以严重违规论处。c.员工请假需按请假申请程序事先填写请假申请单，并将签字确认的请假申请单交人力资源部存档。如遇紧急情况事前无法书面请假的，除与主管领导电话请示外，需在返回当天补交请假申请单。d.员工因公出差或外出者，应提前填写出差申请单或外出申请单,并交到人力资

15、源部备案。11.1.4考勤内容a、迟到和早退：晚于/早于规定上下班时间15分钟之内到达/离开公司的情况视为迟到/早退。b、事假：晚于/早于规定上下班时间30分钟之外到达/离开公司的且提前向其主管领导请假的。c、旷工：未经事先批准，迟到早退超过半小时的员工；虽办理了请假申请但未得到批准就擅自不上班者；不能合理解释有打卡记录且未到岗情况或中途查岗不在，主管领导不知情者；超过请假时间，未与主管领导申请请假延期者。d、加班：公司原则上不鼓励员工加班，如公司经营需要必须加班的，按加班申请程序提前填写加班申请单，并交人力资源部存档。e、因公出差或外出员工因公出差或外出者纳入部门考勤，由部门负责人在次月初人

16、力资源部的异常考勤中注明并签字确认后交人力资源部备案。11.1.4考勤违规处罚a、员工在工作时间内未按照公司规定打卡者，每次罚款50元，因特殊情况不能按时打卡者，应在未打卡当日填写未打卡说明，经其直属领导签字确认后交到人力资源部备案。b、迟到和早退当月迟到或早退累计5次以内每次罚款50元，当月累计迟到或早退5次以上（含5次）每次罚款100元。c、旷工旷工不足一天者按一天处理，旷工一天扣除三天工资，月旷工累计一天以上或年累计旷工三天者，属严重违纪，除扣发相应工资外，按自动解除劳动关系处理。d、因公出差、外出者未填写出差申请单、外出申请单，按照未打卡处理，每次罚款50元。e.员工之间出现相互代打卡

17、者,属于严重违纪情况,解除劳动关系。11.2假期管理11.2.1法定节假日依照国务院公布的全国年节及纪念日放假办法贯彻执行。其中全体公民法定节假日及放假时间如下：a.新年，放假1天(1月1日)；b.春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；c.清明节，放假1天(农历清明当日)；d.劳动节，放假1天(5月1日)；e.端午节，放假1天(农历端午当日)；f.中秋节，放假1天(农历中秋当日)；g.国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。11.2.2年休假带薪年休假或称年假，是指公司每年给予员工的与上班工作同等待遇的休假。凡与公司签订劳动合同或协议且连续工作满一年的员工，每年可享受带薪年休假。公司

18、根据运营、工作的具体情况，统筹安排员工年休假；公司要求所有该享受年休假的员工全部休假，并在农历年前休完；年休假为带薪假；a.员工在公司工作累计已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、公休日不计入年假；b.员工在上一年度内有下列情况之一的，不能享受当年的带薪年休假：（1）病假累计超过1个月的；（2）事假累计达到20天的；（3）病、事假累计达40天的；（4）旷工1天以上的；（5）工作有重大失误的；（6）受刑事处罚、处分者；（7）其它不适宜给予年休假的。c.年假按自然年休假，年假由人力资源部于每年1月份进行更新和统计d

19、.公司可根据大部分员工要求将带薪年假集中安排到国家法定节假日周期内，不具有带薪年假休假条件的员工在此期间休假按照事假处理。e.个人提出休带薪年休假员工应至少提前10个工作日向所属部门经理提出书面申请，经部门经理批准，再呈报高层领导批准，在安排好自己的工作，不影响本职工作的前提下休假。f.员工在休带薪年休假期间只享有基本工资，不享有绩效奖金。11.2.3事假因员工遇到必须本人才能处理的事情时方可请事假，事假为无薪假；事假以小时为单位进行计算；事假优先以年假或加班充抵；a.个人私事而请的假为事假。事假为无薪假期（婚、丧、产、病等假另行规定）。b.请3天（含3天）以内事假时，应事前由本人填写请假申请

20、后交部门经理。部门经理听取请假人陈述的正当理由后，在不影响公司正常工作的前提下，批准其假期。请假人持具有部门经理签字的请假申请交人力资源部备案完成请假手续。c.因特殊情况需请事假3天以上的，在获得部门经理批准后还必须经高层领导批准，并交给人力资源部备案，并与公司签订有关工作岗位的协议。d.确因紧急情况不能提前办理请假手续的，应电话告知所属部门经理，得到批准后方可休假，但休假返回岗位后必须在一个工作日内填写请假申请上交人力资源部，否则按照旷工处理。e.确因紧急情况所请事假超过预先申请的假期，在预先申请假期结束前必须与部门经理和人力资源部联系续假事宜。在返回岗位后一个工作日内到人力资源部填写请假申

21、请办理补假手续，否则超过预先申请假期时间部分按照旷工处理。f.部门经理请事假一律由高层领导审批。g.所有事后无法证明是紧急情况而未履行请假手续的休假，所有口头请假均无效，并视为旷工。h.员工休事假，公司根据其请假天数，扣除本人相应的薪酬收入。具体规定如下：(1)当年累计事假8个工作日（工作日以公司安排上班日期为准）以内的（含8天）：扣款金额本人月收入/本月实际应上班天数请假天数;(2)当年累计事假超过8个工作日的，超出天数：本人月收入/本月实际应上班天数请假天数1.5；(3)当月累计事假超过3个工作日的，超出天数：本人月收入/本月实际应上班天数请假天数1.5；(4)上述公式中“本月实际应上班天

22、数”不包含调休所占天数。(5)因事假扣款后，如扣款金额大于本人月收入，或实发薪酬数额少于社保个人应缴费部分，所欠余额在以后月份中扣除。11.2.4病假连续2天以上5天以下的病假必须出具二级以上医院开据的病假条及主治医生的诊断证明书；连续病假5天（含5天）以上员工必须出具主治医生的诊断证明书且在休假前填写请假单交主管领导签字(急诊除外)，同时交人力资源部备案。无法提供相关材料的则将该病假期限视同为旷工，并按公司相关规章制度处理。a.医疗期内按国家规定办理；病假优先以年假或加班充抵。b.因患病（负伤）而暂时丧失劳动能力需要停止工作进行治疗或者休养而获得的假期称为病假。c.病假不包括酒后失控、打架斗

23、殴、因违反国家法律、法规导致伤害而引发的休假。d.患病（负伤），必须凭个人医保医院的医师诊断后开具的伤、病假证明书批准伤、病假。e.因公负伤，在工伤假期间，工资照发，不发绩效奖金。工伤未确认之前按病假处理，鉴定后按相关规定补足。如有工伤发生按国家相关规定办理。f.在下列情况下负伤为因公负伤（工伤）：(1)由于执行日常工作及执行公司指定或同意的工作；(2)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的；(3)在合理的上下班时间范围内，于上下班途中受到机动车事故伤害的。g.患病或非因公而负伤停止工作的，按以下标准执行：(1)员工休病假，公司根据其请假天数，扣除本人相应的薪酬收入。具体规定如下：扣

24、款金额本人固定工资/本月实际应上班天数请假天数50%;司齡满五年以上的员工，扣款金额本人固定工资/本月实际应上班天数请假天数20%;(2)当月伤、病假超过5天不足30天的，休假期间只发当地最低工资标准；(3)连续病假超过一个月的，休假期间发给当地最低工资的80；(4)连续病假超过两个月的，休假期间按照最低生活标准支付；(5)上述计算不分段，按当月实际休假天数计算。h.因患病（负伤）需要休假的，应填写请假申请由部门经理、总经理批准后交人力资源部备案，并于休假开始前或结束后向人力资源部提交医保医院(紧急情况下可使用急诊医院)开具的有效病假休假证明。i.遇病假超期且无法出示证明的，按事假有关条款执行

25、。11.2.5婚假婚假为带薪假；员工在工作期间，领取结婚证后，方可享受婚假（请婚假时需附上结婚证复印件）；a.请婚假需填写请假申请经本部门经理同意还必须经高层领导批准，并报人力资源部备案后，b.法定婚假为3天，（假期内遇公休、法定节假日，不另加假期天数），女年满23周岁、男年满25周岁以上初婚（男女双方都满足条件为晚婚）符合晚婚条件者按照相关政策规定可享受7天（包含3天法定婚假）；不含公休日c.婚假应一次连续休完，不可拆开使用；d.婚假应在结婚登记日起一年内一次休完，逾期视作自动放弃。e.婚假期间工资照发，但不再计发绩效奖金。f.无法提供结婚证、身份证等证明文件，公司有权不按照婚假、晚婚假批准

26、；超过婚假标准的假期按照事假有关规定处理。g.离职时有未休婚假的，不作现金补偿，也不能抵减30天的通知期。11.2.6产假、哺乳假11.2.6.1符合我国计划生育规定并在公司服务满一年以上，取得计生指标的女员工在生育子女期间所享受的休假为产假。（假期内遇公休、法定节假日，不另加假期天数）。11.2.6.2女员工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生产的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。产假包括公休日及法定节假日。11.2.6.3按北京市计划生育条例规定，晚育的女员工，除享受国家规定的90天产假外，增加奖励产假30天。11.2.6.4产假申请手续：女员工怀孕后，必须

27、于获悉后第一个工作日通知部门经理和人力资源部，在获发生育服务证后第一个工作日将原件交人力资源部审核，在计划休产假前一个月提交请假申请至所属部门和人力资源部。11.2.6.5在公司服务满六个月以上，女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假不少于15天；妊娠4个月以上的，产假为42天。a.产假期间员工工资按产前月工资标准执行，社保支付的生育基金划归公司支配。b.女员工怀孕由医院开据证明需要保胎休息的，按病假处理。c.怀孕期间给予10次（每次半天）孕期产前检查假，须出具医院证明书，视同正常出勤。d女员工生育后，其婴儿不满一周岁内，可享受每天两次各30分钟的哺乳假，哺乳时间可合并为

28、每天一小时使用。11.2.7护理假在公司服务满六个月以上,配偶生育，男性员工可享有3天带薪护理假。11.2.8丧假因料理直系亲属丧事而获得的休假为丧假。.丧假须出示相关证明，丧假为带薪假；员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，公司给予3天丧假。a.直系亲属死亡时，在提交请假申请经本部门负责人同意并交人力资源部备案后，给予3天（含）以内的丧假（假期内遇公休、法定节假日，不另加假期天数）。b.丧假期间工资照发，但不发绩效奖金。11.2.9工伤假a.工伤未确认之前按病假处理，鉴定后按相关规定补足。b.如有工伤发生按国家相关规定办理。12员工异动管理12.1员工异动包括：员工调转、离职。调转的类别：

29、晋升、转职、降职、暂代职等；离职包括：辞职、辞退。12.2调转12.2.1调转岗位员工根据调转后岗位级别确定考核期，原则上部门经理级以上岗位考核期3个月，经理级以下岗位考核期1-3个月，可视实际情况适当调整。12.2.2薪随岗调，具体标准见薪酬绩效管理规定12.2.3调转程序a.人力资源部主导调转手续办理；b.确认用人部门需求及本人意见；c.与调出、调入部门沟通；d.协助调出部门安排员工进行工作交接，并通知财务等相关部门；e.按照公司流程制度进行审核或审批；f.被调转人员按到岗日期到新部门报到。g.除人力资源部人事岗位，其他人员不得擅自通知调转人员提前或延后到岗，不得擅自对调转人员承诺工资。1

30、2.2.4员工本人自愿调整工作岗位应符合以下条件：a.本人在公司及原工作岗位表现优秀，且有能力胜任目标岗位的工作b.目标岗位存在职位空缺。c.员工自愿调整工作岗位应向所属部门经理提交调整岗位的书面报告，部门经理应于两个工作日内签署意见后转交人力资源部。人力资源部负责协调员工原工作部门负责人和目标工作部门负责人共同对该员工进行评估，并将结果在收到报告后三个工作日内通知员工，同时对评估过程和意见做书面记录并存档。d.对于被批准岗位调整的员工，应按照岗位需要完成与原岗位的工作及物品交接；人力资源部负责公布该员工的岗位调整通知e.岗位调整后的员工薪酬标准按照新岗位的薪酬标准执行。12.3辞职12.3.

31、1正式员工辞职应提前不少于30天提出书面“辞职申请书”（由本人书写签字），递交本部门负责人及人力资源部。试用期员工辞职应提前不少于3天提出书面“辞职申请书”（由本人书写签字）；12.3.2员工递交辞职申请，并获得辞职批准，与直接领导确定最后工作日后，应立即到财务部门清理账务，并在离职前5个工作日内，到人力资源部领取工作内容交接表办理工作交接、离职手续；12.3.3辞职人员必须按工作内容交接表完成规定工作及相关事宜交接后方可办理其他手续；12.3.4员工不按以上程序办理清楚工作交接及辞职手续，人力资源部将不予出具离职证明及办理社会保险、档案等调出手续；12.3.5因员工不按以上程序办理工作交接及

32、辞职手续，给公司带来重大经济损失者、或对公司声誉造成重大损害者，公司有追究其法律责任的权利。12.4辞退12.4.1用人部门在决定辞退员工前应事先向人力资源部进行通报，并说明辞退理由。12.4.2人力资源部与被辞退员工进行沟通，并发出终止/解除劳动关系通知；12.4.3被辞退员工应在指定的日期内办理工作交接和离职手续。12.4.4人力资源部负责辞退员工的离职手续办理，该员工上级领导负责监交工作。12.4.5被辞退员工应立即到财务部门清理借款，到资产部门归还借用资产。12.4.6被辞退员工不按以上程序办理工作交接及离职手续，并给公司带来重大经济损失者或对公司声誉造成重大损害者，公司有追究其法律责

33、任的权利。12.5离职薪资结算12.5.1员工办完离职手续后，将工作内容交接表、劳动关系解除/终止协议交人力资源部。12.5.2人力资源部确认员工离职手续办理完毕后，依照离职员工考勤，公司于下一发薪日前（含当日）为离职员工做薪酬结算。员工离职前未发薪酬，满自然月部分按月计发，未满自然月部分以实际工作天数按天计发。12.5.3员工不办理离职手续自行离开公司的，不予结算薪资。如有财务借款、行政资产等未交清的，公司有追究其法律责任的权利。12.5.4未按离职程序办理手续或未办理完离职手续擅自离开的员工，直至办理完离职手续后公司方可为其办理工资、人事及保险关系手续。12.5.5递交离职申请或未按照离职日期而擅自提前离职的员工按照公司考勤制度相关条例处理。13实习生管理未取得正式毕业证书，作为公司人才储备而引进的即将毕业的在校生。13.1实习生录用条件13.1.1品学兼优、身体健康（须提供半年内体检报告）。13.1.2能够提供学生证、身份证、学校出具的就业