XX乳业有限公司考评及薪酬方案 68页

1、XX乳业考评及薪酬方案此报告仅供XX乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 来自 3722 中国最大的资料库下载此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 2人力资源管理体系包括几个重要内容，本方案涵盖了业绩考评和奖励方面的内容本方案涵盖内容个 人 发 展 业 绩 与 奖 励 分 派 人 员 到 岗 组 织 结 构 与 工 作 设 计 招 聘 人力资源管理体系此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 3目 录 KPI考评体系 基于KPI的薪酬体系 KPI考评奖惩体系实施方案 重要岗位KPI考评标准此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任

2、何机构不得擅自传阅、引用或复制。 4KPI业绩考评体系三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 分 析 、 计 划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇 报 、 指 导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 KPI业绩考评体系定义 KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和方案、汇报和指导、考核等三个方面实现管理标准化，提高业务水平。此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 5建立KPI业绩考评体系的工作将分为四局部 依 据

3、 三 个 判 断 依 据 选 择 职 位 的 关 键 业 绩 指 标： 对 公 司 价 值 / 利 润 的 影 响 程 度 指 标 计 算 的 可 操 作 程 度 该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度 每 年 年 初， 高 层 管 理 人 员 和 财 务 部 门 制 订 公 司 整 体 经 营 计 划 和 财 务 预 算， 再 由 人 力 资 源 部 门 统 一 制 订 具 体 指 标 年 终 根 据 关 键 业 绩 指 标 的 表 现 对 各 位 干 部 进 行 业 绩 考 评 和 实 施 奖 惩 以指标为中心进行 工作管理和业绩考评 工 作要 点 定期计算指标并制作报表 制订经营方案

4、与财务预算 确定考核岗位的关键业绩指标 每 个 经 营 季 度 末， 由 人 力 资 源 部 负 责 计 算 结 果 将 报 表 作 为 集 团 上 下 级 讨 论 业 绩 的 依 据 召 开 高 层 经 理 决 策 会 议， 针 对 指 标 进 行 工 作 总 结 及 计 划 此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 6每年年初，管理高层制订公司年度整体经营方案，各部门制定相应工作方案和预算内容：负责人：具体内容： 整体经营方案 管理高层 资产回报、资产负债状况预估 整体收入、本钱、费用、利润方案 新产品投资方案部门 方案 销售部： 市场部： 加工厂 牛场 财务部：

5、 详见方案体系文件 销售方案 销售收入、费用、利润预算 品牌建设方案预算 产品市场推广方案预算 新产品市场分析方案预算 生产方案 生产本钱、费用预算 技术改进、新产品研发等方案 鲜奶供给方案 牛场开展方案预算 产品销售收入、本钱、费用、利润预算 各部门本钱、费用、利润预算 资金预算此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 7每季度由总经理主持召开高层决策会议，讨论各部门业绩表现及下季度工作方案沟通结果决策会议交流沟通收集业绩数据人力资源部负责从财务、信息中心等有关部门取得KPI数据，并填写干部考核表相关局部由直接上级与各经理进行个别交流听取该经理的意见和对考核结果的陈

6、述，充分了解本季度经营情况由总经理主持召开高层经理决策会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排各部门按照下季度工作目标与方案开展工作由直接上级通知经理决策会议决定，并进行必要的沟通完成方案此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 8人力资源部负责从财务、信息中心等部门取得季度KPI数据，填写KPI评分表指 标 权 重 资料来源 各部门KPI评分表KPI综合评分 得 分 目标值 实际值姓 名填表时间部 门职 务 达标率 此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 9KPI综合评分依据各部门的具体KPI考核指标计算而得出举 例以权重反

7、映各指标的相对重要性该职位可控指标，且可以反映业绩到达目标定为3分，为高业绩者留有空间此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 10由直接上级与各经理单独进行交流交流沟通程序： 各经理汇报本季度工作要点和下季度工作目标 直接上级与各经理讨论KPI评分结果 各经理就考核结果提出意见和解释可能存在的问题 双方就考核结果达成共识目的：参加者：时间： 交流沟通初步的考核结果 给各经理提出意见和解释问题的时机 各经理直接上级 各经理 约1小时此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 11总经理主持召开高层经理决策会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度

8、工作的具体安排目的： 在KPI考核的根底上，对各部门本季度的工作业绩作全面总结和考核，并制定下季度的工作方案参加者：总经理、各位总监主持者：总经理会议时间：半天至一天高层经理决策会议议题： 总结本季度各部门工作成果 以KPI考核结果为根底，对各部门本经营期间的工作绩效进行全方面的总结 充分讨论各部门本经营期间工作，讨论本经营期间各部门间的协作，协调各部门间的矛盾 制定下季度各部门工作方案此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 12制定方案后，由直接上级与各经理沟通下季度工作方案交流沟通程序： 直接上级向经理介绍下季度工作方案 答复经理可能提出的问题 双方就下季度方案

9、及实现方法达成共识目的：参加者：时间： 下达下季度工作方案 进行必要的沟通 各经理直接上级 各经理 约半小时此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 13各年年终，由总经理提案，董事会批准管理团队和各部门的年终奖惩方案实施奖惩方案沟通结果决定奖惩自我总结交流沟通收集业绩数据人力资源部负责平均本年度各部门四个季度的KPI考核结果,并取得年度KPI指标数据，填写干部考核表相关局部评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中的问题进行解释由直接上级与各部门经理进行个别交流听取该部门经理的意见和对初步考核结果的陈述并初步决定该部门的奖惩方案由总经理主持召开高层经理决策会议，提

10、案各部门的奖惩方案由总经理单独提案各位总监的奖惩方案总经理将奖惩提案报董事会批准对各部门的奖惩下到达各部门，由部门经理再对下属员工进行奖惩人力资源部记录并实施奖惩结果，撰写各部门经理本年度的考核报告，并存档由直接上级通知部门经理奖惩方案，并进行必要的沟通此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 14人力资源部负责平均各经理四个季度的KPI考核结果,并取得年度KPI指标数据，填写干部考核表相关局部指 标 权 重 资料来源 经理人员KPI评分表KPI综合评分 得 分 目标值 实际值姓 名填表时间部门职 务 达标率 此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用

11、或复制。 15KPI评分流程计算综合KPI得分参照评分标准进行打分统计实际完成情况期初制定目标标的根据公司经营方案及各部门方案、预算取得各KPI指标的标的工 作要 点 举 例销售额：2000万目标：每月提交报告取得实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算实际销售额：1900万实际：经常延迟5天提交报告参照评分标准进行打分，并填入相应表格中KPI得分：2.5分KPI得分：2分将各项KPI得分加权平均，得出KPI综合评分此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 16远 超 目 标5超 过 目 标 4达 到 目 标 3远 低 目 标 1低 於 目 标2可折算性K

12、PI指标销售额方案完成率大于目标25%大于目标10%低于目标10%达标低于目标25%以上例1实际: 超出目标20%KPI得分:20%-10%25%-10%+4=4.67例2实际: 低于目标5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%=2.503-可折算性指标尽量折算定性KPI指标例1实际:介于5分和4分之间KPI得分:4.5例2实际:介于2分和1分之间KPI得分:1.5评分标准产品开发完成率 提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20

13、%远 超 目 标5超 过 目 标 4达 到 目 标 3远 低 目 标 1低 於 目 标2定性指标可以取整或半分评分标准KPI评分时可以尽量进行折算此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 17KPI指标中关于效劳满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查户客下 属被考核人上 级相关部门：满意度综合评价此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 18评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释姓 名部 门职 位就任本职位的时间工作总结：工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作和自我开展的规划。 如本页不够，可用

14、其他纸张经理人员年终自我总结表本人签名： 日期：此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 19在决定奖惩之前，由直接上级与被考核人单独进行交流交流沟通程序： 被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我开展规划 直接上级向被考核人通报KPI综合评分结果 被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题 双方就考核结果达成共识目的：参加者：时间： 交流沟通初步的考核结果 给被考核人提出意见和解释问题的时机 被考核人直接上级 被考核人 约1小时此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 20由人力资源部根据其年度KPI综合评分和根本工资水平确定

15、年终奖水平，供总经理和高层决策会议审定年终奖计算公式:年终奖=月根本工资年终奖系数KPI综合评分年终奖系数确定表KPI综合评分经理类别总经理、生产总监、营销总监和牛场、生产部等业务部门 财务总监和其他职能部门 小于2.02.0至4.0大于4.010.5000.50.7在年终奖系数上依部门和KPI综合评分而异，以表达业务部门和职能部门薪酬结构差异和重奖高业绩的原那么KPI综合评分到达一定标准后才可以拿奖，同时重奖高业绩者此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 21总经理主持召开高层经理决策会议，拟定部门经理级干部的奖惩，同时总经理单独拟定总监的奖惩，报董事会批准目的：

16、在KPI考核的根底上，对部门经理级干部本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案参加者：总经理、各位总监主持者：总经理会议时间：半天至一天高层经理决策会议议题： 总结本年度公司经营工作成果 以KPI考核结果为根底，对各部门经理本年度的工作绩效进行全方面的总结 充分讨论各部门本年度工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾 拟定本年度部门经理干部具体奖惩方案，下年度各位经理的工资调整幅度 讨论需要改善工作业绩的经理个人开展问题总经理单独拟定总监的奖惩报董事会批准此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 22决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定交流

17、沟通程序： 直接上级向被考核人通报奖惩决定 答复被考核人可能提出的问题 双方就奖惩决定达成共识目的：参加者：时间： 通报奖惩决定 进行必要的沟通 被考核人直接上级 被考核人 约半小时此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 23人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档考核报告举例KPI指标 权 重 KPI得分 得 分对KPI得分的简要评价:中高层经理年度考核报告姓 名填表时间部门/ 公司职 务总经理意见：签 名：日 期：此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 24目 录 KPI考评体系 基于KPI的薪酬体系 KPI

18、考评奖惩体系实施方案 重要岗位KPI考评标准此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 25薪酬的结构分为根本工资和业绩奖金等局部，分别由不同的驱动因素决定数额大小 年終奖：各部门KPI综合评分根本工资 根本工资：职级序列和薪级序列业务部门 60%-70%职能部门 40%-30%80%-90%20%-10%除销售部外人员薪酬结构 标准年收入=月根本工资12 + 年终奖金根据KPI考核确定 月度、年度奖金： 根据目标年收入、回款额和考核成绩 根本工资：根据职级序列和薪级序列40%-50%45%-55%销售经理和销售代表 销售部人员薪酬结构 15%-5%标准年收入=月根本工

19、资12 + 月度奖金+ 年度奖金此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 26根据职级序列、职级和薪资序列，确定人员根本工资此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 27根据各岗位的性质和重要性确定其职级序列和职级此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 28所有人员根据其职级和薪级等因素确定月根本工资 根据员工工作性质和岗位确定其职级序列 再根据其岗位职责的重要性，其工作年限、工作地区、工作绩效等因素确定其薪级 确定工资水平确定职级根本工资： 3100 元/月高级经理经理主管高级经理 经理 主管等差1500元140

20、001250011000 9500800065005000M11M12M13M14M15M16M17举 例确定薪级经理人序列等差800元630055004700 3900310023001500M21M22M23M24M25M26M27等差300元230020001700 14001100800500M31M32M33M34M35M36M37此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 29销售部人员的奖励和薪资结构太原区业务员月收入计算:标准月收入=根本工资 +开户费送奶费 提成标准：开户费：1元/户；送奶费：0.1元/袋操作方法： 业务员聘用前两个月为试用期，公司支付

21、根本工资： 业务员两个月后转成正式业务员，以两个月内订户到达200户暂定为标准，不达标者予以辞退 如果客户投诉业务员，经核实情况属实着，根据情节轻重，罚款10-50元，直至辞退 40%-50%45%-55%15%-5%根本工资：根据各人的职级和薪级确定月度奖金=当月实际销售回款提成系数 80% 考核得分年度奖金=当年实际销售回款提成系数 20% 考核得分太原区其他两渠道和外埠人员薪资结构详见销售部人员薪资体系文件此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 30其他人员年终奖主要根据其年度KPI综合评分和根本工资水平确定 年终奖计算公式:年终奖=月根本工资年终奖系数KPI

22、综合评分年终奖系数确定表KPI综合评分经理类别总经理、生产总监、营销总监和牛场、生产部等业务部门 财务总监和其他职能部门 小于2.02.0至4.0大于4.010.5000.50.7在年终奖系数上依部门和KPI综合评分而异，以表达业务部门和职能部门薪酬结构差异和重奖高业绩的原那么KPI综合评分到达一定标准后才可以拿奖，同时重奖高业绩者此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 31举例：某部门经理年终奖确定过程例如根本工资：3100 元/月月根本工资年终KPI考核结果1-5分例如KPI考核结果：3.9分年终奖= 3100 0.5 3.9=6045元年终奖=月根本工资年终奖

23、乘数KPI得分举 例此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 32目 录 KPI考评体系 基于KPI的薪酬体系 KPI考评奖惩体系实施方案 重要岗位KPI考评标准此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 33正式运行 修订关键业绩指标制定方案 正 式 运 行 阶 段分四个阶段逐步建立KPI业绩考评体系 在确定各部门职责的根底上，确定管理团队和各部门经理的关键业绩指标 在制定2001年公司方案预算的根底上，人力资源部确定2001年各部门关键业绩指标目标值 从2001年6月到12月，公司按照管理体系进行运作，包括管理高层、人力资源部采用KPI体系

24、检查各部门的工作 2001年底，管理高层根据各部门的KPI考评得分情况各部门的奖惩方案，人力资源部执行 2002年管理高层、人力资源部按照KPI考评体系开展工作，年终根据关键业绩指标的表现对各位干部进行业绩考评和实施奖惩工 作要 点 试行日常考核和年终奖惩 确定关键业绩指标制定方案 根据2001年KPI考评体系试运行的情况，2002年初对各部门的关键业绩指标进行修订，使其更加合理 2002年公司制订年度方案，正式将KPI考评体系纳入方案体系中 试 运 行 阶 段时 间 2001年5月 2001年6-12月 2002年初 2002年 此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复

25、制。 34KPI考评奖惩体系实施概要总经理和各位总监各部门经理销售部市场部储运部生产部品控部财务部各部门职员销售部市场部储运部生产部品控部财务部实施要点：针对XX乳业公司的现状，增加KPI考评体系的可操作性，对各部门及各部门经理以上人员采用KPI考评、奖惩体系；而各部门内部采取结合部门业务特点的考核、奖惩方案。建立全面的KPI考评奖惩体系基于部门KPI考核，结合各部门业务特点的考核奖惩方案此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 35总经理和各位总监各部门经理销售部市场部储运部生产部品控部财务部各部门职员销售部市场部储运部生产部品控部财务部 各部门经理再根据部门内部考

26、评、奖惩方法确定下属职员的奖惩方案，报上级经理 批准后施行，并报人力资源部备案。 部门经理以上人员直接根据KPI考核结果确定奖惩 根据部门KPI考评结果，公司先将各部门经理以下人员的奖励基金发放到各部门KPI考评体系实施概要此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 36年终奖具体确定方法 年初：确定公司各部门KPI指标目标值 年终： 部门经理以上人员根据其管辖部门的KPI综合得分确定年终奖:年终奖=月根本工资年终奖系数KPI综合评分 年初： 某部门：确定年度工作方案和各项KPI指标的目标值 假设： 按照考核，该部门的KPI综合评分为3.9 部门经理薪级：M25 根本工

27、资：3100元 部门职员根本工资总和：15000元 年终奖确定： 部门经理年终奖：3100 0.5 3.9=6045元 部门其他职员年终奖励基金为： 15000 0.53.9=29250元 由部门经理根据考核情况具体分配每个职员的年终奖。 年终： 各部门领取年终奖的职员的根本工资总和作为月根本工资基数 这些职员的年终奖总和根据其所在部门的KPI综合得分和月根本工资基数确定年终奖总和=月根本工资基数年终奖系数KPI综合评分 由部门经理具体分配下属人员的年终奖 举 例此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 37举例：经理人员年收入确定举例举 例KPI考核表KPI得分 3

28、.9确定年终奖:3100 0.5 3.9 = 6045元确定根本工资 (M25):3100 12 = 37200元年收入: 37200+6045=43245元高级经理 经理 主管薪级序列高级经理 经理 主管3100职级序列此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 38举例：销售所有人员的薪酬确定薪酬结构 年初：确定各人的目标年收入、各区域的销售额目标40%-50%45%-55%15%-5%根本工资：根据各人的职级和薪级确定月度奖金=当月实际销售回款提成系数 80% 考核得分年度奖金=当年实际销售回款提成系数 20% 考核得分说明： 提成系数= 目标年收入-根本工资+费

29、用 12 )/年目标销售额 各级销售经理和销售代表在完成其目标销售额50%以上时方可领取奖金。 行政人员的年目标销售额、实际销售回款额、考核得分等同其所在区域销售经理的数额此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 39举例：销售人员的考核得分确定举 例说明： 各级经理、主管定期对下一级销售人员的工作完成情况进行全面考核，用上列考核表确定销售人员的考核得分0-1分。此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 40举例：销售所有人员的薪酬明细举例1：长治主管2001年 期初确定： 目标年收入：23333元5-12月 目标销售额：240万5-12月

30、薪级：S14 月根本工资：1200元 费用：200元 如到达目标，奖金占收入的52% 8月目标销售额：30万举例 提成系数=23333-1200+2008/240=50.55 实际完成： 8月回款：28万，考核得分：0.9分 8月奖金=28 50.55 0.9 80%=1019元 年底回款总计：230万，考核得分：0.95分 年度奖=230 50.55 0.95 20%=2209元举例2：河南销售内勤2001年 期初确定： 目标年收入：6000元5-12月 河南目标销售额：708万5-12月 薪级：C33 月根本工资：600元 费用：0元 如到达目标，奖金占收入的20% 8月河南目标销售额：9

31、0万举例 提成系数=6000-600+08/708=1.69 实际完成： 8月河南回款：43万，考核得分：0.4分 8月奖金：回款未到达目标的50%，无奖金 年底河南回款总计：590万，考核得分：0.7分 年度奖=590 1.69 0.7 20%=140元附：所有人员明细见?外埠人员薪酬结构表?。此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 41目 录 KPI考评体系 基于KPI的薪酬体系 KPI考评奖惩体系实施方案 重要岗位KPI考评标准此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 42重要岗位KPI考评标准 总经理 总经办主任 生产总监 生产部经理 品控部经理 营销总监 市场部经理 储运部经理 客服中心经理 财务总监 财务部经理 牛场场长 采购部经理 人力资源部经理来自 3722 中国最大的资料库下载此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 43总经理此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 44总经办主任此报告仅供恒康乳业内部使用，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 45生产总监