工商管理农村信用社人力资源管理中的问题与对策研究以魏僧寨镇农村信用社为例毕业论文

1、 . PAGE16 / NUMPAGES36 . 本 科 毕 业论 文题目农村信用社人力资源管理中的问题与对策研究以僧寨镇农村信用社为例目前我国对农村信用社人力资源管理的系统研究只是处于初步创建阶段，并没有形成自己独立的分析框架，人力资源管理尚处于由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，远远不能适应农村信用社改革、发展的迫切需要，而人力资源管理作为各项管理中最关键的环节，如不能很好予以重视和解决，将大大削弱农村信用社的作用，甚至影响自身的生存和发展。为从根本上改变这一状况，促进农村金融机构向现代金融企业过渡，实现改革和发展的长远目标，银监会也出台了关于优化农村合作金融机构人力资源结构的指

2、导意见，以指导和推动农村信用社通过优化人力资源配置，加强人力资源管理，建立与之相适应的人力资源结构，全面提高员工队伍素质，提高行业竞争能力和可持续发展能力。许多学者对农村金融问题也提出了一些观点。在充分把握金融中介理论、金融深化理论和金融约束理论的基础上，余文在中国农村金融发展问题研究一书中，指出了这些理论在分析发展中国家金融问题中的不足之处，并运用马克思主义政治经济学的基本原理，批判地吸收了其中合理的因素，把它们运用到对中国农村金融中介的分析中去。在充分说明我国“三农”问题存在和扩大的原因的前提下，才开始探讨。 目前我国农村金融中介安排上存在的困境。把农村金融中介组织作为整体加以研究，分析了

3、正式金融中介组织和民间金融中介组织之间在克服信息不对称等方面的比较优势，系统地考察了目前我国农村金融中介存在的问题，并提出了相应的较为完整的政策建议。 周元元等人(2002) 对人力资源管理与银行(企业)之间的效率关系作了有益的尝试，他们用大量的实证数据，分析了“机构部竞制度，的经营绩效和制度绩效。从人员结构是否出现高度化、机构的市场份额是否出现上升和机构的盈利水平是否好转3个方面设计评价指标，认为“机构部竞聘制度”的实施在国有商业银行取得了较为明显的成效，但是在制度意义上带来了宏观政策传导失灵和机构部微观人力资源市场扭曲等两个主要问题。 曙明教授人力资源管理研究全面论述了人力资源管理效益涵与

4、其评估方式，提出了人力资源管理与企业效益之间的关系的指数评估体系，系统分析了人力资源管理对企业效益的作用过程；把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注战略人力资源管理对企业绩效的影响，提出战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理；对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高科技企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；提出未来人力资源管理与开发的发展趋势，包括战略人力资源开发与管理、企业价值与人力资源管理道德、跨文化管理、人力资源管理外包等七个方面；指出目前人力资源管理已经超越了传统的人力资源管理容，正在形成战略人

5、力资源管理（将人力资源管理与组织发展目标的实现结合在一起）、国际人力资源管理（强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理）和政治化人力资源管理（探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响）三个发展方向，这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架、促进人力资源管理理论体系的形成和完善；阐述了人力资源管理中有待研究的关键问题和未来方向，包括责任、多样性、公平与人力资源管理、人力资源管理中的象征性和声誉、人力资源管理理论与实践结合等。 廖泉文指出，考评是人力资源管理各种功能中的核心功能，它几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。随着社会的进步，人们需求的层次正越来越朝着自我实现的方向，人

6、们越来越希望自己被认可、被重视、被公平对待。要求考评方法是系统而科学的，考评指标是可测量的，考评过程是可监督和可评估的，考评结果是合理而公平的。 土家传和朱永德认为，信用社通过合法经营实现的利润按国家税收政策依法纳税后，税后利润归全体社员所有。为充分体现合作金融机构的性质，其利益分配机制应处理好以下几方面关系：(1)应维护人股者的权益，即经理事会决策，从当年纯收益中提取相对较大比例进行按股分红；在取消保息分红之后，可按社员与信用社交易量返还部分利润，以此鼓励社员积极参与信用社的经营活动，并从经 营活动中受益。(2)根据本社经营策略，适当提取一定比例公积金，以此充分体现合作金融机构将经营收益中的

7、一部分用于扩大积累的要求 。应当指出，上述这一利益分配机制仅是针对当年税后有收益的信用社。对于亏损社而言，也应 体现亏损自负、风险共担的制度约束。不仅无收益可分，而且除了社员应承担部分经济损失外，社干部职工也应承担经营责任，必要时在来年的工资中有所体现。彻底打破历史上社分配中的“大锅饭”或“亏社不亏人”的利益格局。 伯灿等人(2001)的“商业银行人力资源管理中的忠诚问题研究”，可以说在银行人力资源管理研究中给了我们一种新的视角。事实上，对于以金融产品和金融服务为经营工具、以顾客为经营对象的商业银行来说，忠诚管理显得尤其重要。他们认为应从经营视角调整的高度来看待忠诚管理问题，要从以利润留成为核

8、心转向以为顾客创造价值作为商业银行运行的主体，他们还构建了商业银行忠诚管理的系统力学因果模型与忠诚系数的指标体系，分析了我国商业银行员工忠诚管理和顾客忠诚管理中存在的问题与建议。由于员工的忠诚，商业银行可以为顾客创造优异的价值，从而赢得顾客的忠诚;由于顾客的口碑相传，从而吸引来更多的客户，使商业银行扩大了业务，赢得了更大的利润。 王晓文的文章中说，员工创造绩效的能力主要有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力?这种能力强到何种程度等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们称它“能力考核指标”。第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能

9、力时，所表现出来的热情、主动性。他有这样的能力，但他肯卖力气吗?所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们称它“态度考核指标”。第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩?“能力转化态”的绩效考核指标我们称它“业绩考核指标”。 当今社会是学习型社会，企业要成为学习型组织，就要重视对员工的培训，以抓住机遇，迎接挑战，增强活力，适应日益激烈的人才竞争和市场竞争。其实，员工培训是企业一项有着巨大回报的长期投

10、资，员工培训有助于提高员工的职业素质和工作能力，有助于提高员工的竞争能力，增强企业的发展能力。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，而这些都离不开培训，通过培训既可增强员工的满足感，又达到构建学习型组织的目的。让员工感到组织对社会有贡献。农村信用社人力资源管理中的问题与对策研究以僧寨镇农村信用社为例摘要农村信用社是我国一个重要的金融机构，特别是在农村金融中更是占据着无可替代的极其重要的地位，是“三农”资金融通的最重要的渠道。多年来，农村信用社在农业银行、人民银行、银监会“临时”代管的长期过程中，管理体制不顺，自身的产权不明晰，职能定位不明确。受其影响，农村信用社的人力

11、资源管理十分滞后，仅有的一些工作也只是“应急性”的权宜之举，根本谈不上系统、全面的研究。目前，农村信用社的改革已经拉开帷幕，正在全力推进，这是人力资源改革的部动因；从外部看，金融业的竞争愈演愈烈，对农村信用社的人力资源改革也提出了严峻的挑战。在这种背景下，人力资源作为农村信用社各种资源中最重要的部分，必须尽快进行变革，以促使农村信用社的长期健康、稳定、快速发展。本文以国家控股企业僧寨镇农村信用社为例，对其在人力资源管理（薪酬管理和绩效管理）方面的问题进行细致的分析和研究后，发现僧寨农村信用社在人力资源管理方面存在的问题，提出相关建议和对策，以促使该农村信用社的长期健康，稳定，快速发展。关键词：

12、农村信用社；人力资源；问题；对策ABSTRACTRural credits cooperatives are an important financial institution in China, especially in the rural banking are no substitute occupies an extremely important position, is the three rural the most important financial intermediation channels. Over the years, the rural credit co

13、operatives in the agricultural bank, the Peoples Bank, China Banking Regulatory Commission temporary hosted the long-term process, the management system is imperfect, their property rights are unclear, the functions of positioning is not clear. Affected by rural credit cooperatives human resources m

14、anagement is lagging behind, only some of the work only emergency of a temporary expedient, not to mention the system, a comprehensive study. At present, the reform of rural credit cooperatives has been opened, is pushing, which is the reform of human resources internal motivation; from the outside,

15、 intensified competition in the financial sector, rural credit cooperatives reform of human resources poses a severe challenge. In this context, Human resources as the resources in the rural credit cooperatives, the most important part, must change as soon as possible to promote long-term health of

16、rural credit cooperatives, stable and rapid development. In this paper, Wei sengzhai rural credit cooperatives, for example, its human resources management (compensation management and performance management) issues for detailed analysis and study, found that rural credit cooperatives Wei sengzhai i

17、n human resource management.Face problems, suggestions and measures to promote long-term health of the rural credit cooperatives, stable and rapid development.Key words: Rural credit cooperatives; human resources; problems; countermeasures目录TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc2617687071绪论 PAGEREF _Toc261

18、768707 h 1HYPERLINK l _Toc2617687082人力资源管理理论基础 PAGEREF _Toc261768708 h 1HYPERLINK l _Toc2617687092.1人力资源管理的概念与涵 PAGEREF _Toc261768709 h 1HYPERLINK l _Toc2617687102.2人力资源管理的职能和地位 PAGEREF _Toc261768710 h 2HYPERLINK l _Toc2617687113僧寨镇农村信用社人力资源管理的问题分析 PAGEREF _Toc261768711 h 3HYPERLINK l _Toc2617687123

19、.1僧寨镇农村信用社员工队伍的现状 PAGEREF _Toc261768712 h 3HYPERLINK l _Toc2617687133.2僧寨镇农村信用社薪酬管理工作分析 PAGEREF _Toc261768713 h 3HYPERLINK l _Toc2617687143.2.1缺乏战略性的薪酬 PAGEREF _Toc261768714 h 3HYPERLINK l _Toc2617687153.2.2员工收入分配的部公平问题日益突出 PAGEREF _Toc261768715 h 4HYPERLINK l _Toc2617687163.2.3组织文化建设滞后，影响薪酬改革效果 PAG

20、EREF _Toc261768716 h 4HYPERLINK l _Toc2617687173.3僧寨镇农村信用社绩效管理现状与问题分析 PAGEREF _Toc261768717 h 4HYPERLINK l _Toc2617687183.3.1考评标准单一 PAGEREF _Toc261768718 h 5HYPERLINK l _Toc2617687193.3.2缺乏对绩效管理的培训 PAGEREF _Toc261768719 h 5HYPERLINK l _Toc2617687203.3.3员工绩效对信用社整体绩效的促进作用不明显 PAGEREF _Toc261768720 h 5H

21、YPERLINK l _Toc2617687214僧寨镇农村信用社人力资源管理发展对策分析 PAGEREF _Toc261768721 h 6HYPERLINK l _Toc2617687224.1僧寨镇农村信用社薪酬改革方案 PAGEREF _Toc261768722 h 6HYPERLINK l _Toc2617687234.1.1僧寨镇农村信用社薪酬战略的确立 PAGEREF _Toc261768723 h 6HYPERLINK l _Toc2617687244.1.2解决僧寨镇农村信用社员工收入公平问题 PAGEREF _Toc261768724 h 6HYPERLINK l _Toc

22、2617687254.1.3建设僧寨镇农村信用社先进组织文化三原则 PAGEREF _Toc261768725 h 7HYPERLINK l _Toc2617687264.2僧寨镇农村信用社绩效管理方案设计 PAGEREF _Toc261768726 h 8HYPERLINK l _Toc2617687274.2.1僧寨镇农村信用社绩效管理体系设计的原则 PAGEREF _Toc261768727 h 8HYPERLINK l _Toc2617687284.2.2僧寨镇农村信用社组织机构与绩效管理设计流程 PAGEREF _Toc261768728 h 9HYPERLINK l _Toc261

23、7687295僧寨镇农村信用社人力资源管理的趋势展望 PAGEREF _Toc261768729 h 10HYPERLINK l _Toc2617687306结论 PAGEREF _Toc261768730 h 11HYPERLINK l _Toc261768731参考文献 PAGEREF _Toc261768731 h 13HYPERLINK l _Toc261768732致 PAGEREF _Toc261768732 h 141绪论农村信用社作为农村金融体系的主力军，如何完善自身管理体制、应对激烈的市场竞争，已经成为摆在我们面前的重要课题。金融业的竞争，最大的冲击将来自金融专业能力的竞争，

24、其核心就是人才的竞争 1。目前我国对农村信用社人力资源管理的系统研究也只能说是处于初步创建阶段，并没有形成自己独立的分析框架，人力资源管理尚处于由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，远远不能适应农村信用社改革、发展的迫切需要，而人力资源管理作为各项管理中最关键的环节，如不能很好予以重视和解决，将大大削弱农村信用社的作用，甚至影响自身的生存和发展2。以僧寨农村信用社为例，虽然其在一定程度上引入了人力资源管理的理念，也学习借鉴了一些较先进的管理手段。但是，由于社会经济发展的不均衡、历史体制等多方面问题因素影响，在管理理念上存在巨大的差异，管理活动仍然延用行政管理模式，往往带有强制性的约束、

25、限制特征，还带有传统的计划经济色彩，人力资源管理的体系滞后，信息化程度还比较低，管理技术性手段落后。本文对该信用社的这些问题进行了细致的分析和研究后，发现僧寨农村信用社在人力资源管理方面存在的问题，并提出相关建议和对策，以促使该农村信用社的长期健康，稳定，快速发展。2人力资源管理理论基础2.1人力资源管理的概念与涵 一般的讲，人力资源是指在一个国家、地区乃至一个组织所具有的能够作为生产性要素投入到促进经济和社会发展的各项活动的全部劳动人口的总和。从现实应用的形态看，人力资源包括劳动人口的体质、智力、知识和技能等，是人们所拥有的较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力等各种能动的具体能力

26、。人力资源与物质资源、技术资源、管理资源一样，都是生产力的基本要素，也是经济发展的主要要素。 人力资源管理是国家或地区以至各种组织对人力资源的现状和未来进行获取、保持、评价和发展等一系列的管理行为。人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。这种资源可以创造更高的价值，是能够长期为企业带来利润的特殊资本。把人作为主动地改造物质世界、推动生产发展、创造财富和价值的一种可以带来增值的活性资本。它是以心理学、社会学、组织学、行为科学为理论基础，对人力资源的取得、开发保持和利用等方面进行计划、组织、领导和控制的活动。它以挖掘人的潜力、发挥人的积极性、能动性和创造性为目的，研究组织中人与人关系的调

27、整、人与事的配合，以便提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 概括而言，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标3。2.2人力资源管理的职能和地位 现代人力资源管理创新不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过战略、文化、技术、流程和机制进行管理，注重建立一个整合的人力资源规划、开发和运用系统，以协助组织改善其竞争能力，以达成其经营战略目标。在与组织的经营战略和发展目标相结合的基

28、础上，运用科学的技术和方法，通过各种手段，形成一种具有同化力和进取精神的企业文化，构成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，借助于标准化、程序化的现代管理方式，对组织成员提供价值充分体现、能力充分施展、潜能充分开发的工作和生活环境，为员工创造机会，为顾客创造价值，为社会创造财富。正如华为科技公司在企业经营管理基本法则中所提出的那样:“人力资源管理的基本目的是，建立一支宏大的高素质、高境界、高团结的队伍，以与创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障”4。 现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略层的“高度”。人力资源管理部门逐渐由原

29、来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营止务部门的战略伙伴。它要求企业或组织必须突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能。在另一方面，人力资源管理者的职能也在逐渐发生彻底的转变，从过去的那冲行政、总务、福利委员会等行政管理者角色到现在的高层主管的咨询顾司、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等等，其工作具有相当沟前瞻性和系统性，人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变换，使从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨，并最终使得人力资源管理职业成为21世纪最热门的职业5。现代人力资源管理是具有战略性、全局性和系统性的，其职能既具有战略性的总体管理职

30、能，如规划、预测、控制、平衡、长期开发、教育与培训策略等；又有技术性的具体管理职能，如招聘甄选、考核评价、薪酬福利、激励约束、职业生涯设计等。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划和有效配置，侧重于人的管理，开发其潜能和提高素质；同时还要协调其他各部门做好人力资源的各种信息收集、评价等工作，促进对组织的效益贡献6。3僧寨镇农村信用社人力资源管理的问题分析3.1僧寨镇农村信用社员工队伍的现状僧寨镇农村信用社成立于1985年，主要经营存款，储蓄，贷款业务。经历了二十多年的发展，已经成为整个乡镇最重要的金融机构，在其继续成长壮大的过程中，人力资源管理方面比较落后，也阻碍了它的发展速度。员工暴

31、露的问题主要有：（1）观念旧，对金融行业的竞争形势认识不够。部分高级管理人员事业心、责任感不强，精神状态不佳，创新意识差，在工作目标上存在短期行为，只顾眼前利益，一切工作任其自行发展，缺少谋求信用社生存发展新措施、新办法，有的甚至玩数字游戏，弄虚作假。一些员工的忧患意识不强，没有竞争的危机感，没有远想，没有企业信念，做一天和尚撞一天钟。（2）整体素质不高，学识水平偏低，缺乏开拓创新的能力。由于农村信用社主要分布在县与农村各个乡镇，地理位置和工作环境的差距限制了对高层次人才的吸纳，农村信用社员工的整体素质与商业银行相比明显偏低。（3）知识结构不合理，管理上缺少复合型人才。信用社的员工知识结构单一

32、，知识面狭窄，大多数员工缺少系统的金融、法律、科技知识的学习和培训，只能应付记账、出纳、储蓄等简单的工作，无法开展业务公关、综合分析、信息管理、电子化办公等较为复杂的工作。3.2僧寨镇农村信用社薪酬管理工作分析总体来说，目前僧寨镇农村信用社的薪酬管理主要存在以下问题:3.2.1缺乏战略性的薪酬由于薪酬以与薪酬管理对于银行业金融机构具有举足轻重的地位，因此几乎所有的银行业金融机构在薪酬制度的设计上投入了大量的精力。然而，在很多时候，银行业金融机构却往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价当成了薪酬管理的目的7。我们发现，许多银行业金融机构的薪酬制度改来

33、改去仍然是麻烦一大堆，员工对于薪酬制度的满意度难以提高。而僧寨农村信用社也是这种情况，其原因之一就是僧寨镇农村信用社在进行薪酬制度的改革与设计时，不是从自身的总体战略和人力资源战略出发来改革薪酬的，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于经营战略和人力资源战略的实现。同时，僧寨镇农村信用社薪酬没有一个统一的模式和标准，基本上是各地自成体系。3.2.2员工收入分配的部公平问题日益突出近年来，僧寨镇农村信用社结合实际，对收入分配办法进行了积极的探索，先后几次修改工资改革方案，初步起到了稳定骨干队伍，增强员工队伍凝聚力，推动业务健康发展的作用。随

34、着员工收入水平的不断提高，特别是与当地其他银行业金融机构收入相比有一定市场竞争力后，收入分配的外部公平问题有所缓解，但进一步完善部分配的公平性问题日益突出。僧寨镇农村信用社现行分配办法虽然通过绩效考核，在奖金分配上体现了机构之间、员工之间的收入差异，但从分配制度整体上看，现行的岗位工资类似于按照行政职务确定相应的分配系数，例如行政职务为科员的员工，无论其工作年限、所在岗位有多大差异，其岗位工资都是一个标准，没有兼顾新职工与老职工、管理与非管理人员、重要与普通岗位等各方面员工利益，员工的自身价值和岗位价值差异体现不足，关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位收入市场竞争性不强，“技术人员行政化”

35、问题严重，缺乏多元的工资和职业发展体系，一些职业生涯处于上升期，以与在重要和关键岗位的员工满意度不高。而一些简单操作性岗位员工收入明显高于当地行业水平，造成存在总体水平不低、人力成本居高的矛盾。3.2.3组织文化建设滞后，影响薪酬改革效果由于银行业竞争特点，金融服务定价模式趋同，金融品种开发同质化程度较高，银行之间的差异更多体现在对市场的反应速度和对客户的服务水准上。市场的反应速度需要靠高品质的团队协作来保障，服务水准的高低则取决于是否真正存在一个“部服务链”中各链条“客户满意度”的传导，二者的核心是组织文化问题8。僧寨镇农村信用社作为一家具有20多年历史的金融机构，虽已具备一些有僧寨镇农村信

36、用社特色的组织文化，但是，与其他商业银行相比，僧寨镇农村信用社还难以抹去其惯性的传统色彩，与市场竞争要求还有相当差距。这恰恰是服务不到位，服务不到家，严重制约农村信用社健康向上的瘤疾所在。同时，由于农村信用社自身先天条件不足，员工队伍整体素质不高，现有员工中正规院校大专以上毕业生只占员工总数的23%，员工退出渠道不畅，一方面业务发展急需的专业人才进不来，另一方面冗余人员出不去。这些因素严重阻碍人事制度和薪酬管理改革的推行。总之，在对员工提供薪酬福利时，没有明确的市场定位和薪酬福利哲学，不能有效整合人力资源；重短期激励、轻长期激励，重物质奖励、轻精神鼓励，实际操作中经常重视惩罚的措施，缺乏必要激

37、励机制，激励效果有限。3.3僧寨镇农村信用社绩效管理现状与问题分析准确地说，僧寨镇农村信用社没有系统的绩效管理，只有和薪酬相关的绩效考核方案。员工的薪酬由平时的薪酬加上年终的绩效兑现，而平时的薪酬体系主要由岗位工资和绩效工资两方面组成，也就是传统的工资和奖金两部分，其中岗位工资也不是按岗位来划分的，只是根据不同的工龄、学历和职称有轻微的差别，而绩效工资是按照员工不同岗位业务粗略地划分的。僧寨镇农村信用社的绩效管理体系停留在单纯的绩效考核层面上，同时，绩效考核指标的制定过于简单，考核的过程中主观因素占比太大，对考核结果的认同度不高，造成管理者与员工对绩效考核的态度偏向于应付了事，绩效考评的结果也

38、没有真正地运用起来，绩效管理的作用根本没得以发挥。3.3.1考评标准单一 绩效考评按同一标准对信用社员工进行考评，僧寨镇农村信用社每个员工的能力大小不同，岗位不同，由此造成每个员工的经营指标任务完成情况也不一样。按同一标准考核不利于调动员工个人的积极性，多数员工存在着当一天和尚撞一天钟的想法，并且也不去认真的撞钟。同时，在绩效考评过程中，一方面员工的自测分并不计人总分，会让员工觉得考评结果完全由部门负责人说了算，从而对考评工作的积极性不高；另一方面，员工的最终得分完全由部门负责人决定，也有可能导致结果不完全公正的现象。3.3.2缺乏对绩效管理的培训 僧寨镇农村信用社没有对员工，尤其是对具体参与

39、绩效考评的管理人员进行绩效管理知识的培训。参与绩效考评的人员，如人事部门人员、各业务部门负责人，基本上都是业务工作出身，对绩效管理的相关知识并不是很了解，就可能导致绩效考评产生误区，因为，绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力。评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。3.3.3员工绩效对信用社整体绩效的促进作用不明显僧寨镇农村信用社对员工的绩效考评主要是年度考核，同时考核主要针对工作态度和工作业绩两个方面，而工作业绩主要以员工的岗位工作为主。员工岗位工作的完成，对促进信用社管理

40、水平与年度管理目标有益，但与信用社整体的经营目标没有挂钩进行考核，因此，绩效管理不能有效地调动员工的积极性，促进信用社整体经营目标的完成。4僧寨镇农村信用社人力资源管理发展对策分析4.1僧寨镇农村信用社薪酬改革方案4.1.1僧寨镇农村信用社薪酬战略的确立由于僧寨镇农村信用社长期实行的等级工资制度，与本地同类企业相比，在薪酬制度的安排上长期处于弱势。因此，其薪酬战略可以实行略低于行业平均的基本薪酬，较高比例的奖金，中等的福利水平，在留住优秀人才的同时，不断激励员工努力开辟业务，为企业的发展创造新的天地。僧寨镇农村信用社的核心竞争力在于业务品种的拓展和整体服务水平的提升，因此它的营销管理人员和优秀

41、的服务团队应该是农村信用社人力资源管理的重点，也是农村信用社薪酬战略必须突出的重点。此外，僧寨镇农村信用社要拓展业务品种、要进入信贷细分市场并在其中发展壮大并具有明显的竞争力，需要更多优秀的业务营销人才；要提升整体服务水平，需要优秀的技术人才和业务专家；要发展壮大，需要有优秀的管理队伍等。僧寨镇农村信用社的薪酬制度，必须要能够吸引、保留，关键在于激励上述人才。僧寨镇农村信用社现行薪酬制度的最大缺陷在于缺乏战略性、职位体系不完整、收入分配的部公平性差、吃“大锅饭”现象普遍、绩效管理体系不科学等。因此，合理的薪酬制度应该根据不同岗位不同要行不同的工资制度；完善以岗位为主要的工资分配制度，真正按工作

42、技能、工作强度、工作责任、工作环境作为基本工资的决定因素:完善绩效管理体系、改善绩效薪酬分配方式、增加绩效薪酬在总薪酬中的比例，使绩效薪酬真正起到激励作用。僧寨镇农村信用社的全部薪酬成本在总成本费用支出中仅占10%，；因此在防止薪酬成本不合理增长的基础上，薪酬成本控制不应当成为薪酬管理的重点。奖励职工完善管理流程、控制不合理开支的合理化建议、鼓励和奖赏职工的服务创新和技术创新，以增加有限的薪酬奖励开支来达到减少和抽空其它成本的目的，应该是僧寨镇农村信用社薪酬战略值得考虑的一个方向。僧寨镇农村信用社最好实行逐步、渐近的薪酬改革。因为它目前发展状况不断转好并正处于改革的关键阶段，而整体薪酬改革由于

43、涉与的围太广，如果因此影响了农村信用社的改革和发展，就违背了薪酬改革的初衷；同时僧寨镇农村信用社也缺乏薪酬改革的一些前期准备。这些情况都决定了它适宜进行渐进的薪酬改革，通过渐进改革完善薪酬管理，增强发展潜力，在渐进的局部改革成功以后，再进行全面推广。4.1.2解决僧寨镇农村信用社员工收入公平问题实施绩效工资制，是解决僧寨镇农村信用社员工收入部公平性的一种比较好的方法。农村信用社的整体效益不仅是高级管理人员努力的结果，同样更是全体信用社职工努力的结果。因此，在进行职工的绩效工资分配时，应当采取兼顾公平、适当拉开差距。因此，在分配绩效工资时，也要考虑管理人员因素。因为职位等级越高，对该农村信用社整

44、体效益影响越大。因此职位越高，绩效薪酬在薪酬总额中的比例越高，从而使高职位的员工更加关心农村信用社和部门的绩效。一、职工绩效工资的计提职工的绩效工资计提可以从当年税后利润中按照一定比例提取。但是，由于职工涉与面广、人数多，因此计提比例应当合理，否则会伤害广大职工的积极性。二、进行绩效工作目标考评次年的第一个月，僧寨镇农村信用社绩效管理部门根据其上年末的数据，结合上年目标计划，核算出应该提取的效益工资并提请理事会批准。同时，按照信用社部管理绩效管理的有关工作目标，对参加考核人员进行目标考核。在考核中，工作目标的权数实行定量确定，基本目标的分数由完成该目标职位的职位评价分数确定(当一个职位要完成多

45、个目标时，应对评分进行适当分解)，创新目标的分数由目标考核部门依据工作目标评分表与具体管理部门协商确定(目标评分表是指通过工作分析、职位评价过程中得到的一些特殊标准工作目标与其对应的职位评价分数，建立起工作目标与目标价值分数的对应表，作为评价工作目标价值的依据)。三、目标完成评价目标完成情况的衡量方法应在确定工作目标、考核标准时由考核部门与执行部门初步协商确定，目标评价以年度为宜。由目标考核部门与目标执行人员进行绩效面谈，确定目标完成情况和目标完成得分。定量目标由定量值完成情况确定，定性目标或不完全适宜于定量考核的定量目标由目标考核部门确定。同时，要设定绩效工资系数。四、职工奖励工资奖励工资是

46、职工基本工资、绩效工资的补充，主要是充分调动职工的积极性，更好地促进信用社的发展。可以以费用额的控制、呆坏帐处理两项指标作为计算依据。具体奖励方式为:一是实际费用额低于计划控制额的差额按一定比例，如10%-20%奖励给员工，但是会计财务部门人员比例要高于其他部门人员；二是按当年核销呆、坏帐额(含抵债资产损失处理，历年贪污、结算损失处理，固定资产损失处理和呆帐贷款核销)的一定比例，如0.5-1%奖励员工以鼓励信用社迅速处理历年遗留问题，但是资产保全部门、信贷部门人员应高于其他部门人员。4.1.3建设僧寨镇农村信用社先进组织文化三原则一、竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出

47、一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。这与公平原则中的外部竞争性是一致的。具有竞争力的薪酬系统，除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。单一的工资制越来越没有前途的，而令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配机制，因为这样的机制不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱9。二、激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也

48、是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题10。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工(或团队)有效发挥自身能力和责任、努力越多回报越多、按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也才能真正解决企业的激励问题。三、经济原则 在表面上，竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，看起来这三者是相互对立和矛盾的，但实际上并不对立矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小

49、、利润的合理积累等问题。另一方面，经济原则是要示合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费11。4.2僧寨镇农村信用社绩效管理方案设计4.2.1僧寨镇农村信用社绩效管理体系设计的原则一、坚持按劳分配的原则。根据盈利水平、职工贡献的不同，拉大员工收入差距，谁有能力创造价值，谁就多得。在全辖上下建立起收入凭贡献、增资靠效益的分配机制。二、坚持资源整合的原则。本着精简高效的原则，合理设置网点，优化人员组合，按照公开岗位、自愿报名、双向选择、要事公示的程序，全面开展“三定”工作，夯实薪酬制度改革基础。三、坚持激励与约束机制相结合的原则。充分发挥薪酬分配的下确导向和激励作

50、用，建立切实可行的各种约束机制，制止一切弄虚作假行为，增强信用社抵御风险能力，确保分配制度改革落到实处。四、坚持工资平稳增长的原则。职工工资增长幅度在低于利润增长幅度的前提下，要逐年保持平稳增长，不能大起大落。丰年要留有余地，以丰补欠；欠年工资不但能平稳，仍要保持合理的上升趋势。五、坚持逐级考核与分配的原则。建立健全科学合理的指标考核体系，正确评价职工的贡献，并与职工收入紧密挂钩，切实培养和激发职工参与绩效的积极性，由上至下，逐级考核，层层兑现，严格把关，总量控制，分配到人。六、坚持公正透明的原则。工资分配必须严格考核，与时兑现，公平公正，坚决制止暗箱操作，并注重听取职工合理意见，不断修订和完

51、善绩效方案，真正使职工懂政策、会计算，自觉形成积极参与、相互监督、勇争上游的良好氛围。4.2.2僧寨镇农村信用社组织机构与绩效管理设计流程根据上一章节中对僧寨镇农村信用社在绩效管理方面所提出的问题，我们为其设计一个组织流程，作为问题的解决方案。一、组织机构僧寨镇农村信用社为了适应现代企业制度，提高企业运作效率，优化人力资源配置，以企业发展战略为目标、以为广大的农民客户服务为导向，精简机构，提高效率，使机构扁平，减少职责与管理层定义重叠，减少管理与业务运维中梗阻不畅，从而提高信用社的整体工作业绩。结合实际情况，建立以员工为导向的僧寨镇农村信用社组织结构。二、绩效管理的总体框架与流程按照农村信用社

52、组织机构，基于绩效管理的理论，我们设计僧寨镇农村信用社绩效管理的框架，按照三层组织结构，绩效管理也分为三层管理:领导层、部门层、员工层。在采用平衡计分卡划分绩效要素和设计关键绩效管理指标(KPI)时也是围绕着这三层来设计的；僧寨镇农村信用社各个网点的工作都是按照月度和年度来进行考核的，因此，绩效管理周期可以定为一个月，也可以在半年时进行适当调整；领导层的绩效管理主要由省级联社来进行，本次设计的绩效管理方案重点考虑部门层和员工层，办公室主任层的管理根据市农村信用社的各项指标进行调整，可以采用360度评价进行考核。进行绩效管理时，首先要对战略进行制定，然后要经过信用社经营目标和年管理目标的分解、绩

53、效计划的制定、双方的沟通，绩效的实施、绩效的检查监督指导、数据的收集、业绩的评估、信息的反馈、绩效结果的处理、绩效激励、绩效的改进等过程，最后进入下期的绩效管理，这样周而复始地进行。绩效管理是一个长期的管理活动，它的容和方法是在多次的管理循环中不断完善和提高的，所以，僧寨镇农村信用社绩效管理系统是一个不断提升的闭合系统，而不是一两次单独的管理活动。 与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系(如：素质评价，任职资格评价等)来完成。关键绩效指标把个人和部门的目标与组织的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。KPI集中测量需要的行

54、为，而且由于其简单明了、少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。KPI通常有四种类型：数量、质量、成本和时限。僧寨镇农村信用社KPI指标的设计针对KPI是绩效指标，不是能力或态度指标，是关键绩效指标，主要对经营指标进行了设计，对于年度考核指标则结合岗位职责按德、能、勤、绩四项指标来考核。5僧寨镇农村信用社人力资源管理的趋势展望随着科技的发展和人力资源管理研究的深化，以与人们对人力资源管理在企业发展中重要作用认识的提高，新形势下的人力资源管理呈现出新的发展趋势。僧寨镇农村信用社的人力资源管理也要充分

55、注意新趋势，按照发展战略的要求适时调整和改进管理方法，以发挥人力资源管理的最大效能。一、通过多元文化的整合，促进人的价值和人力资源管理目标的同步实现企业的社会效益和经济效益取决于企业的生产力要素的构成与其作用发挥程度，而劳动者是企业生产力要素中最重要、最活跃的因素。劳动力价值的实现在很大程度上取决于劳动者主观因素，如对待工作的态度、参与劳动的积极性、创造精神等。如何调动并发挥好劳动者的主观能力作用，其中，多元文化的整合、建筑先进的企业文化精神起着重要用。世界上知名的企业都有自己富有特色的企业精神。由于企业的每个员工具有各自的价值观念，各自的生活情趣与生活方式，有个人的生活圈子，遵循不同的风俗、

56、礼仪，也就是说每个员工都有各自的个体文化。因而在个体文化之间，个体与企业文化之间必然存在差异，就必须实现文化的整合，使个体文化对企业文化产生认同感，形成共同的追求，企业发展才能因此形成巨大的合力。僧寨镇农村信用社企业文化的整合，主要是通过宣传、教育等多种形式帮助人们接受、认同企业文化。只有这样，员工才会把自己的个人目标整合到企业目标、理想和信念中去，员工才会因为有共同认定的企业目标、理想和信念而凝聚在一起，并在共同的理想、信念激发下，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，为实现企业目标贡献自己的力量。另外，由于个体文化之间的差异，使企业团体之间、团体与个人之间，个人与个人之间的矛盾冲突不可避免

57、，经过不断的文化整合，根据企业文化所提供的一套价值评价和判断标准，可以协调矛盾和冲突，使员工转向于一个良好的人际环境和良好的心理氛围中工作，从而获得社交和尊重的满足，在这种环境中，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致“游离”出去。当然，企业文化的整合过程，不仅仅局限于让员工认可企业文化，企业文化应根据企业、外部环境条件的改变，经过整合，适应个体文化的共同特点，这种整合同样会起到增加对员工的凝聚力，调动员工的主动性、积极性和创造性的效果12。二、通过营造环境，为僧寨镇农村信用社人力资源的成长创造条件企业的环境与人力资源的开发、利用息息相关，为此我们要营造一个有利的环境

58、，主要包括：（1）营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境条件下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识，提高技能；在尊重知识、尊重人才的条件下，领导用人的原则是“任人唯贤”，而不是“任人唯亲”，使信用社真正具有才能的人能在企业中得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任的挑战过程中不断成长。（2）营造竞争环境。竞争能给人以压力，激励员工不断进取、不断成长。信用社要通过建立合适的竞争机制，使用科学合理的评价标准，公正、合理地对员工的德、能、勤、绩进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，

59、不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。（3）营造培训环境。应对激烈的市场竞争，不但要提高管理者的管理水平，同时也要解决员工的更新知识。信用社可根据发展的需要，选拔一些员工到国大学进行深造，有选择地送到国外进行培训，培养和造就具有“全球意识”和“国际眼光”的员工。实际上建立职工业余学校，充分利用信用社现有资源（大型会议室、培训中心等），请信用社的兼职教师、业务能手、技术骨干或聘请专家学者对员工进行培训，是投资少、见效快、经济适用的培训形式。随着计算机网络的普与，推行的“多媒体教育”，把培训的软件输入相互联网的计算机网络中，企业的员工可以利用软件工具在工作地点与工作时间与时获得知识和技能

60、。所有这些良好的培训环境，必将促进员工知识更新、思想升华、视野开阔，从而使员工迅速成长13。三、通过僧寨镇农村信用社人力资源模块建设，注重立体开发和集成管理企业人力资源的管理是人力资源管理各模块（计划、决策、组织、实施等功能）的有机结合，而各模块又是自成体系、相互影响的要素。实现人力资源管理的目标需要各模块功能完善、相互协调、系统配套，整体一致，产生“112”的效应，这样才能最大限度地发挥作用，形成立体开发，集成管理的人力资源管理体系14。企业人力资源的开发不能仅仅局限于对职工的培养、选拔、使用、考核、激励等过程，每个环节所使用的手段也应该多样化，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。例如对员